Categoria: Direito do Trabalho

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-RJ) manteve a condenação de uma empresa de engenharia ao pagamento de indenizações por danos morais e materiais à mãe de um trabalhador que morreu após sofrer acidente de trabalho em área rural. O julgamento teve como relatora a desembargadora Heloisa Juncken Rodrigues.

Um servente de obras faleceu após sofrer um acidente de trabalho — uma picada de serpente — enquanto exercia suas atividades em área sob responsabilidade da empresa. Reconhecendo a responsabilidade da empregadora, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-RJ) manteve a decisão de 1º grau que condenou a empresa ao pagamento de indenizações por danos morais e materiais à mãe do empregado. O voto que conduziu o julgamento foi da desembargadora Heloisa Juncken Rodrigues.

Na ação, a autora, mãe do trabalhador, alegou que o acidente aconteceu porque a empresa não adotou medidas de segurança suficientes. Segundo ela, a empregadora não forneceu equipamentos de proteção individual adequados, como perneiras e caneleiras, nem treinamento para situações de emergência. Ela também apontou que a empresa não prestou os primeiros socorros de forma imediata e eficaz após o acidente.

Em sua defesa, a empresa alegou que o episódio foi um caso fortuito, sem relação com sua conduta. Afirmou que o local de trabalho era seguro e que forneceu equipamentos de proteção compatíveis com a atividade, como botas, luvas e roupas adequadas. Por fim, a empresa declarou que socorreu o trabalhador imediatamente após o acidente.

Ao julgar o caso, o juízo de 1º grau entendeu que a empresa era responsável pelo acidente de forma objetiva, aplicando a Teoria do Risco. Isso porque o trabalho em canteiros de obras em áreas rurais com matas e plantações de café expõe o trabalhador a risco acentuado de ataques de serpentes. A sentença também reconheceu a responsabilidade subjetiva da empresa, considerando as condutas negligentes relacionadas à ausência de equipamentos adequados e à falta de assistência imediata após o acidente.

Assim, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 50.000,00, e de indenização por danos materiais, na forma de pensão mensal fixada em R$1.823,80 por 20 anos, correspondente à expectativa de sobrevida do empregado falecido.

Inconformada, a empresa recorreu. Ao analisar o recurso, a relatora, desembargadora Heloisa Juncken Rodrigues, destacou que “o risco de picada de serpente jararaca é inerente e previsível em obras situadas em regiões rurais de mata e café, transformando o ‘caso fortuito’ em risco do próprio empreendimento”, evidenciando o dever do empregador de adotar medidas preventivas compatíveis com os riscos da atividade.

A relatora ressaltou, ainda, que “a falha na prestação de primeiros socorros, evidenciada pelo transporte improvisado em veículo comum para uma unidade sem soro antiofídico imediato, conforme demonstrado pelas provas orais, revela que a empresa transferiu ao trabalhador o ônus de sua própria omissão organizacional”.

Diante desse entendimento, a 6ª Turma do TRT-RJ negou provimento ao recurso da empresa e manteve integralmente a decisão de 1º grau, assegurando à mãe do trabalhador o direito ao pagamento das verbas decorrentes do acidente de trabalho.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos previstos no art. 893 da CLT.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região

Decisão do juiz Fernando Falcão, titular da 1ª VT de Arapiraca, atende a pedido do Ministério Público do Trabalho e fixa multa em caso de descumprimento

Na última sexta-feira (24/4), o juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Arapiraca, Fernando Falcão, determinou que uma empresa do ramo do comércio varejista de artigos de vestuário e acessórios não pode realizar qualquer ato de assédio religioso, incluindo ações voltadas à conversão de trabalhadores ou práticas que possam discriminar ou perseguir empregados em razão de suas crenças, convicções, agnosticismo ou ateísmo.

O magistrado também proibiu a empresa de promover, estimular ou impor cultos, orações ou qualquer manifestação de caráter religioso no ambiente de trabalho ou durante a jornada laboral, devendo ser garantida a neutralidade do estabelecimento e o respeito à liberdade de consciência dos trabalhadores.

