Categoria: Direito do Trabalho

O Ministério Público do Trabalho em Mato Grosso (MPT-MT) conseguiu o aumento da indenização por dano moral coletivo (DMC) aplicada à multinacional BRF S.A. pela conduta discriminatória e antissindical contra empregados(as) da unidade de Lucas do Rio Verde, a 350 km de Cuiabá, após uma greve selvagem ocorrida em 2022.

Antes arbitrada em R$ 70 mil, a quantia mais que dobrou. Na decisão, resultado do julgamento de um Recurso Ordinário (RO), a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT-MT) fixou o valor do dano moral coletivo em R$ 150 mil, asseverando que, uma vez encerrado o movimento grevista, o frigorífico extrapolou os limites de seu poder diretivo e disciplinar.

Ao todo, 19 dispensas por justa causa relativas à greve foram revertidas na Justiça do Trabalho por se basearem exclusivamente na mera participação no movimento. Considerando todas as demissões e pedidos de demissão relacionados à paralisação, foram contabilizados 27 casos.

Apesar de reconhecer a ilegalidade do movimento paredista e os prejuízos decorrentes suportados pela empresa, o TRT-MT entendeu que a BRF não poderia retaliar os(as) trabalhadores(as) grevistas sem a comprovação de que tivessem praticado alguma falta grave. A simples adesão à greve, ainda que ilegal — por não obedecer às formalidades da Lei de Greve, como foi o caso de Lucas do Rio Verde —, não caracteriza falta disciplinar apta a justificar a dispensa por justa causa do(a) empregado(a).

“A jurisprudência brasileira de longa data já se consolidou nesse sentido. A do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região também é nessa direção, tanto que manteve todas as reversões de justa causa decididas pelos juízos das Varas do Trabalho de Lucas do Rio Verde nas reclamações individuais movidas pelos trabalhadores prejudicados”, salientou o procurador do Trabalho Állysson Feitosa Torquato Scorsafava.

Além disso, explicou o MPT, a empresa não se limitou a realizar demissões para punir os(as) grevistas: também transferiu trabalhadores(as) para funções mais exaustivas. Uma trabalhadora relatou ao órgão que foi deslocada para uma atividade “pior” e que outros(as) grevistas foram rebaixados(as) de cargos de liderança para a função de “puxar rodo”, um trabalho pesado que, em suas palavras, “ninguém quer”.

No acórdão, o desembargador Tarcísio Regis Valente concordou com os argumentos elencados pelo MPT, acrescentando que o ônus de apresentar prova que comprove a falta grave é do empregador. “A conduta da empresa, ao dispensar trabalhadores após uma greve sem comprovar individualmente a conduta faltosa, configurou abuso de direito, discriminação e prática antissindical”, enfatizou o relator.

Entenda o caso

Em novembro de 2022, cerca de 400 empregados(as) da unidade da BRF em Lucas do Rio Verde (MT) deflagraram uma greve selvagem — que é iniciada e/ou levada adiante espontaneamente por um grupo de trabalhadores(as), sem a participação ou à revelia do sindicato que representa a classe — contra a celebração do acordo coletivo (ACT) 2022/2024, que instituía, na cláusula 15ª, o “bônus-presença” em detrimento do auxílio alimentação.

O recebimento da nova parcela seria passível de desconto mesmo em caso de faltas justificadas — bastando duas para sua cassação integral — e cessaria a partir do quarto mês de licença-maternidade ou de afastamento previdenciário motivado por acidente de trabalho.

Os(As) trabalhadores(as), revoltados(as) com a modificação que lhes seria extremamente prejudicial e, ainda, sem receber nenhuma explicação ou justificativa por parte do sindicato da categoria, dirigiram-se até a chamada “Rotatória da Galinha” — trevo que permite acesso à empresa — e deflagraram a greve, bloqueando a Rodovia MT-449.

No dia seguinte, a BRF ajuizou a tutela antecipada antecedente (TutAntAnt 0000679-52.2022.5.23.0102) e obteve uma liminar para desobstruir o acesso à unidade. A ação foi proposta em face de oito trabalhadores identificados arbitrariamente como líderes do movimento.

A greve perdurou até o dia 22 daquele mês, quando, em audiência de conciliação na Justiça do Trabalho, o frigorífico aceitou negociar, com a mediação do MPT, a revisão da cláusula. Em dezembro, as partes interessadas, incluindo o sindicato e uma comissão especial de 10 trabalhadores, chegaram a uma composição, restaurando a cláusula do ACT anterior (2021/2023).

Intimidação

A BRF, entretanto, no decorrer da greve e após o seu encerramento, praticou uma série de atos retaliatórios aos(às) trabalhadores(as) que participaram do movimento paredista.

