Categoria: Direito do Trabalho

A Justiça do Trabalho considerou ilícita a conduta de um empregador que publicou vídeo no Instagram criticando a ação trabalhista ajuizada por ex-empregado. A postagem expôs fatos relacionados ao processo e à relação de trabalho, com informações que tornaram possível a identificação do trabalhador. A relação de emprego ocorreu em Curitiba. A empresa atua na confecção de vestuários.

No vídeo postado no Instagram, o empresário dizia que o trabalhador que moveu a ação estava “fechando portas” no mercado de trabalho. Essa afirmação, segundo a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), configura “inegável violação” à honra objetiva e subjetiva do empregado, causando-lhe “abalo psicológico e prejuízo à sua reputação profissional, familiar e social, justificando, assim, a reparação por danos morais”.

O Colegiado fixou a indenização por danos morais em R$ 30 mil. O acórdão teve como relator o desembargador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca.

A história começa com a primeira ação. Após a rescisão do contrato, o trabalhador pleiteou verbas pendentes. Por meio de um acordo, as partes ajustaram o pagamento da dívida de forma parcelada.

Após esse episódio, o sócio da empresa postou um vídeo no Instagram no qual criticava o ex-trabalhador pelo ajuizamento da ação.

No vídeo, o empresário dizia que a ação tinha sido ajuizada por um motivo “bobo”, mencionava o receio de futuros empregadores contratarem o ex-empregado em razão do processo trabalhista (inclusive relatando que alertou outro empresário sobre a existência da ação), afirmava que o trabalhador estaria “fechando portas” – perdendo oportunidades de emprego – no segmento em que ele atua e fazia outros comentários no mesmo teor. 

Em 2025, inconformado com a publicação, o trabalhador ajuizou uma segunda ação contra a empresa, dessa vez pedindo uma indenização por danos morais. Ele sustentou que houve individualização suficiente de sua pessoa no vídeo, pois os fatos narrados eram específicos de sua situação. Ele argumentou que a afirmação de que aquela teria sido a primeira ação trabalhista recebida pela empresa também contribuía para sua identificação. Além disso, o trabalhador frisou que houve violação à confidencialidade do acordo judicial celebrado anteriormente e falou que o vídeo era uma retaliação ao exercício do direito fundamental de ação.

O empresário faltou à audiência de instrução, mas protocolou sua defesa. Ele alegou que a postagem não cita o nome do autor da ação e ressaltou seu direito à liberdade de expressão.

A 4ª Turma, que aceitou o pedido do autor, salientou: O direito à liberdade de expressão, amparada no inciso IV do artigo 5º da Constituição Federal, por sua natureza, é de exercício limitado quando confrontado com outros direitos fundamentais igualmente relevantes, como a dignidade da pessoa humana, a proteção à intimidade e o direito constitucional de ação. “O dever de proteção ao ambiente laboral e à dignidade da pessoa trabalhadora impõe contenção da conduta empresarial também fora do recinto físico”, afirmou o Colegiado.

O desembargador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca destacou que a publicação, ainda que aparentemente genérica em sua formulação, foi direcionada a um público virtual potencialmente vasto, incluindo outros empresários e profissionais do ramo, “com o evidente propósito de depreciar a imagem do ex-empregado e, além disso, criar um ambiente de desconfiança para empregados atuais e futuros”.

Segundo o magistrado, a exposição de um litígio trabalhista, a qualificação do motivo da proposta de ação no Judiciário como “bobo” e a associação a um fechamento de portas no mercado de trabalho, ainda que sob o pretexto de “dica” a outros empresários, “configuram inegável violação à honra objetiva e subjetiva do trabalhador. Essa situação gera abalo psicológico e prejuízo à sua reputação profissional, familiar e social, justificando, assim, a reparação por danos morais”.

