Categoria: Direito do Trabalho

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma trabalhadora que pretendia aumentar a indenização por ter sido dispensada logo após apresentar à Fiber Route It Solutions Ltda., de Praia Grande (SP), o diagnóstico de Transtorno do Espectro Autista (TEA) do seu filho. Para o colegiado, o valor arbitrado a título de danos morais pelas instâncias ordinárias não foi irrisório nem exorbitante para justificar sua revisão.

Desde 2019 na empresa, a trabalhadora era mãe de um menino de três anos, na época em que ajuizou a ação. O filho apresentava comportamentos que a fizeram levá-lo a consultas e exames, e, segundo ela, as faltas sempre foram comunicadas à empresa e compensadas com o banco de horas.

Em 22/1/2024, o filho foi diagnosticado com Transtorno do Espectro Autista, e, em 29/1, o laudo foi entregue à empresa. No dia seguinte, a empregada foi chamada para uma reunião fora do local de trabalho em que lhe propuseram jornada 12×36, e ela ficou de avaliar. Em 31/1, chegou atrasada e entregou declaração de comparecimento de acompanhante do filho em uma consulta. Logo após, foi comunicada da dispensa.

Empregador abusou de poder diretivo

O juízo de primeiro grau reconheceu a dispensa como discriminatória e deferiu indenização por danos morais de R$ 3 mil, mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Na audiência, o representante da empresa confessou que ela foi demitida porque “estava atrapalhando a equipe” e que suas faltas sobrecarregavam os demais colegas. Para o TRT, houve abuso do poder empregatício.

No recurso ao TST, a trabalhadora pediu aumento do valor da indenização.

Para 4ª Turma, valor foi compatível com as circunstâncias

A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, observou que as instâncias ordinárias, ponderando as circunstâncias do caso, entenderam que o valor arbitrado é compatível com o dano sofrido, a gravidade do ato, a capacidade financeira da empresa e o caráter pedagógico da medida. Além disso, conforme admitido pela própria trabalhadora, a empregadora propôs alterar a escala de trabalho, mas a proposta foi recusada.

A ministra lembrou que, segundo o entendimento do TST,  a revisão do valor arbitrado a título de danos morais é situação excepcional e só é cabível no Tribunal quando for estipulado montante irrisório ou exorbitante, o que, a seu ver, não ocorreu no caso.

Processo: RR-1000632-51.2024.5.02.0401

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Decisão proferida na 45ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP condenou gerente financeiro a restituir empreiteira de impermeabilização em quase R$ 170 mil por subtração indevida do valor. De acordo com os autos, o trabalhador efetuou o desvio da quantia, via Pix, para contas de fintechs e instituições ligadas a plataformas de jogos de azar, conhecidos como “jogo do tigrinho”. Para tanto, o homem utilizou senhas pessoais da sócia e fez uso do limite do cheque especial da conta da empresa.

A parte autora tomou conhecimento da fraude após receber ligação do banco informando saldo negativo na conta. Questionado, o trabalhador justificou o quadro financeiro afirmando que se tratava de débito automático da Receita Federal e, posteriormente, sustentou que a conta teria sido invadida, tendo produzido extratos falsos para reforçar as alegações.

Para a juíza Sheila Lenuza Amaro de Souza Tognetta, o “desvio de valores em montante expressivo para fins particulares, especialmente decorrente do abuso de confiança inerente ao cargo de gerente financeiro, configura evidente ofensa à honra subjetiva da única sócia da empresa, gerando inequívoco sofrimento psíquico e abalo moral indenizável”.

Com isso, além do ressarcimento da quantia desviada, a magistrada julgou procedente o pedido de indenização por danos morais no valor de R$ 25 mil. A julgadora também deferiu a tutela requerida para determinar o arresto cautelar de dinheiro em nome do réu. “Conforme narrado na inicial houve transferência indevida de valores direcionada a empresas de jogos, circunstância que, aliada ao conhecimento público e notório acerca do crescimento expressivo do endividamento decorrente de apostas em jogos de azar no país, reforça o risco concreto de dissipação patrimonial do reclamado em curto espaço de tempo”, concluiu.

