Categoria: Direito do Trabalho

A Justiça do Trabalho em Goiás manteve a demissão por justa causa de um supervisor de uma empresa de serviços especializados de Belo Horizonte (MG), em atuação na zona rural de Barro Alto (GO), após denúncias de assédio sexual feitas por várias colegas de trabalho. A decisão da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) confirmou a sentença da Vara do Trabalho de Goianésia, que aplicou o Protocolo de Julgamento com perspectiva de gênero e considerou válida a penalidade.

Entenda o caso

O supervisor havia sido demitido por justa causa em junho de 2023 devido às denúncias de assédio sexual contra colegas de trabalho. Inconformado, ele ajuizou reclamação trabalhista para pedir a reintegração ao emprego ou a reversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa. Ele alegou que a dispensa teria sido motivada por questões envolvendo notas fiscais de pagamentos dos serviços e negou a existência de assédio. Além disso, justificou que teve relacionamento amoroso com duas colegas e as denúncias eram por ressentimento.

Decisão de primeira instância

Na sentença, o juiz da Vara do Trabalho de Goianésia, Quéssio Rabelo, destacou que as provas colhidas no processo evidenciaram uma conduta grave e reiterada de assédio sexual por parte do supervisor, que se aproveitava da posição hierárquica para constranger funcionárias com comentários, insinuações e até ameaças, além de passar as mãos nas partes íntimas das vítimas, conforme relatos. Uma das trabalhadoras ainda relatou que foi vítima de tentativa de estupro, mas só não denunciou à época por medo de perder o emprego.

Julgamento com perspectiva de gênero

Para o magistrado, eventual relacionamento amoroso com as vítimas alegado pelo reclamante, fato não comprovado nos autos, trata-se apenas de uma tentativa preconceituosa de afastar a validade das denúncias, sendo um argumento frágil e inconsistente de retaliação por ressentimento amoroso. “Ficou suficientemente demonstrado que o reclamante constrangeu suas colegas de trabalho por meio de comportamentos, brincadeiras inoportunas, insinuações maliciosas e efetiva prática de assédio sexual”, considerou o juiz. Ele mencionou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, reforçando a importância de reconhecer as barreiras enfrentadas pelas mulheres para denunciar esse tipo de violência no ambiente de trabalho.

Tribunal confirma justa causa

O recurso do supervisor contra a sentença foi analisado pela desembargadora Wanda Ramos, relatora. Ela confirmou a sentença de primeiro grau e reforçou a validade da demissão por justa causa, destacando que os depoimentos das vítimas e das testemunhas foram firmes, coerentes e convergentes, evidenciando uma conduta incompatível com o ambiente de trabalho. “O depoimento da testemunha que vivenciou episódios de extremo constrangimento e assédio pelo autor choca e revela o abuso do poder hierárquico do reclamante”, considerou ao ponderar que ele fez valer de sua condição de chefe para coagir as subordinadas do sexo feminino a situações de violação da dignidade e intimidade, causando humilhação e dor moral.

A relatora também considerou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero e comentou que o fato de o assédio ocorrer, na maioria das vezes, de forma velada não pode ser usado para desacreditar as denúncias. Para ela, a prova e demais documentos juntados no processo demonstraram que o reclamante agiu de forma inadequada e desrespeitosa, em razão da prática de atos e uso de palavreado de conotação sexual.

Wanda Ramos acompanhou em seu voto os fundamentos do juiz de primeiro grau e ainda citou a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência Contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará, 1995 – CEDAW), que classifica o assédio sexual no trabalho “como uma das formas de violência contra a mulher”. A decisão foi unânime entre os magistrados da Turma.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

A 9ª Vara do Trabalho de Manaus condenou uma empresa de serviços funerários ao pagamento de R$ 15 mil por danos morais a uma ex-funcionária, reconhecendo o ambiente de trabalho hostil e a omissão da empresa diante de um caso de assédio sexual. A decisão, proferida pelo juiz do Trabalho Igo Zany Nunes Corrêa, destacou a importância da análise de casos sob a ótica do Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e pelo Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT).

De acordo com a reclamação trabalhista, a autora relatou que, além de sofrer assédio sexual por parte de um agente funerário, as práticas abusivas eram de conhecimento da empresa, que não tomou providências para impedir os abusos. A decisão reconheceu que o assediador possuía histórico de comportamento inadequado com outras funcionárias e até com clientes, reforçando a negligência da empregadora.