Ainda, sustentou o relator, é possível verificar que a menção à comunicação recebida, sobre um currículo enviado para fins de emprego, seguida da afirmação de que a empresa “falou o que aconteceu” e que recebeu “uma trabalhista por tal motivo”, carece da devida contextualização e “pode, consequentemente, sujeitar o autor a severas retaliações e discriminação no mercado de trabalho. Essa atitude esboça, inclusive, uma lista de risco com potencial restrição à colocação de outros trabalhadores no mercado de trabalho”.

O desembargador ressaltou que a análise da conduta da empresa revela uma “equivocada e prejudicial” visão sobre a relação empregado-empregador e o papel da Justiça do Trabalho. “A publicação do vídeo com o conteúdo acima transcrito pode gerar um ambiente de tensão e receio nos demais empregados da parte ré e futuros empregados, desestimulando-os a buscarem seus direitos e promovendo uma cultura empresarial de gestão assediosa, a alcançar, inclusive, ex-empregados”, pontuou o magistrado.

Por fim, o desembargador determinou o envio da decisão da turma ao Ministério Público do Trabalho, independentemente do trânsito em julgado, para ciência, no âmbito de sua competência, dos fatos verificados na reclamação trabalhista.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região

Uma técnica de enfermagem de um hospital em Florianópolis deverá ser indenizada por danos morais, no valor de R$ 7,5 mil, após sofrer uma queimadura durante o expediente e não receber atendimento do empregador por não ter plano de saúde.

A decisão é da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), para quem a conduta do hospital após o acidente violou a integridade física e a dignidade da trabalhadora.

O caso envolveu uma funcionária que atuou no hospital entre 2023 e 2025. Em um dos plantões realizados durante o contrato, ela sofreu queimaduras de primeiro e segundo graus provocadas por água quente enquanto preparava café.

Atendimento negado

Após o episódio, a trabalhadora chegou a procurar atendimento no próprio hospital, mas foi encaminhada a uma Unidade de Pronto Atendimento (UPA) da rede pública. Na ação, ela sustentou que a negativa ocorreu porque não possuía plano de saúde.

O prontuário juntado aos autos indica que ela chegou à unidade pública às 16h30 e foi atendida às 17h26, cerca de duas horas após o acidente. A empregadora, por sua vez, alegou que a técnica de enfermagem foi avaliada inicialmente no local de trabalho e que a UPA seria o local mais adequado, em razão da extensão da queimadura.

Omissão de socorro

Ao analisar o caso na 4ª Vara do Trabalho de Florianópolis, o juiz Fabio Dadalt reconheceu o dano moral, acolhendo o argumento da autora de que o atendimento foi negado em razão da ausência de convênio médico.

Como consequência, o juiz fixou indenização de R$ 15 mil, destacando que o hospital, mesmo dispondo de estrutura e especialistas, preferiu encaminhar a empregada acidentada para uma unidade da rede pública.

Para demonstrar a gravidade da conduta, Dadalt complementou que, “em tese”, a atitude da reclamada poderia ser inclusive tipificada “como crime de omissão de socorro, conforme o artigo 135 do Código Penal”.

O magistrado determinou ainda a expedição de ofícios ao Ministério Público de Santa Catarina (MPSC) e ao Conselho Regional de Medicina (CRM-SC) para ciência dos fatos narrados no processo.

Decisão mantida

Inconformado com a decisão, o hospital recorreu ao tribunal. No entanto, na 1ª Turma do TRT-SC, a relatora do processo, desembargadora Maria de Lourdes Leiria, manteve o entendimento de que a conduta configurou dano moral.

Para a magistrada, a empresa não comprovou a justificativa para encaminhar a trabalhadora à UPA. Ela também observou que a alegação de um “fluxo institucional para acidentes de trabalho” só foi apresentada posteriormente pela defesa, razão pela qual não poderia ser considerada no julgamento do recurso.

Ao fundamentar a condenação, Lourdes Leiria também ressaltou os prejuízos causados pela conduta da reclamada. “A recusa de atendimento à empregada acidentada no ambiente de trabalho pelo hospital empregador representa descaso com a saúde e a integridade física da trabalhadora, que ofende sua dignidade e causa dano moral indenizável”, concluiu a relatora.