Embora devidamente citado, o réu não compareceu à audiência.

Cabe recurso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Para 2ª Turma, a própria postagem foi a causa do dano moral, sem culpa da empregadora

A 2ª Turma do TST anulou a indenização de R$ 100 mil que a Seara havia sido condenada a pagar a um veterinário demitido após fazer comentários racistas sobre um participante do BBB-21.

Após repercussão negativa da postagem, a empresa divulgou nota informando a dispensa, sem citar o nome do empregado.

Segundo o colegiado, o dano moral foi causado pela própria conduta do profissional nas redes sociais, e não pela nota pública da empresa.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Seara Alimentos Ltda. de pagar R$ 100 mil de indenização a um ex-empregado demitido no dia em que fez um comentário discriminatório em rede social contra um participante do Big Brother Brasil 21 (BBB-21). Segundo o colegiado, a repercussão negativa do caso decorreu da manifestação do próprio empregado, e não da conduta da empresa.

Empresa foi cobrada por comentário racista

Em 4/4/2021, na transmissão do BBB-21, os participantes Rodolfo e Caio estavam vestindo a fantasia do “monstro”, uma das dinâmicas do programa, ajudados por Juliette e João Luiz, que tinha cabelo “black power”. Um comentário de Rodolfo sobre a peruca de Caio, comparando-a ao cabelo de João, gerou debate no perfil deste no X (antigo Twitter). Na noite de 6/4, o veterinário entrou na discussão e comentou “Vai à m… parece mesmo”.

A manifestação gerou revolta entre os seguidores de João, que a consideraram racista. Como o veterinário se identificava em seu perfil como empregado da Seara no Distrito Federal, a empresa – uma das patrocinadoras do BBB-21 – passou a ser cobrada em relação a ele.

Dispensa gerou nova repercussão

No dia seguinte, a Seara despediu o veterinário sem justa causa e divulgou nas redes sociais e para a imprensa uma nota em que comunicava a dispensa, sem mencionar o nome do empregado, e afirmava que “não compactua com discriminação e preconceito. Pautamos nossos valores, seguiremos impulsionando a transformação cultural necessária por um ambiente de trabalho e uma sociedade mais inclusivos.” 

A medida, por sua vez, também repercutiu nas redes sociais e na grande mídia, com títulos que noticiavam a demissão do empregado que “fez comentário racista”.

Na ação trabalhista, o ex-empregado alegou que a empresa o expôs de maneira indevida, e isso teria causado transtorno misto ansioso e depressivo comprovado por laudo médico.

Empresa disse que foi obrigada a se posicionar

Em sua defesa, a Seara alegou que a dispensa fazia parte de uma política de nova estrutura, e houve apenas uma coincidência de datas entre a medida e o debate sobre a mensagem do veterinário no X. 

Contudo, sustentou que foi obrigada socialmente a se manifestar por ter sido criticada e cobrada pela conduta do sanitarista, que mostrava publicamente na rede social que era seu empregado. A indústria ponderou ainda que não mencionou o nome do trabalhador na nota nem o acusou de crime de injúria racial.

Instâncias anteriores deferiram indenização

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Brasília e o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) condenaram a Seara a pagar indenização de R$ 100 mil. “Para fazer cessar as ofensas que sofreu, em decorrência do ato do trabalhador, a Seara o expôs, pouco importando se não citou seu nome na nota, já que na rede social seu nome e sua foto já eram vinculados à empresa”, entendeu o TRT.

A Seara então recorreu ao TST.

Dano foi gerado pelo próprio trabalhador

A relatora, ministra Liana Chaib, entendeu que não há relação de causa entre a conduta da empresa e o dano moral alegado pelo veterinário. “As provas indicam que o sanitarista fez comentário de extrema reprovação social, de cunho racista, dirigido a participante de programa de televisão”, disse a ministra. “Não há espaço para relativização de condutas discriminatórias sob o pretexto da livre manifestação.”