“Quando dispensava por justa causa um empregado que estivesse participando ou tivesse participado da greve, ou quando o rebaixava de função, a principal intenção da ré era intimidar os demais trabalhadores, inibindo-os de insurgirem-se novamente. A punição aos grevistas, portanto, era para ‘dar o exemplo’, como confessado pelo superior de uma das trabalhadoras prejudicadas. Os operários demitidos eram, assim, um instrumento, um meio para que a empresa atingisse os seus desígnios intimidadores, menosprezando-lhes a dignidade humana (art. 1º, III, CF)”, ressaltou Scorsafava, procurador do MPT.

Antes do recurso chegar ao TRT-MT, o Juízo de primeiro grau já havia reconhecido que, embora ilegais e abusivos, os atos punitivos decorrentes da greve adotados pela empresa tiveram o propósito de intimidação generalizada, configurando conduta discriminatória.

“Ao lançar punições a esmo, a retaliação se volta à coletividade de trabalhadores que lhe é empregada, considerando que a possibilidade de punições independentemente da conduta praticada tolhe o indivíduo do interesse de sequer participar de qualquer mobilização futura da categoria, sob receio de perder o trabalho ou ser alterado de funções para pior, independentemente daquilo que efetivamente fizer na ação coletiva”, concluiu o magistrado André Gustavo Simionato Doenha Antônio, da 1ª Vara do Trabalho de Lucas do Rio Verde.

Referência: ROT 0000459-86.2024.5.23.0101

Fonte: Ministério Público do Trabalho

Uma decisão da Justiça do Trabalho julgou procedente o pedido do MPT e reconheceu irregularidades na conduta da Cooperativa Central Aurora Alimentos com sede em Joaçaba (SC), em relação ao tratamento de atestados médicos apresentados por trabalhadores. A empresa foi condenada em ação civil pública, movida pelo Ministério Público do Trabalho em Santa Catarina (MPT-SC) após investigação que apontou práticas consideradas abusivas na gestão de afastamentos por motivos de saúde.

A investigação teve início após denúncia do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Carnes e Derivados, Indústrias da Alimentação e Afins de Joaçaba e Região (Sintricajho), que relatou ao MPT que empregados estavam tendo atestados médicos externos recusados ou reduzidos pela empresa sem justificativa técnica.

De acordo com o processo, o inquérito civil foi instaurado a partir de notícia de fato que indicava abuso hierárquico por parte do empregador, especialmente na recusa — ou “glosa” — de atestados médicos apresentados pelos trabalhadores. A prática resultava na redução do período de afastamento recomendado por médicos externos ou na recusa total do documento, o que levava ao desconto dos dias de ausência diretamente no salário dos empregados.

As informações levantadas, confirmaram irregularidades recorrentes. Durante a apuração, o MPT-SC analisou centenas de atestados médicos e prontuários individuais de trabalhadores da unidade da empresa em Joaçaba. Perícias realizadas pelo perito da instituição Cássio Vieira Chaves indicaram que diversos atestados tiveram o tempo de afastamento reduzido sem qualquer registro técnico ou justificativa médica no prontuário individual do funcionário.

O inquérito, conduzido pela procuradora do Trabalho Fernanda Alitta Moreira da Costa, também identificou divergências entre o número de dias de afastamento recomendados por médicos externos e os efetivamente concedidos pela empresa. Em vários casos, o período concedido era menor que o indicado no atestado original.

Além disso, segundo o processo, houve situações em que trabalhadores eram orientados a assinar documentos reconhecendo a redução do afastamento. Testemunhas ouvidas relataram que a prática ocorria especialmente quando o atestado indicava períodos de licença médica superiores a três dias.

Outro ponto destacado pelo MPT foi a falta de encaminhamento de trabalhadores ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) quando o afastamento poderia gerar direito ao benefício previdenciário.

Pressão para reduzir afastamentos

Depoimentos colhidos durante o processo indicaram que supervisores de setores tinham influência nas decisões sobre readaptação ou retorno ao trabalho, o que, segundo a investigação, poderia comprometer a autonomia técnica das avaliações médicas.

Condenação e multa

Na sentença, a Justiça determinou que a empresa se abstenha de recusar ou reduzir atestados médicos externos sem cumprir procedimentos previstos na Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7). Caso discorde do período de afastamento indicado, a empresa deverá:

1 – Registrar os achados clínicos e a fundamentação técnica da discordância no prontuário médico do trabalhador;

2 – Realizar exame clínico antes de qualquer redução do afastamento;

3 – Fornecer ao empregado cópia do registro médico que justificou a decisão.

O descumprimento dessas obrigações poderá resultar em multa de R$ 30 mil por obrigação violada, acrescida de R$ 15 mil por trabalhador prejudicado.

A decisão também condenou a empresa ao pagamento de R$ 3.000.000,00 (três milhões de reais) por dano moral coletivo, valor que deverá ser destinado a projetos ou instituições voltadas à reparação do dano social causado.