Apesar de confirmar a condenação por dano moral, a 1ª Turma reduziu pela metade o valor da indenização fixada em primeiro grau, de R$ 15 mil para R$ 7,5 mil. Segundo o acórdão, a revisão do montante levou em conta parâmetros estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para esse tipo de reparação, entre eles a gravidade da conduta e a extensão dos prejuízos causados à trabalhadora.

A decisão está em prazo de recurso.

Número do processo: 0000074-20.2025.5.12.0034

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

Um vigia receberá indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil por ter sido dispensado em razão de doença e etarismo (preconceito em razão da idade). A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região manteve, por unanimidade, a condenação da empresa, ao reconhecer a ocorrência da dispensa discriminatória.

Contratado para atuar em obras de construção civil no município de Ponta Porã, o trabalhador alegou que foi demitido sem justa causa logo após retornar de afastamento para tratamento de saúde. A empresa confessou que a dispensa do autor ocorreu por motivo de idade e doença, mas que, ainda que potencialmente discriminatória, não necessariamente configura, por si só, um ato ofensivo à honra ou à dignidade do autor, a menos que houvesse condutas abusivas, vexatórias ou intenção clara de degradação.

O relator do processo, desembargador João de Deus Gomes de Souza considerou que o valor da indenização por danos morais deve ser fixado considerando o grau da ofensa, medindo o abalo moral causado pelo dano e o sofrimento à honra subjetiva da pessoa. A indenização deve levar em consideração a gravidade da lesão, a extensão e a repercussão do dano e as condições das partes.

“Desse modo, deve também ser levado em conta o caráter punitivo em relação ao empregador e compensatório ou reparatório em relação ao empregado, evitando-se que o valor fixado seja fonte de enriquecimento ilícito do trabalhador, mas também que não seja ínfimo a ponto de nada representar para o patrão, considerando sua capacidade de pagamento”, afirmou o magistrado.

0024153-31.2025.5.24.0066

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região

Após sofrer assédio sexual praticado por um segurança que atuava na mesma loja, uma atendente da maior rede mundial de fast-food será indenizada por dano moral. A sentença, proferida na 9ª Vara do Trabalho de Cuiabá, condenou a empresa responsável pelas franquias da rede na América Latina ao pagamento de R$ 20 mil pelo assédio.

A trabalhadora relatou que estava recolhendo bandejas no salão do piso inferior do restaurante quando foi encurralada contra a parede pelo segurança, que apalpou seu seio sem consentimento. O episódio foi comunicado por ela à gerente imediata e ao gerente da loja, que reagiu dizendo que o assunto seria tratado internamente. Ele então teria pedido que ela não comentasse o caso com outras pessoas, alegando que se tratava de uma acusação grave e de difícil comprovação. Após a denúncia, a empresa transferiu a atendente para outra unidade.

A empresa negou a ocorrência do assédio, mas seu representante admitiu, em audiência, que a denúncia foi feita pela trabalhadora e que o local era monitorado por câmeras. Alegou que houve análise das imagens internas e que, ao final, o segurança foi afastado e a atendente transferida. Mas não apresentou as gravações à Justiça.

Ao analisar o caso, o juiz Wanderley Piano pontuou que pedidos relacionados a assédio sexual estão submetidos às diretrizes doo Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do CNJ, do Protocolo para Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, do CSJT, e que o empregador responde a eventuais abusos, uma vez que tem o dever de garantir um ambiente de trabalho livre de práticas ofensivas e assediadoras.

O juiz lembrou ainda que o assédio sexual no ambiente de trabalho não se limita a relações em que há subordinação e pode ocorrer também entre colegas de trabalho e se caracteriza por condutas abusivas, em afronta à dignidade e à liberdade sexual da vítima.