Para Liana Chaib, a postura da empresa, “pautada em dever jurídico de adotar medidas antirracistas”, não extrapolou os limites da razoabilidade nem teve caráter vexatório ou ilícito. Entre outros pontos, ela observou que o empregado foi dispensado sem justa causa e não teve seu nome mencionado na nota divulgada em rede social. Destacou, ainda, que ele obteve imediatamente nova colocação e admitiu que “os chefes diretos o ajudaram a conseguir outro emprego”.

A decisão foi unânime.

Processo: RRAg-0000449-98.2021.5.10.0104

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A 1ª Vara do Trabalho de Natal condenou a Teleperformance CRM S.A. ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor de R$ 15.350,00 a um ex-empregado que atuava como Expert em Interação Bilíngue. A decisão foi tomada após ficar comprovado que o trabalhador sofreu assédio sexual e moral no ambiente corporativo, desencadeado por perseguições de um supervisor.

No processo, o trabalhador alegou que o ambiente de trabalho tornou-se hostil, com reiteradas violações à sua dignidade e integridade psíquica. Segundo o profissional, as perseguições e as exposições vexatórias começaram logo após ele “ter dado um corte” em algumas ações do supervisor, tais como massagens nos ombros e comentários sobre o mesmo estar bonito no dia.

Em sua defesa, a empresa alegou que o supervisor foi demitido após denúncias enviadas ao seu canal de ética. A companhia argumentou ainda que costumava adotar medidas punitivas gradativas e que aplicava feedbacks verbais ao funcionário apontado como assediador diante das reclamações que surgiam.

De acordo com a juíza Simone Medeiros Jalil, a prova testemunhal colhida no processo foi direta e presencial, corroborando de forma segura todo o relato trazido pelo autor. Para a magistrada, o conjunto probatório revelou “não apenas a ocorrência de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho, mas uma falha estrutural na governança organizacional, evidenciada pela tolerância institucional às condutas abusivas, mesmo após denúncias e ciência da hierarquia superior”.

Para ela, a conduta omissiva da empresa, que se limitou a feedbacks verbais em vez de aplicar punições severas e efetivas, acabou por chancelar o medo de denunciar relatado pelos funcionários e a sensação de impunidade no ambiente laboral. “A compensação do dano encontra fundamento na ideia de punição civil ao infrator e na reparação pela afronta recebida”, destacou a juíza.

Cabe recurso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região

Colegiado entendeu que a assistência à idosa não ultrapassou os limites da cooperação familiar

O cuidado prestado por uma sobrinha à tia idosa está inserido, em princípio, no dever de amparo familiar previsto na Constituição Federal e no Estatuto do Idoso, não podendo ser automaticamente convertido em relação de emprego.

O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), que rejeitou a ação de uma mulher que buscava registro na carteira após quase seis anos auxiliando um familiar diagnosticada com Alzheimer.

O caso teve início em Guaramirim, município no Norte de Santa Catarina, após a mulher ajuizar ação alegando que, desde dezembro de 2018, atuava como cuidadora a pedido dos filhos da tia. Ainda segundo o relato, recebia cerca de R$ 2,5 mil por mês pela atividade.

A autora acrescentou que, além de acompanhar a familiar idosa, preparava refeições, realizava tarefas domésticas e auxiliava nos cuidados diários. Disse também que permaneceu na função até agosto de 2024 e que, ao fim da relação, não recebeu verbas rescisórias. Por isso, pediu à Justiça do Trabalho o reconhecimento do vínculo de cuidadora, além do pagamento de férias, 13º salário, FGTS, horas extras, multas trabalhistas e outros pedidos que, acumulados, totalizaram mais de meio milhão de reais.

Defesa

A defesa, por sua vez, sustentou que a autora era sobrinha da idosa e que sua atuação decorria de uma dinâmica de auxílio familiar, sem subordinação, controle de jornada ou exigência de cumprimento de horários. Também alegou que ela tinha liberdade para organizar sua rotina e, em determinadas ocasiões, era substituída por outras pessoas, inclusive por sua própria filha.