Para o MPT a indenização tem caráter pedagógico e busca prevenir novas violações já que a prática da empresa atinge a coletividade, ao comprometer direitos básicos relacionados à saúde e à segurança no trabalho e, em detrimento às leis trabalhistas.

ACPCiv 0001450-44.2024.5.12.0012

Fonte: Ministério Público do Trabalho

A 10ª Vara do Trabalho de Manaus do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) julgou procedente o pedido de rescisão indireta e de indenização por dano moral a trabalhadora. A empresa, localizada no Polo Industrial de Manaus, foi condenada ao pagamento de R$ 10 mil por assédio sexual no ambiente de trabalho. A decisão foi proferida pela juíza do Trabalho Larissa Carril.

Entenda o caso

A trabalhadora foi contratada como auxiliar de produção em fevereiro de 2025 por uma empresa do ramo de fabricação de artefatos de borracha. Afirmou que após quatro meses de serviço foi vítima de assédio sexual praticado pelo vice-diretor da empresa.

Relatou que o assédio se deu quando faltou energia elétrica nas dependências da fábrica e ela teve que se deslocar para outro setor a fim de realizar a coleta de resíduos, a pedido da líder de equipe. Disse que no trajeto encontrou com o vice-diretor que, de forma agressiva e sem seu consentimento, segurou seus braços com força e lhe beijou na boca. Afirmou que o fato ocorreu na presença de outra empregada para a qual o assediador se dirigiu em tom de ameaça e disse: “você não viu nada”.

Na ação, ajuizada no TRT-11, ela buscou indenização por dano moral, além de rescisão indireta do contrato de trabalho com fundamento no assédio sexual sofrido. Segundo ela, o fato gerou transtornos psicológicos que a levaram a procurar auxílio psicoterapêutico.

Em sua defesa, a empregadora negou a ocorrência do assédio. Também afirmou que realizou sindicância interna a fim de esclarecer os fatos narrados pela trabalhadora, tendo a investigação da empresa concluído pela ausência de provas do assédio. Alegou ter oferecido atendimento psicológico para a empregada, o qual, contudo, não foi aceito por ela.

Decisão

Na sentença, a juíza do Trabalho Larissa Carril reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, e deferiu o pagamento das verbas rescisórias. Ainda, condenou a empresa a pagar R$ 10 mil de indenização por assédio sexual.

Para a magistrada que analisou o caso, as provas trazidas pela trabalhadora evidenciam a ocorrência do assédio sexual. A empregada juntou um relatório psicológico que atesta o acompanhamento por profissional de saúde e o boletim de ocorrência.

Assédio sexual comprovado

Segundo a sentença, o relatório do psicólogo não se trata de perícia judicial, mas ajuda a comprovar o acontecimento e é uma prova indireta. Já o boletim de ocorrência é indício relevante, pois comprova a exposição formal do fato, uma vez que a vítima procurou a autoridade policial, assim como fixa marcos temporais e narrativos.

Ainda, de acordo coma julgadora, a única testemunha presencial possui vínculo de subordinação com a empregadora, uma vez que a pessoa indicada como assediadora é vice-diretor da empresa. Conforme a sentença, o Protocolo de Gênero do CNJ alerta que testemunhas podem enfrentar impedimentos formais ou informais para depor, como o medo de perder o emprego.

Destaca, também, a juíza do Trabalho Larissa Carril, que a sindicância interna foi conduzida pelo setor jurídico da empresa, inclusive pelos advogados que representam a empregadora no processo judicial. Desse modo, para ela, fica claro o evidente conflito de interesse, visto que, ou se ouve a trabalhadora com imparcialidade, ou se prioriza a defesa da empresa diante da acusação de assédio.

Por fim, a conclusão da magistrada foi da ocorrência do assédio sexual. “A análise dos fatos sob a perspectiva de gênero demonstra que o relato da reclamante é verossímil. Confirma a ocorrência de assédio sexual e aponta a responsabilidade da empresa, especialmente pela condução inadequada do procedimento interno e pela prática de revitimização da trabalhadora”.

Julgamento com perspectiva de gênero

A magistrada, para análise da questão de assédio, adotou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero estabelecido na Resolução 492 do CNJ. O referido Protocolo foi criado como um guia para ajudar juízes e juízas a analisar as provas com mais cuidado e atenção às questões de gênero.

Na prática, o Protocolo orienta a forma como as provas devem ser avaliadas, buscando reduzir as dificuldades comuns nos casos de violência de gênero e corrigir visões preconceituosas que ainda existem no sistema de Justiça. Nesse sentido, as declarações da vítima são meio de prova de inquestionável importância em violência de gênero, devendo ser-lhes atribuído peso diferenciado e ampliado.