Entenda o caso

A funcionária contou que conheceu o colega antes de iniciar as atividades na funerária, durante o velório do seu pai, ocorrido onde depois passou a ser seu local de trabalho. Foi ele quem a indicou para o serviço. Porém, nunca tiveram nenhum relacionamento amoroso, nem intimidades. Depois que começou a trabalhar na funerária, ele mudou o comportamento com ela, passando a elogiá-la constantemente e a fazer comentários inadequados sobre sua aparência. O agente funerário também se tornou ciumento e possessivo, mesmo sem ter relação nenhuma com ela.

Em petição inicial, a empregada contou que o colega de trabalho se tornou muito inconveniente, tentando beijá-la e tocar em suas partes íntimas de maneira obsessiva. Ela o repreendeu e contou o ocorrido ao superior, o que fez com que o colega ficasse com raiva dela, mesmo sem ele ter recebido nenhum tipo de corretivo ou punição por parte da empresa.

Abusos físicos e psicológicos

As investidas foram se tornando cada vez mais graves e recorrentes. Passaram a se tornar agressões físicas e até tentativa de estupro. O assediador tentou diversas vezes, dentro do ambiente de trabalho, imobilizar a colega, na tentativa de ter seus desejos sexuais atendidos. Além dos abusos físicos, o agente funerário também a ameaçava emocionalmente, pois se gabava de ter influência para conseguir a demissão da trabalhadora.

Mesmo sabendo dos abusos praticados pelo empregado, a empresa nada fez. Os relatos no processo indicam que a proprietária abordava o colaborador de maneira amistosa, sem tomar providência séria, sendo, portanto, conivente com as atitudes dele dentro da empresa.

Após uma agressão violenta por parte do colega de trabalho, a empregada registrou queixa na delegacia da mulher e realizou exame de corpo de delito, o que resultou em inquérito policial e processo por estupro.

Logo após este episódio, a empregada foi dispensada da empresa, depois de três meses de trabalho na funerária. Ela acionou a Justiça do Trabalho pedindo indenização por danos morais pelo assédio sexual sofrido dentro da empresa.

Perspectiva de gênero

Na decisão, o magistrado enfatizou a necessidade de julgar casos de assédio sexual sob uma perspectiva sensível ao gênero, considerando a dificuldade das vítimas em produzir provas diretas, e a relevância dos indícios ocorridos no ambiente de trabalho. “O contexto probatório é forte no sentido de que houve omissão da reclamada em tomar providências quanto ao comportamento do agente funerário que agiu de forma a importunar sexualmente a reclamante. Ficou demonstrado que era uma atitude comum no ambiente de trabalho e isso afeta negativamente a saúde psicológica da empregada, independente de qualquer prova nesse sentido”, afirmou em sentença.

Além do Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, o juiz do Trabalho Igo Zany citou, na decisão, o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, do CSJT. O novo protocolo busca romper com a lógica tradicional de julgamento e propõe um novo jeito de julgar, levando em conta gênero, raça e outros fatores sociais nas relações de trabalho.

“O Protocolo do CJST reconhece que o assédio sexual é um problema estrutural, com raízes profundas na cultura de objetificação da mulher e nas desigualdades de poder entre gêneros”, opina o magistrado. Para ele, aplicar a lei nem sempre é suficiente para revelar a complexidade dessas relações de poder e a dificuldade da vítima em denunciar. Por isso, propõe uma abordagem sensível ao gênero, analisando cada caso de forma específica, além do texto legal.

Ele também destacou na sentença a omissão da empresa quanto ao assédio ocorrido no ambiente de trabalho. “Há uma constelação de indícios que levam a crer que a reclamante fora de fato assediada, uma vez que a conduta do assediador era conhecida e reiterada, sem qualquer reprimenda da parte reclamada, o que denota um ambiente hostil a mulheres”. O juiz também determinou o encaminhamento do caso ao Ministério Público do Trabalho para investigação de possíveis práticas sistemáticas de assédio dentro da empresa.