Assim, diante da ausência das imagens, que constituiriam a principal prova direta do ocorrido, da confirmação de que a denúncia foi feita pela atendente e das diretrizes previstas nos protocolos de julgamento, o juiz concluiu que ficou caracterizado o assédio sexual.

Vídeo humilhante

A sentença também reconheceu o direito da trabalhadora a outra indenização, no valor de R$ 5 mil, em razão da divulgação interna de um vídeo considerado humilhante. O material mostrava uma queda sofrida pela atendente no ambiente de trabalho, em julho de 2025, registrada pelo sistema de câmeras da empresa. O vídeo foi compartilhado pela gerente com outros empregados, expondo a trabalhadora a situação vexatória.

A empresa argumentou que não seria possível identificar a atendente nas imagens, mas o representante da empresa confirmou que a atendente sofreu a queda e não houve contestação quanto à acusação de que o vídeo foi divulgado pela gerente.

Ao garantir a indenização à trabalhadora, o juiz ressaltou que a proteção a um ambiente de trabalho saudável não se limita a aspectos físicos e deve abranger os fatores psicossociais, especialmente diante do aumento de adoecimentos mentais relacionados ao trabalho. Citou a Convenção 190 e a Recomendação 206 da Organização Internacional do Trabalho, que ampliam a compreensão sobre assédio e violência no trabalho, inclusive ao dispensar a exigência de reiteração da conduta.

Ao final, o juiz determinou o envio de ofício ao Ministério Público do Estado de Mato Grosso tendo em vista a existência de indícios da prática de crimes contra a dignidade sexual, de ação penal pública incondicionada, o que justifica a comunicação ao MP para a adoção de providências.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

A 16ª Turma do TRT da 2ª Região manteve a condenação de condomínio por assédio moral e bullying contra auxiliar de manutenção, confirmando o direito à indenização por danos morais. O juízo de origem havia reconhecido a prática reiterada de humilhações por superior hierárquico e o nexo entre essa conduta e o adoecimento psíquico do trabalhador, arbitrando R$ 16 mil em indenizações.

De acordo com os autos, o empregado era chamado diariamente por apelidos pejorativos pelo líder da equipe. Testemunhas relataram que os insultos ocorriam na presença de colegas de trabalho, principalmente durante o horário de almoço. O superior também teria feito piadas ofensivas sobre o estado de saúde do trabalhador.

Perícia médica constatou que o reclamante desenvolveu episódio depressivo grave com sintomas psicóticos e concluiu que o ambiente de trabalho atuou como concausa relevante para o desencadeamento e agravamento do quadro clínico. Para o colegiado, cabia ao empregador assegurar ambiente de trabalho saudável e coibir condutas abusivas praticadas por seus representantes, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho.

O desembargador-relator Orlando Apuene Bertão destacou que a conduta se enquadra nos conceitos de intimidação sistemática previstos na Lei nº 13.185/2015, conhecida por definir o bullying. Segundo o magistrado, a prática não se restringe ao ambiente escolar e deve ser contida também nas relações de trabalho, “notadamente porque é capaz de gerar sofrimento psíquico, como foi o caso”.

Cabe recurso.

(Processo nº 1001020-51.2025.5.02.0422)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que determinou o pagamento do adicional de insalubridade a um operador de produção da Cooperativa Aurora Alimentos, de Chapecó (SC), por exposição excessiva a ruído. O colegiado aplicou entendimento do Supremo Tribunal Federal segundo o qual o uso de protetor auricular não afasta automaticamente o direito ao adicional.

Empresa fornecia protetores auriculares

O empregado afirmou na ação trabalhista que atuava no setor de “cozidos” do frigorífico exposto a níveis de ruído acima do limite legal. Segundo ele, os equipamentos de proteção individual (EPIs) não eliminavam os riscos à saúde.

A cooperativa, em sua defesa, sustentou que fornecia regularmente protetores auriculares com observância estrita de seu prazo de validade. Afirmou ainda que mantinha Programa de Conservação Auditiva (PCA), realizava inspeções periódicas e seguia orientações técnicas do Ministério do Trabalho.