A decisão atendeu a pedido de tutela de urgência formulado pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). De acordo o MPT, a investigação teve início após denúncia sigilosa ter apontado a prática de métodos de gestão baseados em pressão psicológica e condutas discriminatórias de natureza religiosa, incluindo a realização de orações e cultos durante o expediente. Ainda segundo o MPT, trabalhadores eram constrangidos a participar dessas atividades, e uma funcionária teria sido demitida imediatamente no mesmo dia em que se recusou a aderir a um ato religioso.

O magistrado destacou que há indícios de violação à liberdade de crença dos trabalhadores e à dignidade no ambiente laboral. “A liberdade religiosa inclui também o direito de não participar dessas celebrações, sendo vedada qualquer forma de imposição ou constrangimento. A manutenção de um ambiente de trabalho onde a liberdade de consciência é tolhida gera prejuízos imensuráveis à saúde mental e emocional dos colaboradores”, salientou.

O juiz também observou os limites do poder do empregador. “O poder diretivo da empresa não pode ultrapassar os direitos fundamentais do trabalhador, especialmente quando se trata de sua consciência e crença”, registrou.

O magistrado estabeleceu multa diária de R$ 5 mil em caso de descumprimento das determinações, limitada a R$ 150 mil, valor que poderá ser destinado a entidades indicadas pelo MPT ou ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

As decisões de primeira e segunda instâncias seguem o princípio do duplo grau de jurisdição, sendo passíveis de recurso conforme o previsto na legislação processual.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve a condenação de uma entidade gestora de unidade de saúde de Goiânia ao pagamento de R$ 100 mil de indenização por danos morais a uma farmacêutica vítima de assédio sexual no ambiente de trabalho. O colegiado também reconheceu o caráter retaliatório da dispensa, ocorrida após a denúncia dos fatos.

Segundo o acórdão, relatado pelo desembargador Paulo Pimenta, ficou comprovado que a empregada sofreu investidas de cunho sexual por parte de um superior hierárquico, incluindo comentários constrangedores, contatos físicos indevidos e episódios ocorridos no local de trabalho sem testemunhas diretas, mas que foram captados por câmeras de segurança do hospital.

Na análise do caso, o relator aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), ressaltando a necessidade de uma abordagem sensível à natureza desse tipo de violência. Segundo ele, “o assédio sexual está dentre os temas afetos ao Direito de difícil produção de provas, mormente porque a prova do ato abusivo é dificultada pelo comportamento dissimulado do assediador, que, geralmente, atua de forma velada, na clandestinidade e longe dos olhos de terceiros”.

Julgamento com perspectiva de gênero

O desembargador também destacou que a análise das provas deve considerar o contexto em que os fatos ocorrem, afirmando que “seu reconhecimento demanda  maior equilíbrio e cautela do julgador”, especialmente diante das graves consequências envolvidas.

Em sua defesa, a entidade negou a ocorrência de assédio sexual e sustentou a inexistência de prova direta das alegações. Argumentou que o boletim de ocorrência seria um documento unilateral e que não recebeu qualquer notificação das autoridades policiais ou do Ministério Público acerca da eventual investigação. A empresa também afirmou possuir canais internos de denúncia, como setor de compliance e comitê de ética, e que orientou a trabalhadora a formalizar a queixa nesses meios, negando qualquer omissão diante do ocorrido.

Ainda segundo a defesa, foi instaurado procedimento interno para apuração dos fatos, cujo resultado foi inconclusivo. Em relação à demissão da farmacêutica, sustentou que ocorreu em razão de reestruturação administrativa e redução de custos, atingindo outros empregados, como o gestor acusado, e não como retaliação.

Câmeras de segurança gravaram um dos episódios de assédio

A decisão apontou, contudo, que as provas demonstram o assédio sexual bem como a conduta omissa e negligente da empregadora. Entre os elementos considerados estão o registro imediato da ocorrência policial, imagens de câmeras de segurança e depoimentos convergentes, inclusive de outras trabalhadoras que relataram situações semelhantes envolvendo o mesmo superior.