* Esta matéria encerra a série especial Elas em Foco, idealizada pelo Comitê de Incentivo à Participação Institucional Feminina e pela Coordenadoria de Comunicação Social. A proposta foi repercutir, durante o mês de março, decisões do TRT-11 com foco no protagonismo feminino.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região

Enfermeira deve ser indenizada após sofrer preconceito por ser nordestina e ter sotaque diferente. Prova indicou que colegas praticavam discriminação recreativa, fazendo piadas relacionadas à empregada.

Empresa não impediu a discriminação, violando, entre outras, a Constituição Federal (inciso IV do art. 3º, caput do art. 5º e incisos de XXX a XXXII do art. 7º) e a Lei 9.029/1995.

Reparação por danos morais foi fixada em R$ 10 mil.

Uma enfermeira deverá ser indenizada pelo hospital em que trabalhou em razão do preconceito que sofreu pelo fato de ser nordestina e ter o sotaque diferenciado. A decisão unânime da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a sentença da juíza Marinês Denkievicz Tedesco Fraga, do Posto da Justiça do Trabalho de Tramandaí. A reparação por danos morais foi fixada em R$ 10 mil.

De acordo com laudos apresentados por psicólogos e médicos, a profissional passou a ter problemas psicológicos em decorrência da xenofobia. A médica do trabalho indicou que a paciente estava em acompanhamento devido ao quadro mental relacionado ao trabalho, compatível com estresse e transtorno de ansiedade. Houve a indicação de avaliação psiquiátrica de urgência.

Testemunha da ação, uma técnica de enfermagem que trabalhou no local afirmou ter presenciado outros dois colegas rindo do sotaque da autora. Segundo a depoente, isso acontecia com frequência na UTI, deixando a enfermeira “tímida e constrangida com a situação”.

Por parte da empresa, foi afirmado que a empregada jamais foi submetida a humilhações. O contrato de trabalho não teria tido continuidade porque a autora da ação não foi aprovada na avaliação de desempenho.

Para a juíza Marinês, a prova indicou que a empresa não foi capaz de impedir a exposição da trabalhadora a comportamentos discriminatórios dos demais empregados. Foi violada, conforme a magistrada, a vedação constitucional à discriminação e a Lei 9.029/1995, que proíbe todas as formas de discriminação no ambiente de trabalho, entre outros dispositivos legais.

“No caso, fica evidente a situação de vulnerabilidade a que estava submetida a reclamante. Diante do quadro já delineado, não haveria como se esperar que a reclamante tivesse outra reação a não ser a de se sentir constrangida e acanhada quando vitimada por preconceito e discriminação recreativos, em razão de chacotas realizadas por colegas de trabalho”, afirmou a juíza.

O hospital recorreu ao TRT-RS. Do mesmo modo que a juíza de primeiro grau, o relator do acórdão, juiz convocado Ary Faria Marimon Filho, entendeu que o conjunto probatório comprovou a prática de xenofobia no ambiente de trabalho.

“A xenofobia pode ser definida como ‘um comportamento especificamente baseado na percepção que o outro é estrangeiro ou de origem de fora da comunidade ou da nação’, sendo prática vedada e combatida pelo ordenamento jurídico nacional e, também, pelo corpo de tratados internacionais aos quais a República Federativa do Brasil ratificou e promulgou”, ressaltou o juiz.

Evidenciado o ato ilícito praticado por omissão da empresa, os magistrados fundamentaram o dever de reparar os danos causados à empregada no artigo 5º, V, da Constituição Federal e nos artigos 186 e 927 do Código Civil.

Os desembargadores Roger Ballejo Villarinho e Rosane Serafini Casa Nova também participaram do julgamento. Cabe recurso da decisão.

Protocolos

Em agosto de 2024, a Justiça do Trabalho lançou três protocolos de julgamento que trazem orientações claras e práticas para que juízes e juízas do Trabalho deem atenção, em suas decisões, a processos históricos e estruturais de desigualdade.

O Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva aborda as questões de gênero e sexualidade, raça e etnia e pessoa com deficiência e idosa.

Os demais, são o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva da Infância e da Adolescência e o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva de Enfrentamento do Trabalho Escravo Contemporâneo.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu o recurso de um empregado da Seara Alimentos em Itapetininga (SP) para anular decisão que indeferiu seu pedido de pagamento de verbas trabalhistas. De acordo com a decisão do TST, a mesma juíza que proferiu a decisão de primeiro grau atuou como convocada no TRT no julgamento de embargos declaratórios, quando, na verdade, estaria impedida de participar do julgamento.