* Esta matéria integra iniciativa da Coordenadoria de Comunicação Social e, durante o mês de março, repercute decisões do TRT-11 envolvendo mulheres em busca de seus direitos na Justiça do Trabalho.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Concilig Telemarketing e Cobrança Ltda., de Bauru (SP), condenada por assédio sexual a uma ex-empregada que recebeu um beijo na boca não autorizado de um colega no trabalho. A empresa tentou desacreditar a trabalhadora, mas o fato foi registrado por câmeras de vídeo.

Atitude do colega gerou crises de ansiedade

No cargo de cobradora interna desde dezembro de 2022, a trabalhadora contou na ação que, em 23 de março de 2023, depois de ajudá-la em um atendimento, o colega se abaixou e beijou sua boca na frente de outros funcionários do setor. Com crise de ansiedade, ela se queixou à supervisora sobre o abuso e, dias depois, fez boletim de ocorrência policial.

Após denúncias ao setor de RH sem que fosse tomada nenhuma providência, a cobradora comunicou à empresa, em 11 de abril, que não iria mais trabalhar lá. No dia seguinte, ajuizou a ação trabalhista pedindo reconhecimento de rescisão indireta (justa causa do empregador) e indenização por danos morais.

Empresa tentou desacreditar a vítima

Na contestação, a Concilig alegou que, após analisar os vídeos das câmeras de segurança, não constatou o assédio. Além disso, afirmou que a empregada abandonou o emprego e que seu contrato de trabalho foi rescindido por justa causa. A testemunha da empresa, supervisora da trabalhadora, reconheceu que havia imagens do flagrante, mas que “não entendia como assédio sexual”. Disse, ainda, que a vítima teria um relacionamento com o assediador, e que este “também teria relacionamento com mais duas funcionárias”.

Vídeo foi crucial para condenação

Para o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Bauru (SP), o vídeo foi decisivo sobre o abuso. Apesar de um pouco distante, era possível observar na gravação que o colega se abaixa em direção à estação de trabalho da cobradora “para desferir um beijo, sem o seu consentimento”. Com isso, a rescisão indireta foi reconhecida, e a empresa foi condenada a pagar à trabalhadora indenização de R$ 5 mil e várias verbas rescisórias.

MP foi oficiado sobre falso testemunho

Diante do depoimentio da supervisora, o juiz determinou a expdição de ofício ao Ministério Público Federal para apurar eventual configuração do crime de falso testemunho em relação ao depoimento da supervisora.

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), a Concilig insistiu no argumento de que a cobradora tinha um relacionamento com o autor do abuso e que não teria nenhuma responsabilidade por atos particulares. O TRT, porém, manteve a sentença e ressaltou que a testemunha da empresa, em seu depoimento, “tentou reverter o foco da importunação, descredibilizando a verdadeira vítima”, levando o juiz a levantar a possibilidade de falso testemunho.

Assédio foi “fartamente demonstrado”

O relator do recurso de revista da Concilig, ministro Amaury Rodrigues, apontou que, de acordo com o TRT, o assédio “ficou fartamente demonstrado nos autos”, destacando a descrição das imagens das câmeras que registraram o momento em que o fato ocorreu. Diante desse quadro, a análise das alegações da empresa exigiria o reexame de fatos e provas, não permitido pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-0010421-89.2023.5.15.0005

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de Adobe Assessoria de Serviços Cadastrais S.A. e da Crefisa S.A. Crédito Financiamento e Investimentos contra condenação ao pagamento de indenização por assédio moral a uma coordenadora de filial de Presidente Prudente (SP). Segundo o colegiado, testemunhas e documentos provaram o quadro de violência moral e a pressão para superar as metas, com adjetivações que aviltavam a dignidade da trabalhadora.

“Reunião dos desesperados” tinha cobrança agressiva de produtividade

Contratada em 2013 pela Adobe para trabalhar na Crefisa, a coordenadora oferecia empréstimos e financiamentos e foi dispensada em 2016 sem justa causa. Na ação trabalhista, ela relatou que as reuniões eram chamadas de “reunião dos desesperados”, em razão das cobranças agressivas de metas e ameaças veladas de dispensa. Para cumprir essas metas, ela era obrigada a realizar um trabalho de telemarketing, com média de 540 ligações diárias.

Ainda segundo seu relato, a chefia fazia importunações diárias que causavam angústia e desespero, porque sua meta nunca poderia ser inferior a 100%.

O juízo de primeiro grau condenou as empresas a pagar R$ 15 mil por assédio moral, com base em testemunhas que confirmaram que a coordenadora era submetida constantemente a situações humilhantes e constrangedoras. Também foi comprovada gestão sobre pressão, exposição dos empregados por meio de ranking e ameaça – ainda que velada – de perda do emprego.

“Tem muita gente querendo o seu emprego”

Ao examinar os recursos das empresas e da trabalhadora, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a sentença, apenas reduzindo a indenização para R$ 10 mil. O TRT ressaltou o teor dos e-mails juntados pela trabalhadora, com mensagens como “nosso emprego está em jogo” e “aonde vocês pensam que vão chegar assim?” Segundo uma testemunha, os e-mails eram endereçados a todos, com comparações da produção de cada um. No grupo do WhatsApp, a cobrança era mais tensa, com afirmações como “você está sendo paga para isso, por favor cumpra pelo que está sendo paga” e “tem muita gente querendo o seu emprego”.