O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido com base em perícia técnica. O laudo concluiu que os protetores auriculares reduziam a exposição ao ruído para níveis abaixo do limite de tolerância previsto em lei.

Protetores não neutralizavam ruído

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), porém, reformou a sentença. Para o TRT, ficou comprovado que o trabalhador esteve exposto a ruído acima dos limites legais, ainda que houvesse fornecimento de EPIs.

A empresa recorreu ao TST, mas a decisão foi mantida.

STF já firmou entendimento sobre o tema

O relator, ministro Maurício Godinho Delgado, afirmou que, em regra, o fornecimento de equipamentos capazes de neutralizar agentes insalubres afasta o pagamento do adicional. Contudo, a situação é diferente quando se trata de exposição a ruído. Nesses casos, o Supremo Tribunal Federal já decidiu que o simples uso de protetor auricular não garante a eliminação da insalubridade (Tema 555 da repercussão geral).

O relator explicou que o ruído intenso pode causar outros danos ao organismo além da perda auditiva. Por isso, não há garantia absoluta de neutralização do agente nocivo apenas com o uso do equipamento de proteção.

A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-372-37.2025.5.12.0058

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Decisão proferida na 3ª Vara do Trabalho de Santo André-SP condenou empresa de infraestrutura ao pagamento de pensão mensal vitalícia e plano de saúde também vitalício a trabalhador vítima de acidente de trabalho em rodovia, que resultou em redução de capacidade laborativa. Segundo o juízo, a atividade de limpeza da via desempenhada pelo empregado envolve risco acentuado de atropelamento, confirmando o nexo causal.

O reclamante contou que foi atingido por um veículo quando executava hidrojateamento na pista interna do Rodoanel Mário Covas. Laudo pericial constatou fratura da bacia, do braço (úmero) e da perna (tíbia), ocasionando perda da capacidade de trabalho, de respiração e patrimonial da ordem de 58,75%, segundo tabela da Superintendência de Seguros Privados. O perito concluiu pelo nexo causal e incapacidade total e permanente para o trabalho.

“O risco a que está ordinariamente submetido o trabalhador que, no desempenho de suas funções, precisa transitar pela rodovia para fazer a sua limpeza e conservação, sem que esteja integralmente interditada, é justamente o de ser atropelado ou de vir a ser atingido pela colisão entre veículos”, pontuou o juiz do trabalho substituto Diego Petacci, que acolheu o resultado da perícia.

Para o cálculo do dano material, considerou o percentual da perda de capacidade laborativa sobre a remuneração mensal média, estabelecendo o valor de R$ 1.018,06, acrescido de 1/12 das parcelas de terço de férias mais 13º salário, com pagamento desde a data do acidente, observados eventuais reajustes obtidos pela categoria.

Ainda de acordo com os resultados do laudo pericial, foi constatada a necessidade de tratamento médico constante da vítima, fato que embasou a decisão de obrigar o fornecimento de plano de saúde vitalício (sem dependentes) e sem carência, sob pena de multa diária de R$ 1 mil, sem limitação, segundo artigo 537 do Código de Processo Civil. O pedido do reclamante para reembolso de medicamentos de uso contínuo atribuídos ao acidente foi indeferido por falta de comprovação.

Cabe recurso.

(Processo nº 1001741-67.2025.5.02.0433)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Para a 3ª Turma, empresa tem obrigação de manter ambiente de trabalho saudável

Um técnico de segurança sofreu agressão de um colega de trabalho de quem havia chamado a atenção.

A empresa foi condenada a pagar indenização.

A decisão foi mantida no TST, sob o entendimento de que a empresa tem obrigação de manter um ambiente de trabalho saudável.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da Prumo Engenharia Ltda. ao pagamento de indenização de R$ 30 mil a um técnico de segurança do trabalho agredido com uma pedrada por um colega durante o expediente. Para o colegiado, o empregador tem responsabilidade pelos atos praticados por seus empregados no exercício do trabalho ou em razão dele, independentemente de comprovação de culpa direta da empresa.