Juíza participou de julgamentos em duas instâncias

A juíza titular da Vara do Trabalho de Itapetininga (SP) proferiu a sentença em agosto de 2022, julgando improcedentes os pedidos feitos pelo empregado na ação trabalhista. Já em junho do ano seguinte, ela participou do julgamento de embargos declaratórios opostos pela Seara e pelo empregado, que não foram acolhidos pela 3ª Turma do Tribunal Regional da 15ª Região (Campinas/SP).

Impedimento legal está previsto no CPC

O ministro Amaury Rodrigues, relator do recurso de revista do empregado ao TST, concluiu que a magistrada não poderia ter atuado no processo na segunda instância. Segundo ele, Código de Processo Civil (CPC, artigo 144, inciso II) prevê o impedimento do juiz ou da juíza de atuar no processo em que tenha proferido decisão em outro grau de jurisdição.

Rodrigues lembrou que o objetivo da lei é resguardar a atuação isenta da magistrada ou do magistrado, a fim de garantir à parte o chamado duplo grau de jurisdição, garantia de que as decisões judiciais podem ser reanalisadas por uma instância superior. A norma resguarda, ainda, os princípios da imparcialidade e do juiz natural.

A decisão foi unânime.

Processo: RRAg-11368-06.2021.5.15.0041

Tribunal Superior do Trabalho

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da DPJ Construções Ltda. contra o pagamento de indenização à viúva de um eletricista assassinado ao tentar fazer um desligamento de energia numa área dominada por organização criminosa em Paço do Lumiar (MA). A condenação considerou que a morte decorreu diretamente da atividade desempenhada pelo trabalhador.

Eletricista foi morto junto com colega
O trabalhador, de 27 anos, era empregado da DPJ e prestava serviços para a Companhia Energética do Maranhão (Cemar, atual Equatorial Maranhão Distribuidora de Energia). Em janeiro de 2019, ele e um colega foram, no carro da empresa, fazer um serviço de corte de energia elétrica no bairro Vila Natureza, na região metropolitana de São Luís (MA). Um homem e um adolescente, insatisfeitos com o corte, dispararam tiros nos dois trabalhadores, que morreram dentro do carro. Na ação, a família pediu indenização por danos morais e materiais.

O caso teve grande repercussão na imprensa local, e os dois assassinos foram condenados criminalmente.

A empresa, em sua defesa, sustentou que não tinha meios para evitar ou ter controle sobre o ocorrido, que classificou como caso fortuito.

Local era dominado por facção
O juízo de primeiro grau acolheu essa tese e indeferiu a indenização. Segundo a sentença, o empregado não foi vítima de choque, queda ou outra situação que pudesse ser enquadrada como acidente de trabalho típico. “Ele foi vítima da fúria de um cidadão inconformado com a interrupção do fornecimento de energia elétrica em sua residência, fato absolutamente imprevisível e inevitável”, registrou a juíza.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, porém, entendeu que, embora não esteja relacionada a risco elétrico, a morte do trabalhador ocorreu em razão das funções exercidas por ele. Segundo o TRT, funcionários da empresa “comumente são mal recebidos e até ameaçados pelos consumidores visitados para corte de fornecimento de energia elétrica em suas residências ou estabelecimentos comerciais”. Essa situação se agrava em área de risco acentuado, “reconhecidamente reduto de facções criminosas”. No caso, o local era dominado por uma facção conhecida como “Bonde dos Quarenta”, e os dois criminosos faziam parte do grupo.

A conclusão foi a de que as empresas tinham o dever de garantir a proteção à integridade física dos empregados, e isso não foi constatado no processo. Elas foram, então, condenadas a pagar pensão mensal vitalícia de ⅔ do salário do eletricista até que ele completasse 75 anos e, ainda, indenização por dano moral à família de 10 vezes o salário.

Atividade oferecia risco acentuado
No recurso de revista, a DPJ insistiu na tese da ausência de nexo entre o homicídio e a atividade desenvolvida por ela. Mas o relator, ministro Fabrício Gonçalves, não há dúvidas de que o trabalhador morreu prestando serviço em função típica da empresa, “que explora atividade de risco, inclusive no que diz respeito ao desligamento de energia elétrica em localidade sabidamente perigosa”.