O ministro Evandro Valadão, relator do recurso pelo qual as empresas tentaram rediscutir o caso no TST, observou que elas se limitaram a argumentar a ausência de prova robusta do dano moral e o valor supostamente exorbitante da indenização. Contudo, a caracterização do dano moral foi devidamente fundamentada pelo TRT com base em provas testemunhais e documentais, e o montante fixado pelo TRT, inferior ao da sentença, não foi exorbitante.

Processo: RRAg-12520-13.2016.5.15.0026

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A Justiça do Trabalho condenou duas concessionárias de veículos da capital a pagar R$ 10 mil de indenização por danos morais a uma ex-empregada, por terem mantido vídeos publicitários com a imagem e a voz dela nas redes sociais das empresas após o encerramento do contrato de trabalho.

A decisão é dos julgadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG, que modificaram parcialmente a sentença do juízo da 18ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que havia julgado improcedentes os pedidos de indenização por uso indevido da imagem e de pagamento de cachê publicitário.

A trabalhadora atuou como vendedora comissionista e alegou que as empregadoras utilizavam sua voz e imagem em campanhas publicitárias para divulgação dos veículos. Segundo ela, a produção dos vídeos configurava verdadeira atuação como atriz publicitária, extrapolando suas atribuições contratuais.

A profissional alegou que, mesmo após sua dispensa do emprego, os vídeos continuaram disponíveis nas redes sociais das empresas, o que teria representado violação ao direito de imagem e abuso da cláusula contratual que autorizava o uso da imagem apenas durante a vigência do contrato.

Ao decidir o caso, o juízo de primeiro grau entendeu que a participação da vendedora em vídeos promocionais constituía mera extensão de suas atividades profissionais, uma vez que o conteúdo servia para impulsionar as vendas. Com fundamento na cláusula do contrato de trabalho que autorizava “o uso de sua imagem em todo e qualquer material de divulgação, interno ou externo, sem qualquer remuneração adicional”, o juiz de primeiro grau rejeitou o pedido de reparação. Ele também considerou não haver prova de que os vídeos permanecessem ativos após a dispensa, julgando improcedentes os pedidos pertinentes, inclusive o de cachê publicitário.

Já na apreciação do recurso da empregada, o desembargador Marcelo Lamego Pertence chegou a uma conclusão diferente. No voto condutor, o magistrado observou que a autora provou, por meio de vídeo apresentado no processo, que as gravações ainda estavam disponíveis na página das empresas no Instagram 10 dias após a rescisão contratual.

Para o desembargador, o fato de a utilização da imagem e da voz durante o contrato de trabalho estar amparada por autorização expressa não permite que o empregador continue a divulgá-las após o término do vínculo empregatício.

“A manutenção dos vídeos com a imagem e a voz da ex-empregada nas mídias sociais da empresa, especialmente com fins comerciais, configura uso indevido, caracterizando exploração não autorizada de um direito da personalidade”, registrou no voto.

O magistrado mencionou ainda decisão da Décima Primeira Turma, relatada pela desembargadora Juliana Vignoli Cordeiro (Processo nº 0010777-88.2023.5.03.0144), no sentido de que a cessão do direito de imagem no contrato de trabalho é limitada ao período de vigência da relação empregatícia, sendo inválida qualquer autorização ampla e permanente.

Também citou ementa do TST no sentido de reconhecer o dever de indenizar em casos de uso indevido do nome ou da imagem de ex-empregados após a ruptura contratual, mesmo sem prova de prejuízo concreto, conforme entendimento análogo à Súmula 403 do STJ.

Com base no contexto apurado, o magistrado reconheceu o ilícito praticado pelas empregadoras, dando provimento ao recurso para condená-las ao pagamento de indenização de R$ 10 mil, observando os critérios da razoabilidade e proporcionalidade, bem como o caráter compensatório, pedagógico e preventivo da reparação, conforme o Enunciado 51 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho.

Já o pedido de cachê publicitário foi rejeitado, com fundamento no entendimento de que a gravação dos vídeos estava inserida no contexto das atividades de venda e servia como instrumento de marketing pessoal e profissional da própria vendedora, não configurando trabalho de atriz ou modelo.

Desse modo, a indenização ficou restrita ao período posterior à rescisão contratual, pela utilização indevida da imagem e da voz da trabalhadora após o término da relação de emprego.

Não cabe mais recurso dessa decisão. Houve pagamento integral da dívida trabalhista e o processo foi arquivado definitivamente.