Reconhecimento do vínculo

Ao analisar o caso, a 1ª Vara do Trabalho de Jaraguá do Sul reconheceu a existência de vínculo empregatício entre as partes. A sentença entendeu que a prestação de serviços ocorria de forma contínua e integrada à rotina da residência, condenando os réus ao pagamento das verbas trabalhistas pleiteadas.

Cooperação e solidariedade familiar

Inconformados com a decisão de primeiro grau, a família da idosa recorreu ao tribunal. Ao julgar o caso, a 3ª Turma do TRT-SC, por maioria dos votos, reformou a sentença e afastou o reconhecimento do vínculo de emprego.

Na decisão, o relator do caso, desembargador José Ernesto Manzi, destacou que a autora era sobrinha da idosa e que, nesses casos, o dever de amparo familiar previsto na Constituição Federal e no Estatuto do Idoso faz surgir uma presunção de que a ajuda decorre de “cooperação e solidariedade familiar”.

Para afastar essa ideia, de acordo com o relator, seria necessária uma prova robusta da existência de subordinação jurídica e da intenção das partes de estabelecer uma relação de emprego.

No entanto, em vez disso, Manzi concluiu que áudios e mensagens apontaram para “pactuações, combinações de escala e acordos informais entre familiares”.

A decisão também considerou relevante o fato de a autora possuir autonomia para indicar substitutos quando precisava se ausentar, circunstância considerada incompatível com a pessoalidade exigida para a caracterização do vínculo de emprego.

A autora do processo recorreu da decisão.

Número do processo: 0000142-15.2025.5.12.0019

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

A Justiça do Trabalho considerou ilícita a conduta de um empregador que publicou vídeo no Instagram criticando a ação trabalhista ajuizada por ex-empregado. A postagem expôs fatos relacionados ao processo e à relação de trabalho, com informações que tornaram possível a identificação do trabalhador. A relação de emprego ocorreu em Curitiba. A empresa atua na confecção de vestuários.

No vídeo postado no Instagram, o empresário dizia que o trabalhador que moveu a ação estava “fechando portas” no mercado de trabalho. Essa afirmação, segundo a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), configura “inegável violação” à honra objetiva e subjetiva do empregado, causando-lhe “abalo psicológico e prejuízo à sua reputação profissional, familiar e social, justificando, assim, a reparação por danos morais”.

O Colegiado fixou a indenização por danos morais em R$ 30 mil. O acórdão teve como relator o desembargador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca.

A história começa com a primeira ação. Após a rescisão do contrato, o trabalhador pleiteou verbas pendentes. Por meio de um acordo, as partes ajustaram o pagamento da dívida de forma parcelada.

Após esse episódio, o sócio da empresa postou um vídeo no Instagram no qual criticava o ex-trabalhador pelo ajuizamento da ação.

No vídeo, o empresário dizia que a ação tinha sido ajuizada por um motivo “bobo”, mencionava o receio de futuros empregadores contratarem o ex-empregado em razão do processo trabalhista (inclusive relatando que alertou outro empresário sobre a existência da ação), afirmava que o trabalhador estaria “fechando portas” – perdendo oportunidades de emprego – no segmento em que ele atua e fazia outros comentários no mesmo teor. 

Em 2025, inconformado com a publicação, o trabalhador ajuizou uma segunda ação contra a empresa, dessa vez pedindo uma indenização por danos morais. Ele sustentou que houve individualização suficiente de sua pessoa no vídeo, pois os fatos narrados eram específicos de sua situação. Ele argumentou que a afirmação de que aquela teria sido a primeira ação trabalhista recebida pela empresa também contribuía para sua identificação. Além disso, o trabalhador frisou que houve violação à confidencialidade do acordo judicial celebrado anteriormente e falou que o vídeo era uma retaliação ao exercício do direito fundamental de ação.

O empresário faltou à audiência de instrução, mas protocolou sua defesa. Ele alegou que a postagem não cita o nome do autor da ação e ressaltou seu direito à liberdade de expressão.