Para o ministro, ainda que o homicídio tenha sido praticado por terceiro, o empregado morreu ao cumprir ordens da empregadora. “O primeiro fato a contribuir decisivamente para a morte precoce do trabalhador e, consequentemente, para a cadeia causal, decorreu de ato praticado pela empresa”, concluiu.

Processo: AIRR-0016105-73.2020.5.16.0004

Tribunal Superior do Trabalho

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de uma rede de lojas contra a condenação ao pagamento de indenização a um auxiliar de serviços gerais vítima de discriminação e ofensas baseadas em raça e orientação sexual. Para o colegiado, o valor da indenização fixado nas instâncias anteriores foi compatível com a lesão causada. O processo tramita em segredo de justiça.

Empregado era perseguido e humilhado
O auxiliar trabalhou na loja entre 2014 e 2019. Na reclamação trabalhista, ele disse que foi reiteradamente perseguido por seu chefe e humilhado em razão de sua classe social e sua orientação sexual. Segundo seu relato, o superior o tratava com rigor excessivo, dando broncas em voz alta e faltando com respeito ao falar para seus colegas que ele era homossexual com comentários depreciativos.

A empresa, em sua defesa, sustentou que não admite nenhum ato de discriminação e desrespeito entre seus empregados e que, nos cinco anos de vínculo, o auxiliar nunca apresentou nenhuma queixa sobre o tratamento inadequado de seus prepostos, como prevê o código de conduta interno.

Testemunhas comprovaram assédio
O juízo de primeiro grau condenou a empresa a pagar R$ 10 mil de indenização. A sentença baseou-se, entre outros pontos, no depoimento de uma das testemunhas, que confirmou que as ofensas e perseguições se dirigiam apenas ao auxiliar e eram feitas na frente dos demais empregados. Ainda de acordo com esse depoimento, a empresa tinha um canal de denúncias, mas ela e os outros empregados tinham medo de represália, e os que já tinham ligado antes não tiveram seus casos resolvidos.

Condenação é compatível com gravidade da situação
O valor da condenação foi aumentado para R$ 30 mil pelo Tribunal Regional do Trabalho, que o considerou baixo diante da natureza dos danos morais impostos ao trabalhador. A empresa, então, recorreu ao TST .

Para a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, a decisão do TRT apresentou fundamentos suficientes para a majoração da condenação. A ministra lembrou que, de acordo com o entendimento do TST, a revisão do valor fixado a título de danos morais é excepcional e ocorre apenas quando o montante estipulado for irrisório ou exorbitante. No caso, o valor de R$ 30 mil foi considerado compatível com a lesão causada. Por isso, não se justifica a intervenção do TST.

A decisão foi unânime.

Tribunal Superior do Trabalho – TST

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que a Universidade de São Paulo (USP) reduza em 50% a jornada de trabalho de uma empregada pública para que ela possa acompanhar seu filho autista em atividades multidisciplinares, médicas e terapêuticas. De acordo com a decisão, não haverá redução da remuneração nem compensação de horários.

Pedido foi negada pela USP e pelas instâncias anteriores
Admitida em 2004 pela CLT, a trabalhadora é chefe administrativa de serviço no Instituto de Biociências da USP, com jornada de trabalho de 40 horas semanais. Na ação, ela relatou que o filho, na época com 10 anos, foi diagnosticado com transtorno do espectro autista, e uma junta de profissionais especializados indicou a realização de terapia comportamental, psicológica e fonoaudiológica.

Com isso, tornou-se impossível conciliar sua carga semanal de trabalho com o atendimento do filho. Depois de ter o pedido de redução de jornada sem alteração de salário negado administrativamente pela USP, ela entrou na Justiça, com fundamento, por analogia, no Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Federais (Lei 8.112/1990), que prevê horário especial de trabalho.

O juízo de primeiro grau julgou procedente o pedido, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porque o direito não está previsto em lei.