Processo PJe: 0010702-39.2023.5.03.0018

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A 3ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul, por unanimidade, negou recurso movido por hospital e plano de saúde e manteve a condenação das instituições ao pagamento de R$ 25 mil por danos morais a um estagiário que sofreu agressão física e ofensas com conteúdo racista dentro do ambiente de trabalho. O acórdão foi publicado no Diário da Justiça desta terça-feira, dia 24 de fevereiro. O relator do processo foi o juiz substituto em 2º Grau, Fábio Possik Salamene.

O estagiário entrou com ação que tramitou no Fórum de Campo Grande pedindo indenização por danos morais após relatar que sofreu agressões físicas e verbais de cunho racial dentro da instituição. A sentença favorável ao autor foi publicada em maio de 2025.

Nos autos, o estagiário relatou que uma funcionária do hospital fazia comentários intimidatórios em relação a ele e proferia ofensas com conteúdo racista. Em um dos episódios, o estagiário relatou ter sido ignorado pela funcionária ao pedir passagem por três vezes e, ao seguir seu caminho, foi fisicamente impedido por ela, que lhe desferiu um chute na panturrilha, conduziu-o a uma sala fechada e o agrediu verbalmente com ofensas, além de lhe dar um tapa no rosto, quebrando seus óculos.

Testemunhas confirmaram que ele procurou ajuda logo após o ocorrido, estava abalado emocionalmente e apresentava sinais da agressão. No recurso, as empresas buscavam a anulação parcial da sentença ou, ao menos, a redução do valor da indenização para cerca de R$ 5 mil, alegando que não havia provas suficientes das agressões, que adotaram medidas internas, entre outros pontos.

Ao analisar o caso, o relator afirmou que as provas testemunhais foram firmes, coerentes e suficientes para comprovar tanto a agressão física quanto as ofensas racistas. O magistrado destacou que, além da conduta da funcionária, houve falha das instituições em garantir um ambiente seguro e livre de discriminação. Segundo o voto, mesmo após terem conhecimento do ocorrido, as medidas adotadas foram consideradas insuficientes. A funcionária recebeu suspensão de três dias e continuou no quadro da instituição, enquanto o estagiário foi desligado pouco tempo depois.

Para o Tribunal, houve responsabilidade tanto pelo ato da agressora quanto pela omissão das instituições. A decisão também ressaltou que, em casos de agressão física associada a discriminação racial, o dano moral é presumido — ou seja, ele é considerado evidente diante da gravidade dos fatos. O valor de R$ 25 mil foi mantido por ser considerado proporcional à gravidade da situação, levando em conta a agressão, o teor racista das ofensas e a posição de vulnerabilidade do estagiário.

Com a decisão unânime da 3ª Câmara Cível do TJMS, a condenação foi mantida integra.

Fonte: Tribunal de Justiça do Mato Grosso

Uma decisão da 10ª Vara do Trabalho de Manaus condenou um hospital de Manaus ao pagamento de indenização por assédio moral organizacional e por doença ocupacional de natureza psíquica a um enfermeiro que atuou na instituição por quase cinco anos. A sentença foi proferida pela juíza do Trabalho Larissa de Souza Carril, do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR).

Na ação, o trabalhador contou que foi contratado em maio de 2018 para exercer a função de enfermeiro. A partir de janeiro de 2019, segundo relatou, ele passou a exercer também as funções de maqueiro e mensageiro de farmácia, sem receber acréscimo salarial. Conta que atuava em regime de 12×36, com jornada das 19h às 7h, porém após comunicar falhas à coordenação do hospital, passou a sofrer sobrecarga, sendo escalado em diversos plantões como único enfermeiro responsável por até 20 pacientes.

Registro em livro de ocorrências

Segundo consta no processo, o enfermeiro fez diversos registros formais da sobrecarga que passou a sofrer, visto que estava sendo responsável por muitos pacientes, sem auxílio de outro enfermeiro, o que não era comum acontecer. Ele anexou imagens do livro de ocorrências e de conversas via aplicativo de mensagens onde solicitava mudança de setor, informando estar sem estrutura psicológica para continuar naquela situação. Alega que, mesmo após os registros formais, não houve providência alguma por parte do hospital.

Em março de 2023, ao chegar para um plantão e constatar novamente que seria o único responsável por 20 pacientes, o enfermeiro teve uma crise de ansiedade, com choro compulsivo e pressão arterial elevada. Ele foi diagnosticado com transtorno ansioso e afastado por 14 dias. Logo após retornar ao trabalho, em abril de 2023, foi dispensado sem justa causa.

Diante do ocorrido, o enfermeiro acionou a Justiça do Trabalho pedindo reparação pelo adoecimento mental relacionado ao trabalho. Ele pediu também reconhecimento da estabilidade provisória, argumentando que a dispensa se deu de forma discriminatória, além de indenização por danos morais em razão do assédio moral sofrido e da doença ocupacional desenvolvida.