A 4ª Turma, que aceitou o pedido do autor, salientou: O direito à liberdade de expressão, amparada no inciso IV do artigo 5º da Constituição Federal, por sua natureza, é de exercício limitado quando confrontado com outros direitos fundamentais igualmente relevantes, como a dignidade da pessoa humana, a proteção à intimidade e o direito constitucional de ação. “O dever de proteção ao ambiente laboral e à dignidade da pessoa trabalhadora impõe contenção da conduta empresarial também fora do recinto físico”, afirmou o Colegiado.

O desembargador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca destacou que a publicação, ainda que aparentemente genérica em sua formulação, foi direcionada a um público virtual potencialmente vasto, incluindo outros empresários e profissionais do ramo, “com o evidente propósito de depreciar a imagem do ex-empregado e, além disso, criar um ambiente de desconfiança para empregados atuais e futuros”.

Segundo o magistrado, a exposição de um litígio trabalhista, a qualificação do motivo da proposta de ação no Judiciário como “bobo” e a associação a um fechamento de portas no mercado de trabalho, ainda que sob o pretexto de “dica” a outros empresários, “configuram inegável violação à honra objetiva e subjetiva do trabalhador. Essa situação gera abalo psicológico e prejuízo à sua reputação profissional, familiar e social, justificando, assim, a reparação por danos morais”.

Ainda, sustentou o relator, é possível verificar que a menção à comunicação recebida, sobre um currículo enviado para fins de emprego, seguida da afirmação de que a empresa “falou o que aconteceu” e que recebeu “uma trabalhista por tal motivo”, carece da devida contextualização e “pode, consequentemente, sujeitar o autor a severas retaliações e discriminação no mercado de trabalho. Essa atitude esboça, inclusive, uma lista de risco com potencial restrição à colocação de outros trabalhadores no mercado de trabalho”.

O desembargador ressaltou que a análise da conduta da empresa revela uma “equivocada e prejudicial” visão sobre a relação empregado-empregador e o papel da Justiça do Trabalho. “A publicação do vídeo com o conteúdo acima transcrito pode gerar um ambiente de tensão e receio nos demais empregados da parte ré e futuros empregados, desestimulando-os a buscarem seus direitos e promovendo uma cultura empresarial de gestão assediosa, a alcançar, inclusive, ex-empregados”, pontuou o magistrado.

Por fim, o desembargador determinou o envio da decisão da turma ao Ministério Público do Trabalho, independentemente do trânsito em julgado, para ciência, no âmbito de sua competência, dos fatos verificados na reclamação trabalhista.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região

Uma técnica de enfermagem de um hospital em Florianópolis deverá ser indenizada por danos morais, no valor de R$ 7,5 mil, após sofrer uma queimadura durante o expediente e não receber atendimento do empregador por não ter plano de saúde.

A decisão é da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), para quem a conduta do hospital após o acidente violou a integridade física e a dignidade da trabalhadora.

O caso envolveu uma funcionária que atuou no hospital entre 2023 e 2025. Em um dos plantões realizados durante o contrato, ela sofreu queimaduras de primeiro e segundo graus provocadas por água quente enquanto preparava café.

Atendimento negado

Após o episódio, a trabalhadora chegou a procurar atendimento no próprio hospital, mas foi encaminhada a uma Unidade de Pronto Atendimento (UPA) da rede pública. Na ação, ela sustentou que a negativa ocorreu porque não possuía plano de saúde.

O prontuário juntado aos autos indica que ela chegou à unidade pública às 16h30 e foi atendida às 17h26, cerca de duas horas após o acidente. A empregadora, por sua vez, alegou que a técnica de enfermagem foi avaliada inicialmente no local de trabalho e que a UPA seria o local mais adequado, em razão da extensão da queimadura.

Omissão de socorro

Ao analisar o caso na 4ª Vara do Trabalho de Florianópolis, o juiz Fabio Dadalt reconheceu o dano moral, acolhendo o argumento da autora de que o atendimento foi negado em razão da ausência de convênio médico.

Como consequência, o juiz fixou indenização de R$ 15 mil, destacando que o hospital, mesmo dispondo de estrutura e especialistas, preferiu encaminhar a empregada acidentada para uma unidade da rede pública.