O acórdão ressaltou ainda o que já havia sido analisado na decisão de primeiro grau, que menciona que as imagens das câmeras de segurança evidenciam a conduta do superior hierárquico, especialmente a cena em que a farmacêutica é acuada contra a parede, momento em que o assediador força proximidade física e a toca.

Além disso, ficou evidenciada a omissão da empregadora na apuração das denúncias. O acórdão registra que o canal interno de compliance julgou o caso improcedente sem um procedimento claro e sem a verificação de provas relevantes, como as gravações de segurança. Testemunhas também relataram que outras denúncias foram feitas e que o suporte às vítimas era insuficiente.

Turma considerou dispensa da trabalhadora retaliatória

O colegiado também reconheceu o caráter retaliatório da dispensa. Segundo o relator, a justificativa de reestruturação financeira não foi comprovada e depoimentos indicaram um padrão de desligamento de funcionárias que denunciaram o assédio, o que configura dispensa discriminatória. Para Paulo Pimenta, presume-se que houve, nesse caso, discriminação contra a trabalhadora e caberia à empresa provar o contrário, o que não ocorreu.

Assim, o colegiado acompanhou, por unanimidade, o voto do relator, para manter a indenização por danos morais fixada na sentença em R$ 100 mil. Os magistrados consideraram a gravidade dos fatos, a omissão da empresa e o impacto psicológico causado à trabalhadora. Também ressaltaram o caráter pedagógico da condenação, como forma de prevenir novas ocorrências e reforçar a necessidade de um ambiente de trabalho seguro.

O número do processo não foi divulgado porque o processo corre em segredo de justiça.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

O Ministério Público do Trabalho em Pernambuco (MPT-PE) obteve sentença favorável em Ação Civil Pública (ACP) ajuizada contra a Companhia Pernambucana de Gás (Copergás), no âmbito da saúde do meio ambiente do trabalho. A decisão foi proferida pela 18ª Vara do Trabalho do Recife, em março de 2026. As obrigações estabelecidas envolvem a adequação à emissão consistente da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e a condições de segurança estrutural atualizadas, além do pagamento indenizatório por dano moral coletivo de R$ 50 mil, valor que será revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

De acordo com as investigações do MPT-PE, a Copergás adotava critérios subjetivos para não emitir CAT. A emissão do documento é obrigação da empresa em qualquer situação em que ocorra acidente de trabalho, ainda que não seja necessário afastamento do empregado. Entre as justificativas apresentadas pela distribuidora de gás natural, estavam supostos fatores como “baixo potencial de risco” e “ausência de afastamento”. O MPT-PE constatou, ainda, irregularidades estruturais nas instalações da empresa, como escadas inadequadas e Auto de Vistoria do Corpo de Bombeiros (AVCB) vencido.

CAT

A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) tem objetivo de informar, à Previdência Social, a ocorrência de todo e qualquer acidente de trabalho sofrido por um empregado, seja o acidente típico, de trajeto, falecimento ou doença ocupacional. Sua emissão é obrigatória e deve ser feita pela empresa empregadora, independentemente da necessidade de afastamento do empregado.

Segundo a Lei nº 8213 de 1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, a CAT deve ser realizada até o primeiro dia útil seguinte ao dia do acidente. Em caso de falecimento, a emissão deve ser imediata. Para que fraudes sejam evitadas, o documento a ser assinado não pode estar em branco ou sem a confirmação do acidente mediante laudo médico.

Caso o empregador não emita a CAT, o acidente pode ser comunicado à Previdência Social pelo próprio empregado vitimado, seus dependentes, o sindicato que o representa, ou ainda o médico que o assistiu. O preenchimento do documento pode ser feito no site da Previdência Social ou em uma das agências do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Fonte: Ministério Público do Trabalho

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) aplicou multa por litigância de má-fé à autora de um processo após identificar que o recurso apresentado por sua defesa citava decisões inexistentes, alterava o conteúdo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e incluía pedido que não constava na ação original. Para o colegiado, a conduta violou o dever de lealdade processual e evidenciou uso inadequado de ferramenta de inteligência artificial.