Perícia e testemunha

Laudo pericial elaborado por médico psiquiatra reconheceu a existência de nexo de concausalidade entre a doença mental e as atividades desenvolvidas no ambiente de trabalho. No Direito do Trabalho, o nexo concausa ocorre quando o ambiente ou atividade laboral não é a causa única, mas contribui diretamente para o surgimento ou agravamento de uma lesão ou doença do trabalhador.

Uma testemunha ouvida no processo relatou que, após o enfermeiro apontar problemas nas condições de trabalho, ele passou a ser frequentemente remanejado da unidade de internação para setores mais complexos, como pronto-socorro, UTI e ala cirúrgica. Também afirmou que, quando o trabalhador pedia apoio de outro enfermeiro, a chefia negava ajuda e o orientava a “dar o melhor”. Acrescentou que ele era alvo de cobranças mais intensas e frequentes no grupo de mensagens do hospital. Segundo a testemunha, embora o correto fosse a atuação de dois enfermeiros por turno, em alguns plantões havia apenas um profissional por setor.

Ao analisar o caso, a juíza do Trabalho entendeu que ficou comprovado que o trabalho contribuiu de forma relevante para o adoecimento do enfermeiro. Na decisão, ela destaca que a legislação previdenciária brasileira já reconhece que transtornos de ansiedade e depressão podem estar relacionados a fatores como pressão excessiva e sobrecarga no ambiente profissional. No caso em questão, tanto a perícia médica quanto o depoimento da testemunha confirmaram que as condições de trabalho tiveram participação direta no agravamento da saúde mental do enfermeiro.

Culpa grave do hospital

A prova testemunhal e os registros em livro de ocorrências também confirmaram a insuficiência de profissionais de enfermagem, em desacordo com os parâmetros previstos na Resolução nº 543/2017 do Conselho Federal de Enfermagem (Cofen). A regra do Cofen detalhada na sentença mostra que um único enfermeiro para 20 pacientes é tecnicamente incompatível com qualquer nível de cuidado previsto na norma.

Ao mencionar esses parâmetros, a decisão da juíza do Trabalho Larissa Carril demonstra que há critérios objetivos para dimensionar as equipes de enfermagem e que o descumprimento desses padrões pode comprometer tanto a saúde do trabalhador quanto a segurança dos pacientes. “Reputo configurada a culpa grave da empresa, tendo em vista que o descumprimento das normas técnicas pode gerar dano não apenas aos trabalhadores, mas também a vida da população que dependa da assistência do Hospital”, destacou a magistrada.

Assédio organizacional

Na sentença, a juíza também ressaltou que a sobrecarga e os sucessivos remanejamentos do empregado, após críticas sobre as condições de trabalho, caracterizaram assédio moral organizacional, modalidade que decorre de práticas institucionais reiteradas e não de conduta isolada de um superior hierárquico. “A ausência de nomeação de um assediador específico não afasta a responsabilidade da empregadora, sendo irrelevante para a configuração do ilícito, quando demonstrado que a empresa adotava condutas reiteradas e sistemáticas com efeitos punitivos e discriminatórios, como o remanejamento vexatório, a omissão de suporte e as cobranças direcionadas, conforme corroborado pela prova testemunhal”, registrou a magistrada.

Para ela, o assédio moral praticado pelo hospital contribuiu diretamente para o adoecimento mental do trabalhador. Além de toda a sobrecarga e todas as pressões inerentes da profissão de enfermeiro, ele ainda foi punido por reclamar de um direito básico: o meio ambiente de trabalho sadio. “O que se constata é a existência de um ambiente de trabalho tóxico, marcado por sobrecarga crônica, ausência de suporte e cobranças direcionadas, que ultrapassam os limites do poder diretivo e violam a dignidade do trabalhador”, destacou Larissa Carril na sentença.

Condenação

Diante das irregularidades, o hospital foi condenado ao pagamento de R$ 30 mil por danos morais decorrentes da doença ocupacional e R$ 10 mil por assédio moral organizacional. A decisão também reconheceu o direito à estabilidade provisória acidentária, com pagamento de indenização substitutiva correspondente a 12 meses de salários, além de reflexos legais.

A indenização substitutiva da estabilidade é o valor pago ao trabalhador quando ele tinha direito de permanecer no emprego por um período protegido por lei, mas foi dispensado. Como não é mais possível retornar ao trabalho, a empresa deve pagar uma compensação financeira correspondente aos salários e demais direitos que ele receberia durante esse tempo de estabilidade.

Na sentença, a magistrada determinou ainda a expedição de ofício ao Ministério Público do Trabalho, em razão da constatação de assédio moral organizacional e de sobrecarga de trabalho impostas ao quadro de enfermagem do referido hospital. Segundo a juíza do Trabalho, essas práticas violam os direitos fundamentais dos trabalhadores e representam risco à saúde física e mental dos profissionais de saúde e também à segurança dos pacientes.