Para demonstrar a gravidade da conduta, Dadalt complementou que, “em tese”, a atitude da reclamada poderia ser inclusive tipificada “como crime de omissão de socorro, conforme o artigo 135 do Código Penal”.

O magistrado determinou ainda a expedição de ofícios ao Ministério Público de Santa Catarina (MPSC) e ao Conselho Regional de Medicina (CRM-SC) para ciência dos fatos narrados no processo.

Decisão mantida

Inconformado com a decisão, o hospital recorreu ao tribunal. No entanto, na 1ª Turma do TRT-SC, a relatora do processo, desembargadora Maria de Lourdes Leiria, manteve o entendimento de que a conduta configurou dano moral.

Para a magistrada, a empresa não comprovou a justificativa para encaminhar a trabalhadora à UPA. Ela também observou que a alegação de um “fluxo institucional para acidentes de trabalho” só foi apresentada posteriormente pela defesa, razão pela qual não poderia ser considerada no julgamento do recurso.

Ao fundamentar a condenação, Lourdes Leiria também ressaltou os prejuízos causados pela conduta da reclamada. “A recusa de atendimento à empregada acidentada no ambiente de trabalho pelo hospital empregador representa descaso com a saúde e a integridade física da trabalhadora, que ofende sua dignidade e causa dano moral indenizável”, concluiu a relatora.

Apesar de confirmar a condenação por dano moral, a 1ª Turma reduziu pela metade o valor da indenização fixada em primeiro grau, de R$ 15 mil para R$ 7,5 mil. Segundo o acórdão, a revisão do montante levou em conta parâmetros estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para esse tipo de reparação, entre eles a gravidade da conduta e a extensão dos prejuízos causados à trabalhadora.

A decisão está em prazo de recurso.

Número do processo: 0000074-20.2025.5.12.0034

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

Um vigia receberá indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil por ter sido dispensado em razão de doença e etarismo (preconceito em razão da idade). A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região manteve, por unanimidade, a condenação da empresa, ao reconhecer a ocorrência da dispensa discriminatória.

Contratado para atuar em obras de construção civil no município de Ponta Porã, o trabalhador alegou que foi demitido sem justa causa logo após retornar de afastamento para tratamento de saúde. A empresa confessou que a dispensa do autor ocorreu por motivo de idade e doença, mas que, ainda que potencialmente discriminatória, não necessariamente configura, por si só, um ato ofensivo à honra ou à dignidade do autor, a menos que houvesse condutas abusivas, vexatórias ou intenção clara de degradação.

O relator do processo, desembargador João de Deus Gomes de Souza considerou que o valor da indenização por danos morais deve ser fixado considerando o grau da ofensa, medindo o abalo moral causado pelo dano e o sofrimento à honra subjetiva da pessoa. A indenização deve levar em consideração a gravidade da lesão, a extensão e a repercussão do dano e as condições das partes.

“Desse modo, deve também ser levado em conta o caráter punitivo em relação ao empregador e compensatório ou reparatório em relação ao empregado, evitando-se que o valor fixado seja fonte de enriquecimento ilícito do trabalhador, mas também que não seja ínfimo a ponto de nada representar para o patrão, considerando sua capacidade de pagamento”, afirmou o magistrado.

0024153-31.2025.5.24.0066

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região

Após sofrer assédio sexual praticado por um segurança que atuava na mesma loja, uma atendente da maior rede mundial de fast-food será indenizada por dano moral. A sentença, proferida na 9ª Vara do Trabalho de Cuiabá, condenou a empresa responsável pelas franquias da rede na América Latina ao pagamento de R$ 20 mil pelo assédio.

A trabalhadora relatou que estava recolhendo bandejas no salão do piso inferior do restaurante quando foi encurralada contra a parede pelo segurança, que apalpou seu seio sem consentimento. O episódio foi comunicado por ela à gerente imediata e ao gerente da loja, que reagiu dizendo que o assunto seria tratado internamente. Ele então teria pedido que ela não comentasse o caso com outras pessoas, alegando que se tratava de uma acusação grave e de difícil comprovação. Após a denúncia, a empresa transferiu a atendente para outra unidade.