O caso teve origem em Araquari, no norte de Santa Catarina, envolvendo uma trabalhadora de um posto de gasolina. Na ação, entre outros pontos, ela pediu adicional por acúmulo de funções e indenização por dano moral. O valor da causa foi fixado em R$ 81 mil.

A 1ª Vara do Trabalho de Joinville reconheceu o acúmulo, determinando também a anotação na carteira. Os demais pedidos foram rejeitados.

Referência inexistente

Inconformada com o resultado no primeiro grau, a autora da ação recorreu ao tribunal. Foi nessa etapa que surgiu a questão da litigância de má-fé.

Ao analisar o recurso, a relatora do caso na 2ª Turma do TRT-SC, juíza convocada Maria Beatriz Gubert, verificou que a peça apresentada trazia citações atribuídas a decisões judiciais e a entendimentos de tribunais, como o Tribunal Superior do Trabalho (TST), que não puderam ser localizados.

O acórdão também registrou uma menção inexistente à redação do artigo 6º da CLT e a inclusão, no recurso, de um pedido de adicional noturno que sequer havia sido formulado na ação original, o que é vedado.

Além disso, a decisão destacou que uma planilha juntada aos autos, com a indicação de “probabilidade de êxito de cada pedido”, reforçou a conclusão de que o recurso foi elaborado com uso de ferramenta de inteligência artificial generativa.

Revisão necessária

Diante disso, Maria Beatriz Gubert destacou que o apoio tecnológico é admitido na elaboração de documentos, mas exige revisão por parte do profissional responsável.  “A inteligência artificial pode ser utilizada como ferramenta auxiliar para a elaboração de peças processuais, porém, não substitui o trabalho do advogado, tampouco pode ser usada para a criação/alteração de Súmulas e jurisprudência, como no caso em exame”, frisou a magistrada.

O acórdão também mencionou a Recomendação 001/2024 do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), que orienta os profissionais a revisar integralmente conteúdos gerados por inteligência artificial antes de utilizá-los em processos judiciais, a fim de evitar erros factuais ou jurídicos.

Além disso, a relatora citou o Estatuto da Advocacia (Lei nº 8.906/94) e os deveres processuais previstos na CLT, quanto à responsabilidade pelas informações levadas ao Judiciário.

Má-fé

Maria Beatriz Gubert concluiu afirmando que a conduta configura abuso do direito de ação e grave ato de má-fé, por envolver “a introdução de informações falsas ou a manipulação de precedentes judiciais em peças processuais, em detrimento da verdade e da boa-fé processual”.

Diante da conduta, foi aplicada multa de 2% sobre o valor da causa, equivalente a aproximadamente R$ 1,6 mil. A relatora também determinou que a OAB-SC fosse comunicada sobre o ocorrido.

Houve recurso da decisão.

Número do processo: 0000827-67.2025.5.12.0004

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

A juíza Ana Carolina Simões Silveira, titular da Vara do Trabalho de Ribeirão das Neves, reconheceu como discriminatória a dispensa sem justa causa de uma empregada diagnosticada com “leucemia mieloide crônica”. A empresa, do ramo de produção e comercialização de alimentos, deverá reintegrar a trabalhadora ao emprego, nas mesmas condições anteriores, inclusive com o restabelecimento do plano de saúde, bem como ressarci-la pelo período em que permaneceu afastada, pagando-lhe os salários e demais vantagens do período. A empregadora ainda foi condenada a pagar indenização por danos morais à empregada, no valor de R$ 5 mil.