Cabe recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região

Em decisão unânime, os julgadores da Sexta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) negaram provimento ao recurso de uma vendedora de loja de maquiagem que pretendia receber acréscimo salarial por suposto acúmulo de funções.

A autora alegou que, além de atuar como vendedora de cosméticos, também desempenhava atividades de assistente de marketing digital, o que, no entendimento dela, justificaria o recebimento do adicional salarial. Sustentou ainda que, de acordo com o Código Brasileiro de Ocupações (CBO), sua função não abrangeria tarefas de marketing.

No entanto, o juiz convocado Luiz Cláudio dos Santos Viana, relator do caso, não acolheu os argumentos e manteve a sentença do juízo da 3ª Vara do Trabalho de Montes Claros.

Com base no contrato de trabalho, o magistrado constatou que a trabalhadora foi admitida como atendente de loja de maquiagem, com atribuições de atendimento ao cliente, organização de produtos, reposição de estoque, manutenção da limpeza e organização da área de vendas, além de “outras atividades correlatas que se fizerem necessárias”.

Para o julgador, todas as atividades estavam intimamente ligadas ao cargo para o qual foi contratada. “Entendo que as atividades desempenhadas pela reclamante em prol do réu não eram incompatíveis com a condição contratual. Isso porque as funções de marketing estão relacionadas a vendas e atendimento ao cliente ou possível cliente, ainda que pela via digital”, destacou no voto.

O entendimento foi amparado no artigo 456, parágrafo único, da CLT, segundo o qual todas as tarefas exercidas pelo trabalhador, desde que não incompatíveis com a função contratual, estão incluídas nas atribuições do cargo. No entendimento do relator, o acúmulo de funções somente se caracterizaria, no caso, se a empregada fosse obrigada a desempenhar tarefas totalmente alheias às previstas no contrato, o que não ocorreu.

A decisão citou ainda jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), reconhecendo que o empregador pode exigir do empregado o desempenho de qualquer atividade lícita e compatível com o cargo, sem que isso gere direito a acréscimo salarial.

Diante disso, o colegiado negou provimento ao recurso, mantendo a sentença que havia rejeitado o pedido de adicional por acúmulo de funções. Não foi admitido o recurso de revista, porque a empresa não comprovou o pagamento das custas processuais e do depósito recursal.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) garantiu indenização a um desenhista técnico que sofreu atos de racismo no ambiente profissional. A reparação por danos morais foi fixada em R$ 30 mil.

Conforme o processo, ele atuava em uma empresa do setor de saneamento e passou a ser alvo de tratamento racista por parte de uma colega.

Segundo o relato do empregado, as agressões verbais incluíam expressões como “negro” (de forma pejorativa), além de ofensas como “burro” e afirmações de que ele “não sabia falar direito”. O conflito teria iniciado depois que o empregado comunicou à chefia o descuido da colega em relação à jornada de trabalho. Fazia parte das atribuições do desenhista controlar o ponto dos colegas do setor.

O trabalhador argumentou que a empresa falhou em seu dever de garantir um ambiente saudável. Sustentou que, mesmo após denunciar formalmente a situação à instância superior, nenhuma providência foi tomada para cessar as humilhações, o que tornou o ambiente de trabalho hostil e emocionalmente insustentável. Para o empregado, a omissão da empresa configurou uma violação direta à sua dignidade e ao princípio da igualdade.

Em sua defesa, a empregadora afirmou que não descumpriu nenhuma norma legal. A empresa não negou especificamente a ocorrência das ofensas, mas argumentou que não houve qualquer conduta ilícita da companhia que pudesse gerar prejuízo ao trabalhador ou violar seus direitos pessoais.

Na primeira instância, o pedido foi rejeitado. O juízo da 12ª Vara do Trabalho de Porto Alegre entendeu que não havia provas no processo que confirmassem as agressões. O magistrado declarou que “o ônus probatório era do empregado” e que, sem a comprovação dos fatos, não seria possível acolher o pedido de indenização.

O relator do caso na 2ª Turma do TRT-RS, desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, destacou que o processo deveria seguir o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Com a aplicação do protocolo, a responsabilidade de provar que o ambiente era seguro e livre de discriminação passou a ser da empresa.

O magistrado afirmou que a companhia não comprovou ter tomado medidas para coibir o comportamento discriminatório. Segundo o desembargador, “ainda que a empregadora, diretamente, não tenha atentado contra a dignidade do trabalhador, permitiu que isto ocorresse dentro da empresa sem a devida punição da agressora, em ato omissivo”.

Além do relator, participaram do julgamento o desembargador Gilberto Souza dos Santos e a desembargadora Cleusa Regina Halfen.

O acórdão também condenou a empresa a pagar ao empregado diferenças de promoções por antiguidade. O valor provisório da condenação foi fixado em R$ 50 mil.

Cabe recurso da decisão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região