A empresa negou a ocorrência do assédio, mas seu representante admitiu, em audiência, que a denúncia foi feita pela trabalhadora e que o local era monitorado por câmeras. Alegou que houve análise das imagens internas e que, ao final, o segurança foi afastado e a atendente transferida. Mas não apresentou as gravações à Justiça.

Ao analisar o caso, o juiz Wanderley Piano pontuou que pedidos relacionados a assédio sexual estão submetidos às diretrizes doo Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do CNJ, do Protocolo para Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, do CSJT, e que o empregador responde a eventuais abusos, uma vez que tem o dever de garantir um ambiente de trabalho livre de práticas ofensivas e assediadoras.

O juiz lembrou ainda que o assédio sexual no ambiente de trabalho não se limita a relações em que há subordinação e pode ocorrer também entre colegas de trabalho e se caracteriza por condutas abusivas, em afronta à dignidade e à liberdade sexual da vítima.

Assim, diante da ausência das imagens, que constituiriam a principal prova direta do ocorrido, da confirmação de que a denúncia foi feita pela atendente e das diretrizes previstas nos protocolos de julgamento, o juiz concluiu que ficou caracterizado o assédio sexual.

Vídeo humilhante

A sentença também reconheceu o direito da trabalhadora a outra indenização, no valor de R$ 5 mil, em razão da divulgação interna de um vídeo considerado humilhante. O material mostrava uma queda sofrida pela atendente no ambiente de trabalho, em julho de 2025, registrada pelo sistema de câmeras da empresa. O vídeo foi compartilhado pela gerente com outros empregados, expondo a trabalhadora a situação vexatória.

A empresa argumentou que não seria possível identificar a atendente nas imagens, mas o representante da empresa confirmou que a atendente sofreu a queda e não houve contestação quanto à acusação de que o vídeo foi divulgado pela gerente.

Ao garantir a indenização à trabalhadora, o juiz ressaltou que a proteção a um ambiente de trabalho saudável não se limita a aspectos físicos e deve abranger os fatores psicossociais, especialmente diante do aumento de adoecimentos mentais relacionados ao trabalho. Citou a Convenção 190 e a Recomendação 206 da Organização Internacional do Trabalho, que ampliam a compreensão sobre assédio e violência no trabalho, inclusive ao dispensar a exigência de reiteração da conduta.

Ao final, o juiz determinou o envio de ofício ao Ministério Público do Estado de Mato Grosso tendo em vista a existência de indícios da prática de crimes contra a dignidade sexual, de ação penal pública incondicionada, o que justifica a comunicação ao MP para a adoção de providências.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

A 16ª Turma do TRT da 2ª Região manteve a condenação de condomínio por assédio moral e bullying contra auxiliar de manutenção, confirmando o direito à indenização por danos morais. O juízo de origem havia reconhecido a prática reiterada de humilhações por superior hierárquico e o nexo entre essa conduta e o adoecimento psíquico do trabalhador, arbitrando R$ 16 mil em indenizações.

De acordo com os autos, o empregado era chamado diariamente por apelidos pejorativos pelo líder da equipe. Testemunhas relataram que os insultos ocorriam na presença de colegas de trabalho, principalmente durante o horário de almoço. O superior também teria feito piadas ofensivas sobre o estado de saúde do trabalhador.

Perícia médica constatou que o reclamante desenvolveu episódio depressivo grave com sintomas psicóticos e concluiu que o ambiente de trabalho atuou como concausa relevante para o desencadeamento e agravamento do quadro clínico. Para o colegiado, cabia ao empregador assegurar ambiente de trabalho saudável e coibir condutas abusivas praticadas por seus representantes, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho.

O desembargador-relator Orlando Apuene Bertão destacou que a conduta se enquadra nos conceitos de intimidação sistemática previstos na Lei nº 13.185/2015, conhecida por definir o bullying. Segundo o magistrado, a prática não se restringe ao ambiente escolar e deve ser contida também nas relações de trabalho, “notadamente porque é capaz de gerar sofrimento psíquico, como foi o caso”.

Cabe recurso.

(Processo nº 1001020-51.2025.5.02.0422)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região