Técnico chamou atenção para uniforme rasgado

Na reclamação trabalhista, o técnico disse que era responsável por supervisionar se os trabalhadores estavam aptos a exercer suas funções. A agressão partiu de um deles, que foi trabalhar dois dias seguidos com o uniforme rasgado e sem a fita refletiva, item de segurança exigido na atividade. Ao perceber que o técnico falava disso com o encarregado, ele pegou uma pedra do chão e deu um golpe no seu peito. Segundo o boletim de ocorrência, teve de ir ao hospital em razão das dores.

Após a agressão, o empregado sustentou que o ambiente de trabalho se tornou hostil, o que fez com que pedisse demissão.

A empresa, em sua defesa, não negou as agressões, mas disse que demitiu o agressor por justa causa e que o técnico só pediu demissão dois meses depois do ocorrido, o que comprovaria que o desligamento não tinha relação com as agressões.

Manutenção do contrato se tornou impossível

O juízo de primeiro grau condenou a construtora ao pagamento de R$30 mil ao técnico e converteu o pedido de demissão em rescisão indireta, por entender que a continuidade do contrato se tornou impossível após o episódio. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. A Prumo recorreu então ao TST.

Empresa é responsável por ambiente de trabalho saudável

O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, observou que a agressão física é um ato ilícito também na esfera civil e gera o dever de reparação. Segundo ele, a responsabilidade do empregador decorre do dever de garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, prevenindo agressões físicas e verbais entre empregados.

Mauricio Godinho também afastou a tese de culpa exclusiva da vítima e a alegação de fato de terceiro. “O agressor fazia parte da dinâmica do estabelecimento e era colega de trabalho do técnico”, assinalou.

Na decisão, o ministro ainda destaca que a proteção à dignidade da pessoa humana e à integridade física e psíquica do trabalhador, além de prevista na Constituição, é reforçada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), na Convenção 155, ratificada pelo Brasil, que prevê a adoção de medidas voltadas à segurança e à saúde no ambiente de trabalho.

Processo: RR-1000741-48.2024.5.02.0342

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais reverteu a dispensa por justa causa de uma trabalhadora após constatar que a empresa do ramo automotivo recusava atestados médicos emitidos pelo SUS, considerando injustificadas as faltas em razão dessa prática. A juíza Juliana Campos Ferro, titular da 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo, reconheceu o caráter abusivo da conduta patronal e condenou a empregadora ao pagamento de verbas rescisórias e indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil.

Na ação, a trabalhadora contestou a dispensa por justa causa aplicada em 6 de outubro de 2025, alegando não ter cometido falta grave. Ela pediu à Justiça o reconhecimento da nulidade da penalidade e a conversão da dispensa em dispensa sem justa causa, com o pagamento das verbas rescisórias correspondentes.

A empresa contestou os fatos, alegando que a profissional teve diversas ausências injustificadas. Segundo a empregadora, a eventual recusa de atestados médicos segue critérios internos e técnicos do setor de medicina do trabalho, cujos detalhes são mantidos sob sigilo.

De acordo com a representante da empresa ré, os documentos podem ser rejeitados, principalmente quando são apresentados fora do prazo de 24 horas ou quando não atendem à ordem de preferência adotada pela companhia, que prioriza atendimentos realizados por meio do convênio oferecido aos empregados. A empregadora também destacou que disponibiliza canais, como o envio de atestados por WhatsApp, para facilitar a entrega dentro do prazo estabelecido.

Para a juíza, as provas demonstraram que a empresa adotou, de forma unilateral e contrária à legislação, critérios de preferência para a aceitação de atestados médicos, o que acabou inviabilizando a justificativa das faltas pela trabalhadora.