Normas nacionais e internacionais sustentam a redução do horário
Para a ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso de revista da trabalhadora, diversas normas nacionais e internacionais permitem acolher a pretensão, entre elas a Constituição Federal, a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da Organização das Nações Unidas, (Decreto 6.949/2009) e o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015). Segundo a ministra, essas normas devem ser interpretadas de forma sistêmica, e a redução da carga horária nada mais é do que um instrumento para dar cumprimento a todo o arcabouço jurídico tutelado pela legislação.

Por fim, a ministra concluiu que, conforme diversos precedentes sdo TST, deve ser aplicada ao caso, por analogia, a previsão do artigo 98 da Lei 8.112/1990.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1000330-74.2020.5.02.0041

Tribunal Superior do Trabalho

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um operador de produção da Chocolates Garoto S.A., de Vila Velha (ES), que pretendia ser indenizado sob a alegação de restrição do uso do banheiro. Segundo o colegiado, o que havia era um revezamento, em que o trabalhador tinha de ser substituído por outro para se ausentar na linha de produção, situação que não envolve ofensa à dignidade.

Idas ao banheiro exigiam substituição
Na reclamação trabalhista, o operador disse que só podia ir ao banheiro nos intervalos para refeição e, por isso, tinha de “prender a urina” ou ser substituído.

A Garoto, em sua defesa, argumentou que não havia nem proibição nem restrição ao uso do banheiro. Para tanto, bastava o trabalhador pedir que um colega o substituísse na linha de produção, e sempre havia auxiliares em cada setor disponíveis para essa substituição em caso de qualquer tipo de necessidade de ausência.

Depoimentos de testemunhas confirmaram essa versão. Uma delas afirmou que, por se tratar de uma fábrica de alimentos, não poderia ter sanitários perto da linha de produção e, por isso, os banheiros ficavam a cerca de cinco minutos do local. Também foi relatado que, na linha de produção, operadores e auxiliares fazem revezamento, porque as máquinas não podem parar.

Revezamento não compromete equilíbrio psicológico do trabalhador
O pedido de indenização foi rejeitado pelo juízo de primeiro grau e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, que entenderam que a situação não era ilícita nem anormal a ponto de comprometer o equilíbrio psicológico do operador.

O trabalhador tentou recorrer ao TST a fim de reverter esse entendimento. Mas o relator, ministro Alexandre Ramos, observou que o caso não tem transcendência econômica, política, social ou jurídica, um dos requisitos para a admissão do recurso.

Ele lembrou que a Quarta Turma já firmou entendimento de que o revezamento para ida ao banheiro, caracterizado pela substituição daquele que irá se ausentar da linha de produção, não representa ofensa à dignidade do trabalhador, sobretudo por não ter sido comprovada a proibição ou o impedimento de se ausentar do posto de trabalho para essa finalidade.

A decisão foi unânime.

(Carmem Feijó)

Processo: Ag-AIRR-936-55.2021.5.17.0013

Tribunal Superior do Trabalho

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a condenação do Condomínio Civil Shopping Center, responsável pelo Shopping Paralela, em Salvador (BA), de oferecer creche para os filhos das empregadas das lojas no período da amamentação. O colegiado aplicou ao caso decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF) de que a obrigação é dos empregadores – no caso, os lojistas.

Shopping foi condenado na 1ª e na 2ª instância

O Ministério Público do Trabalho (MPT) apresentou uma ação civil pública contra o shopping com base no artigo 389 da CLT. Segundo o dispositivo, os estabelecimentos em que trabalham pelo menos 30 mulheres devem ter local apropriado para que elas deixem seus filhos sob vigilância e assistência no período da amamentação. 

O juízo da 10ª Vara do Trabalho de Salvador (BA) e, em seguida, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região condenaram o shopping a oferecer o espaço. Então, o condomínio apresentou recurso de revista ao TST. 

Obrigação é do empregador

A ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso no TST, observou que o condomínio administra e explora o centro comercial, mas não interfere na gestão dos negócios dos lojistas nem é beneficiado diretamente pelos serviços prestados pelas empregadas desses estabelecimentos. Assim, a obrigação prevista na CLT é do real empregador, e não do shopping.

STF afastou entendimento do TST sobre a matéria

Em 2021, o TST havia decidido que, como responsáveis pelas áreas de uso comum, os shopping centers tinham de assegurar, diretamente ou por outros meios, local apropriado para que as empregadas pudessem deixar seus filhos sob vigilância e assistência no período de amamentação. 