Entenda o caso

A autora foi admitida pela empresa em junho de 2020, inicialmente como auxiliar administrativa. Ao longo de mais de dois anos de contrato, passou a exercer o cargo de “analista controladoria jr”. O diagnóstico de câncer ocorreu em 2023. Em janeiro de 2024, foi dispensada sem justa causa. Na ação trabalhista, alegou que a dispensa ocorreu em razão de seu estado de saúde, caracterizando discriminação vedada pela Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias para efeitos de acesso ou manutenção da relação de trabalho. A empregadora, em sua defesa, sustentou que a dispensa decorreu de reestruturação interna e redução de custos, negando qualquer motivação relacionada à doença da empregada.

Fundamentos da decisão

Em sua decisão, a magistrada observou que a reclamante é portadora de doença grave (câncer), capaz de gerar estigma social ou preconceito, o que leva à presunção relativa da existência de dispensa discriminatória, conforme o entendimento consolidado na Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Nesse contexto, cabia à empregadora demonstrar que o desligamento ocorreu por motivo alheio à enfermidade, o que não ocorreu.

Segundo o pontuado na sentença, a empresa não produziu prova documental capaz de comprovar a alegada reestruturação. A planilha apresentada, com nomes de empregados desligados, foi considerada genérica e insuficiente, por não indicar os “critérios objetivos” adotados para a dispensa, o local de trabalho ou mesmo a efetiva rescisão contratual. Além disso, o depoimento das testemunhas da empresa revelou contradições quanto ao número de empregados dispensados e, sobretudo, confirmou que a reclamada tinha conhecimento da doença da trabalhadora.

A juíza ressaltou que, embora o empregador detenha o poder de dispensar empregados sem justa causa, esse poder não é absoluto, encontrando limites nos princípios da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III, da Constituição), do valor social do trabalho (artigo 1º, IV, da Constituição), da função social da empresa (artigo 170, III, da Constituição) e da não discriminação (artigo 1º da Lei 9.029/1995).

Danos morais

Constou da decisão que a dispensa discriminatória configurou abuso de direito e violou os princípios da boa-fé, configurando ato ilícito, sendo evidente o prejuízo suportado pela trabalhadora, bem como o nexo causal, o que levou à condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais, fixada em R$ 5 mil.

Recursos

Houve recurso, mas a sentença foi mantida pelos julgadores da Terceira Turma do TRT-MG.

“Considero incensurável, portanto, o reconhecimento da natureza discriminatória da dispensa, com a consequente declaração de nulidade da dispensa, determinação de reintegração da Autora e de restabelecimento de seu plano de saúde. Correto, também, o deferimento dos salários e demais vantagens do período do afastamento”, ressaltou o relator do recurso da empresa, desembargador Marcelo Moura Ferreira.

Com relação à indenização por danos morais, constou do acórdão: “Considerando a situação de dispensa discriminatória a que a Reclamante foi exposta, que a privou das garantias da relação de emprego e do uso do plano de saúde durante um tratamento médico debilitante, estão presentes o ato ilícito, o dano e o nexo de causalidade, sendo devida a reparação moral”.

A empresa interpôs recurso de revista, cujo seguimento foi denegado pelo desembargador 2º vice-presidente. Inconformada, a empresa interpôs agravo de instrumento, ao qual também foi negado seguimento pelo ministro relator, Cláudio Brandão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (TRT/MS) decidiu, por unanimidade, manter a condenação de uma fábrica de brinquedos ao pagamento de indenização por danos morais a uma trabalhadora que sofreu assédio moral no ambiente de trabalho.

De acordo com as provas apresentadas no processo, testemunhas relataram de forma coerente que a empregada foi submetida a advertências públicas, cobranças excessivas de metas, mudanças frequentes de setor sem justificativa e até imposição de tarefas punitivas, como a limpeza geral da fábrica, atividade que não integrava as atribuições do cargo de auxiliar. Os relatos indicaram, ainda, que tais condutas provocaram crises de choro na empregada.

A testemunha indicada pela empresa tentou afastar as alegações, mas seu depoimento foi considerado de credibilidade limitada, uma vez que sua atuação se restringia ao setor administrativo, sem vivência direta da rotina fabril. Para o colegiado, esse depoimento não foi suficiente para infirmar os relatos consistentes das testemunhas da autora.