A juíza também destacou a gravidade do depoimento da representante da empresa, que admitiu a recusa de atestados médicos emitidos por instituições fora da ordem de preferência adotada internamente, com prioridade para o convênio oferecido aos empregados. Para a magistrada, essa prática evidencia a existência de uma política interna arbitrária, em desacordo com a finalidade protetiva da legislação trabalhista.

“Vale registrar que a empregada, em razão de crises de ansiedade, buscou atendimento na rede pública de saúde (SUS), pela proximidade e necessidade de tratamento. No entanto, ao apresentar os atestados na enfermaria da empresa, os documentos eram sistematicamente recusados, sob a orientação de que deveria procurar o convênio oferecido”, destacou a juíza.

Segundo a julgadora, a conduta da empresa demonstrou que as faltas seguintes, estimadas em cerca de três dias, não poderiam ser consideradas injustificadas, já que foi a própria empregadora quem criou o impedimento para a sua regular justificativa. “A recusa em aceitar documentos válidos emitidos por órgão público de saúde configura ausência de boa-fé contratual e exercício abusivo do poder diretivo patronal”, concluiu a magistrada.

De acordo com o entendimento da julgadora, as advertências e penalidades perdem validade para justificar a justa causa, pois se baseiam em faltas decorrentes da recusa da empresa em aceitar atestados médicos válidos do SUS. “Assim, como a própria empregadora deu causa à irregularidade, não é possível penalizar a trabalhadora por algo que lhe foi indevidamente impedido de comprovar”.

A juíza concluiu que a dispensa por justa causa é nula, pois a empresa recusou atestados médicos válidos, impedindo a justificativa das faltas e invalidando as penalidades aplicadas. Assim, a dispensa foi revertida para dispensa sem justa causa, garantindo à trabalhadora o direito ao recebimento das verbas rescisórias, como aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais com a gratificação de 1/3, FGTS e multa de 40%.

Em decisão unânime, os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG deram provimento parcial ao recurso da empresa para excluir da condenação a indenização por danos morais que havia sido concedida na sentença. Os julgadores da Oitava Turma confirmaram o cancelamento da justa causa aplicada e as demais condenações resultantes disso, conforme decidido pela juíza. Ainda cabe recurso dessa decisão, que foi publicada hoje, dia 1º/6/2026.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Uma trabalhadora, contratada como monitora de câmeras de segurança no sistema prisional de Manaus e demitida por justa causa sob a alegação de “falta de atenção” durante uma tentativa de captura de fios elétricos por detentos, conseguiu reverter a justa causa na Justiça do Trabalho. Com a anulação, a empresa de gestão prisional foi condenada a pagar R$ 155 mil, valor que inclui verbas rescisórias, indenização pelo período de estabilidade gestacional com reflexos em férias, 13º salário e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), além de R$ 10 mil por danos morais e R$ 86,6 mil por danos materiais.

A decisão foi dada pelo juiz André Fernando dos Anjos Cruz, da 16ª Vara do Trabalho de Manaus, e confirmada pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR). O magistrado também determinou a expedição de ofício ao Ministério Público do Trabalho (MPT) para investigar possível discriminação de gênero, pois dez mulheres foram demitidas pelo mesmo motivo, enquanto o supervisor, homem e principal responsável pelo monitoramento, não sofreu qualquer penalidade.

Conforme consta no processo, a funcionária foi admitida em agosto de 2024 como monitora de ressocialização e, em janeiro de 2025, passou a exercer a função de monitora das câmeras de segurança, substituindo outra trabalhadora de férias. Atuava em uma equipe de três pessoas responsável por monitorar 115 câmeras, operar os rádios, manter o livro de ocorrências e elaborar relatórios. Vinte dias depois foi demitida por justa causa junto com mais de dez mulheres da própria equipe e de outros turnos.