Contudo, em fevereiro deste ano, o STF, ao julgar recurso extraordinário contra essa decisão, definiu que não é possível estender ao shopping uma obrigação trabalhista imposta exclusivamente ao empregador com o qual a empregada mantém vínculo trabalhista, pois não há previsão legal nesse sentido.

A decisão foi por maioria, vencido o desembargador convocado José Pedro de Camargo.

Processo: ARR-17-21.2015.5.05.0010

Tribunal Superior do Trabalho

A Sétima Turma do TST condenou a SIM Rede de Postos Ltda., de Flores da Cunha (RS), a pagar todas as despesas de tratamento de saúde a um motorista de caminhão que ficou paraplégico num acidente de trabalho em rodovia. Para o colegiado, o acidente não teve como causa exclusivamente a conduta do motorista, que admitiu ter dormido ao volante, mas estava relacionado ao risco da própria atividade. 

Motorista disse que estava com déficit de sono

O acidente ocorreu em novembro de 2016. Na ação, o motorista contou que, nos dias anteriores, tinha cumprido, em média, jornada de mais de 13h ininterruptas. Por estar cansado, com déficit de sono e exposto a condições de trabalho inadequadas, perdeu o controle da direção do caminhão, que tombou na pista, quando ia para Canoas (RS). 

O acidente deixou o trabalhador paraplégico, com limitações que o impedem de retornar ao mercado de trabalho e o deixaram dependente de terceiros para as atividades do dia a dia. Na ação, ele disse que não poderá constituir família, porque não tem mais respostas motoras da cintura para baixo.

Entre as reparações, ele pediu indenização por danos materiais pelos gastos já realizados e pelas despesas futuras. Nisso incluiu medicamentos, consultas, sonda (seis por dia), materiais de procedimentos, óleo vegetal, luvas e cadeira de rodas para banho. Requereu também o pagamento de cadeira de rodas elétrica e de novo procedimento cirúrgico, sessões de fisioterapia e outros tratamentos para buscar melhorar os movimentos de partes do corpo afetadas pela paraplegia.

Empresa alegou que culpa foi do motorista

Em sua defesa, a SIM argumentou que o acidente ocorreu quando o motorista dormiu ao volante e que não foi comprovada jornada exaustiva. Segundo a empresa, a rotina do motorista em transporte de combustível é diferente, pois há um período expressivo para o carregamento da carga, e as horas de direção em si são reduzidas. Outra alegação foi que o motorista dirigia em alta velocidade, não usava cinto de segurança e não havia descansado adequadamente por estar em campanha eleitoral  na época (ele foi eleito vereador dois dias após o acidente).

Atividade atrai risco especial para o empregado

O juízo de primeiro grau deferiu indenização por dano material em parcela única de R$ 1,4 milhão, substitutiva de pensão mensal vitalícia, de R$ 400 mil por danos morais e R$ 200 mil por danos estéticos. Contudo, rejeitou a condenação da empresa a pagar as despesas já feitas e as futuras, por não haver comprovação desses danos. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou a sentença, por entender que a atividade de motorista atrai risco especial para o empregado, mais ainda no transporte de combustível. Para o TRT, ainda que o empregado tenha admitido ter dormido ao volante, não havia prova de que ele tenha se dedicado à campanha na véspera do acidente, como alegou a empresa.

A SIM tentou rediscutir o caso no TST, mas o exame de seu recurso de revista foi rejeitado pelo relator, ministro Agra Belmonte. Por outro lado, o ministro acolheu o pedido do trabalhador de receber indenização pelas despesas realizadas e futuras. 

Segundo Agra Belmonte, a lei não faz distinção entre despesas anteriores e posteriores ao ajuizamento da ação, e o Código Civil, prevê o ressarcimento até o fim da convalescença. Ele assinalou que não há como precisar a evolução ou a involução dos danos decorrentes do acidente de trabalho na época do ajuizamento. Assim, despesas médicas, fisioterapia e remédios, entre outros, devem ser comprovados na fase de liquidação da sentença, com a apresentação de receitas, notas fiscais, relatórios médicos ou outro documento com validade jurídica.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RRAg-20589-93.2018.5.04.0406

Tribunal Superior do Trabalho