O relator do processo, desembargador João de Deus Gomes de Souza, destacou que as condutas patronais extrapolaram o regular exercício do poder diretivo, configurando assédio moral caracterizado por atos reiterados e abusivos que violaram a dignidade da trabalhadora, em afronta aos arts. 1º, III, e 5º, X, da Constituição Federal, bem como aos arts. 186 e 927 do Código Civil.

Em primeira instância, o juiz Márcio Kurihara Inada reconheceu a prática abusiva e deferiu indenização por danos morais no valor de R$ 3.028,00, com base nas provas testemunhais e documentais. A sentença também apontou a ocorrência de rebaixamento funcional, entendido como alteração contratual lesiva, utilizada como forma de penalização da empregada, o que gerou abalo à sua honra profissional.

Ao analisar o recurso, a Turma ressaltou que, embora houvesse mudança de setor para empregados que não se adaptavam ao ritmo de trabalho, e que todas as tarefas estivessem relacionadas ao cargo de auxiliar de produção, ficou evidenciado que não existia formalmente a função de monitor nos quadros da empresa. Ainda assim, as provas demonstraram que a retirada da reclamante da função de liderança ocorreu em contexto de perseguições e cobranças desproporcionais.

Para o relator do processo, o valor da indenização observou os critérios de proporcionalidade e razoabilidade, sendo compatível com o sofrimento experimentado pela vítima e com o período em que o ilícito perdurou, nos termos do art. 223-G, §1º, inciso I, da CLT.

Processo 0024840-57.2024.5.24.0061

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) decidiu que a despedida por WhatsApp não gera o direito à indenização por danos morais. Por unanimidade, os magistrados mantiveram, no aspecto, a sentença da juíza Márcia Padula Mucenic, da 6ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

No caso, uma auxiliar administrativa que prestava serviços de forma terceirizada a um ente público foi comunicada pelo aplicativo que o contrato não seria renovado. Ela estava em “folga operacional” determinada pela empresa quando recebeu a mensagem.

Ao ajuizar a ação, a trabalhadora buscou a condenação da prestadora e do tormador dos serviços pelo pagamento de parcelas salariais e rescisórias, além de indenizações pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias e pela forma “vexatória e desrespeitosa” como ocorreu a dispensa imotivada.

A reparação por danos morais está prevista no artigo 5º, V, da Constituição e nos artigos 186 e 927 do Código Civil. Especificamente em relação ao dano moral decorrente das relações de trabalho, nos artigos 223-A e seguintes da CLT.

No primeiro grau, a juíza Márcia esclareceu que o dano moral é a lesão que atinge os direitos da personalidade, como a honra, a imagem, a saúde e a integridade física, causando dor e sofrimento profundos.

“A indenização por dano moral não se faz devida por conta de qualquer dissabor ou aborrecimento, naturalmente decorrentes das relações humanas, sob pena de banalização de um instituto, cujo objetivo é amenizar efetivo dano à personalidade humana. Por essa razão, não cabe a indenização pelos simples fatos de a autora ter sido despedida por Whatsapp e por ter que assinar aviso prévio retroativo”, afirmou a magistrada.

O tomador de serviços e a trabalhadora recorreram ao TRT-RS. Houve o reconhecimento da responsabilidade subsidiária do ente público, que deverá responder pela dívida caso a contratante não a quite. Já o recurso da auxiliar administrativa quanto à indenização por danos morais, não foi provido.

No entendimento da relatora do acórdão, juíza convocada Ana Ilca Harter Saalfeld,  a forma como foi comunicada a dispensa é um “dissabor inerente à dinâmica moderna das relações de trabalho, insuficiente para caracterizar lesão extrapatrimonial”.

“A dispensa por meio eletrônico, embora possa ser considerada pouco cortês, não extrapola os limites do poder diretivo do empregador nem configura abuso de direito capaz de ensejar reparação moral”, concluiu a relatora.

Na decisão, a magistrada ainda ressalta que a trabalhadora não apresentou elementos objetivos que demonstrem abalo psicológico relevante, prejuízos à sua imagem ou violação a direitos de personalidade.