Após a demissão, a trabalhadora ingressou na Justiça pedindo a anulação da justa causa, o pagamento das verbas rescisórias, o reconhecimento da estabilidade gestacional, indenizações por danos morais e materiais, horas extras pelo intervalo não concedido, além do reconhecimento de doença ocupacional com estabilidade e honorários advocatícios. A empresa, por sua vez, defendeu a validade da demissão por uma falha grave, alegando que a funcionária não teria observado nem informado uma tentativa de fuga. Também contestou a relação entre o trabalho e a doença ocupacional, negou a existência de assédio moral e rebateu as demais alegações.

Sentença com perspectiva de gênero

Ao analisar o caso, o juiz do Trabalho André dos Anjos aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que orienta uma abordagem integrada para enfrentar causas estruturais e fatores de risco, como estereótipos e desigualdades nas relações de poder. Além disso, ouviu testemunhas e considerou a perícia médica realizada por especialista em Medicina do Trabalho.

Com relação à reversão da dispensa por justa causa, o magistrado considerou que a demissão por justa causa foi desproporcional diante das circunstâncias: a trabalhadora era inexperiente na função, não recebeu treinamento adequado, enfrentava tarefas complexas e sobrecarregadas, e o supervisor presente também não percebeu a tentativa de fuga, mas não foi punido. Além disso, não houve advertência prévia nem prejuízos concretos para a empresa ou para o sistema prisional, o que reforçou a decisão de reverter a dispensa.

“Adotando a perspectiva de gênero recomendada pelo CNJ, não há justificativa plausível para a disparidade de tratamento constatada no caso em tela, onde todas as dez pessoas demitidas por justa causa eram mulheres, enquanto o supervisor masculino presente durante um dos episódios não sofreu qualquer punição, apesar de também não ter percebido a movimentação suspeita dos detentos”, sublinhou.

Doença ocupacional

A trabalhadora alegou ter desenvolvido transtorno psiquiátrico em razão do trabalho no sistema prisional, mas a empresa contestou dizendo que o período foi curto e sem contato direto com detentos. A perícia médica, contudo, diagnosticou Transtorno de Ansiedade Generalizada (TAG), apontou que o trabalho contribuiu em 50% para o problema e constatou incapacidade total e permanente para atividades em ambiente prisional.

Com base no laudo, o magistrado reconheceu a existência de doença ocupacional com nexo concausal, quando as condições de trabalho não são a causa única, mas contribuem diretamente para o surgimento ou agravamento de uma doença. Diante da incapacidade total e permanente, fixou indenização por danos materiais em forma de pensão mensal equivalente a 10% do último salário, calculada pela expectativa de vida da trabalhadora (528 meses). Determinou ainda o pagamento em parcela única de R$ 86,6 mil.

Estabilidade gestacional

Na ação, a trabalhadora apresentou exame BetaHCG feito poucos dias após a dispensa, quando descobriu a gravidez, e, por conta disso, pediu estabilidade gestacional. A empresa contestou, alegando que, como a gravidez foi identificada apenas após a demissão, o exame isolado não seria suficiente para comprovar a gestação na data da dispensa. Sustentou ainda que a justa causa afastaria o direito à estabilidade.

O juiz André dos Anjos, porém, entendeu que basta a empregada estar grávida no momento da dispensa imotivada para ter direito à reintegração. Como a justa causa foi anulada, a defesa da empresa não se sustentou, e o exame indicou que a concepção ocorreu ainda durante o contrato de trabalho. Por isso, foi reconhecido o direito à estabilidade gestacional e à indenização correspondente.

Segunda instância

Ao analisar a indenização por danos morais pela doença ocupacional, o juiz da 16ª Vara do Trabalho de Manaus havia fixado o valor em R$ 15 mil. A empresa recorreu e, nesse ponto, a segunda instância do TRT-11 reformou a decisão. Por unanimidade, os desembargadores da 1ª Turma, sob relatoria da desembargadora Eulaide Maria Vilela Lins, reduziram a indenização para R$ 10 mil, com fundamento nos princípios da proporcionalidade e razoabilidade. A sentença foi mantida quanto à reversão da justa causa, às indenizações por danos materiais e pela estabilidade acidentária.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região