Também participaram do julgamento os desembargadores Wilson Carvalho Dias e Emílio Papaléo Zin. Cabe recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Uma professora que teve seu nome retirado dos trabalhos acadêmicos que orientou deve receber indenização por danos morais. A decisão unânime da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a sentença da juíza Carolina Cauduro Dias de Paiva, da 2ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

A reparação foi fixada em R$ 20 mil. Outros valores, relativos às férias em dobro e horas extras, totalizam a condenação provisória estimada em R$ 100 mil.

As bancas de especialização, mestrado, doutorado, bem como as publicações dos trabalhos, aconteceram após a despedida sem justa causa da professora. Os acadêmicos foram orientados pela instituição a retirar o nome da docente das publicações.

Para a juíza Carolina, a orientação científica constitui parte essencial da identidade profissional e acadêmica, e a prática da universidade é um apagamento da contribuição intelectual da professora.

“O impedimento de registrar essas orientações em seu currículo acadêmico – especialmente em plataformas oficiais como o currículo Lattes – gera prejuízos concretos à sua visibilidade institucional, à sua qualificação como pesquisadora e ao reconhecimento por órgãos de fomento, o que compromete, inclusive, sua continuidade em projetos e editais futuros”, afirmou a magistrada.

A universidade apresentou recurso ao Tribunal, mas a sentença foi mantida. O relator do acórdão, desembargador Raul Zoratto Sanvicente, ressaltou que houve uma desvalorização simbólica do trabalho docente.

“No caso dos autos, foram devidamente demonstrados os fatos constrangedores passíveis de direito à indenização por dano moral. Isto porque a prova oral indica claramente a determinação, pela ré, de retirada do nome da professora orientadora das teses e trabalhos de conclusão, mesmo que ela tivesse orientado todo o trabalho”, concluiu o relator.

Os desembargadores Fabiano Holz Beserra e Ricardo Hofmeister de Almeida Martins Costa também participaram do julgamento. Cabe recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de um recurso da Conenge Engenharia Ltda. contra condenação por danos morais coletivos no de R$ 200 mil reais por irregularidades na contratação e falhas nas normas de saúde e segurança de trabalhadores no canteiro de uma de suas obras. Segundo o colegiado, o descumprimento reiterado aos direitos trabalhistas não pode ser uma opção nem pode ser tolerado pelo Poder Judiciário.

Andaimes e elevadores não tinham segurança

O Ministério Público do Trabalho (MPT) ajuizou ação civil pública após receber denúncia sobre a obra do Edifício Exclusivité, em Campos dos Goytacazes (RJ), inclusive com um acidente grave causado pela ausência de equipamento de proteção contra quedas em um andaime. Além da Conenge, a Cyrela Brazil Realty S.A. também era responsável pela obra.

As investigações constataram irregularidades na contratação de trabalhadores, jornada excessiva, atraso de salários e ausência de controle de ponto. Também foram verificadas condições precárias de higiene e infraestrutura e falhas graves de segurança. Andaimes irregulares e falta de proteção contra quedas nos elevadores da obra, entre outros fatores, colocavam em risco a integridade dos trabalhadores.

O juízo de primeiro grau condenou as duas empresas a pagar indenização por dano moral coletivo de R$ 500 mil, considerando que as irregularidades foram confirmadas nas diligências realizadas.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, embora reconhecendo as irregularidades, reduziu a condenação para R$ 10 mil.

Empresa violou direitos transindividuais

O ministro Cláudio Brandão, relator do recurso pelo qual a empresa tentava reverter a condenação, destacou que a lesão ao patrimônio moral coletivo se configura pela própria violação de direitos transindividuais, ou seja, que transcendem a esfera individual e envolvem um grupo, uma classe ou a coletividade como um todo. O descumprimento de normas de saúde e segurança dos empregados e a inobservância de proteção dos riscos do trabalho se enquadram nessa definição.

Processo: AIRR-873-55.2012.5.01.0283

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho