Categoria: Direito do Trabalho

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região manteve a demissão por justa causa de um técnico de segurança do trabalho que guardava maconha, para consumo próprio, no alojamento disponibilizado por sua contratada. Por unanimidade, a Turma concluiu que a conduta comprometeu a confiança necessária para a continuidade do contrato de trabalho.

O funcionário estava a serviço da Polícia Federal, sendo o responsável pela segurança no trabalho em uma obra na ilha de Fernando de Noronha. As atribuições exercidas e o ambiente em que ocorreu o fato foram relevantes no julgamento.

O relator do caso, desembargador Fábio Farias, explicou que o porte de pequena quantidade de entorpecentes não é crime e que o uso e a dependência desse tipo de substância são, regra geral, tratados pela legislação trabalhista como uma questão de saúde. Porém, esclareceu que o uso de drogas – sejam lícitas ou ilícitas – altera os sentidos, comprometendo a atividade laboral, algo perigoso no caso em questão, porque o funcionário era responsável pela segurança da obra. O desembargador também pontuou que essas substâncias são proibidas no ambiente de trabalho.

Outro ponto é que o alojamento ficava dentro das instalações da Polícia Federal, consideradas área de segurança nacional.  O porte de maconha, portanto, desrespeitou as normas do órgão e comprometeu a confiança indispensável nas relações de emprego.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região

Um açougueiro teve reconhecida a rescisão indireta do contrato de trabalho e o direito à indenização por dano moral por ser submetido a tratamento abusivo e desrespeitoso por parte de seu supervisor. A decisão é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), que confirmou a condenação imposta pela 3ª Vara do Trabalho de Itajaí.

Segundo o artigo 483 da CLT, a rescisão indireta ocorre quando o empregador comete falta grave e, por isso, o empregado pede o encerramento do contrato na Justiça do Trabalho, como se tivesse sido dispensado sem justa causa.

Diagnosticado com “transtorno ansioso depressivo”, o empregado trabalhava em uma rede de supermercados e relatou que passou a sofrer perseguições, cobranças excessivas e chacotas relacionadas à sua condição de saúde mental. 

Conforme alegado no processo, o supervisor utilizava linguagem ofensiva, enviava mensagens com palavras de baixo calão e ignorava as limitações psicológicas do funcionário, mesmo após a situação ter sido comunicada ao setor de recursos humanos e à área de segurança do trabalho. Entre as falas, o supervisor teria dito que a condição de saúde do açougueiro “não era coisa de homem, e sim fraqueza, coisa de mulher”.

O empregado também acusou o líder de forçar a venda de carne estragada e de moer ossos junto com a carne, fato que não ficou comprovado nos autos.

Primeiro grau

Na sentença, a juíza Rosilaine Sousa afirmou que as provas reunidas, entre elas o depoimento de uma técnica de segurança do trabalho da empresa, mostraram não haver condições de se manter o vínculo de emprego, diante da conduta repetida e inadequada do supervisor.

“A saúde mental no trabalho é de suma importância. Convém lembrar que compete ao empregador garantir um meio ambiente saudável aos empregados, tanto no aspecto físico, como no emocional (livre de qualquer tipo de agressão) e que as relações no ambiente de trabalho devem ser pautadas pela urbanidade e pelo respeito, o que não se alcança quando o superior hierárquico (líder/supervisor) expõe o trabalhador a situações humilhantes, como é o caso do tratamento reiterado com xingamentos e ofensas, independentemente se na presença de outras pessoas ou não”, sentenciou a magistrada.

Para Rosilaine Sousa, ficou caracterizado o descumprimento de deveres contratuais por parte da empresa, o que justificou o reconhecimento da rescisão indireta, com o pagamento das verbas rescisórias devidas, como aviso-prévio indenizado, férias, 13º salário proporcional e FGTS com indenização de 40%.

Com base nesses motivos, a empresa foi condenada ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais.

Sentença mantida

A empresa recorreu da decisão para o TRT-SC. Ao analisar o caso, a 5ª Turma manteve o reconhecimento da rescisão indireta e da prática de assédio moral.

Ao fundamentar o voto, o relator do acórdão, desembargador Cesar Luiz Pasold Júnior, reafirmou os fundamentos da sentença e reforçou que a caracterização do assédio moral independe da exposição do empregado diante de outros trabalhadores.

A única alteração foi a redução da indenização por dano moral para metade do valor: R$ 5 mil. De acordo com Pasold Júnior, por dois motivos: não ficou comprovado que o supervisor obrigava o autor a vender carne estragada ou com ossos, e também porque as conversas entre ambos, segundo as testemunhas, ocorriam de forma reservada e nunca na frente dos demais empregados.

A decisão foi publicada em junho de 2025 e não houve recurso.

*O número do processo foi omitido para preservar o autor e sua condição de saúde

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

A 1ª Turma do TRT de Goiás manteve, em parte, a condenação de uma empresa do setor de certificação ao reconhecer que a forma de organização do trabalho contribuiu para o agravamento do quadro de saúde mental de um empregado da área comercial, diagnosticado com transtorno de ansiedade generalizada (TAG), associado a episódios de esgotamento profissional (burnout). O colegiado também confirmou que a dispensa ocorrida após afastamentos médicos teve caráter discriminatório, como já havia sido reconhecido pela 12ª Vara do Trabalho de Goiânia.

O empregado iniciou suas atividades como estagiário em 2019, foi efetivado em 2021 e passou a atuar na área de vendas, com funções que incluíam captação de clientes, reuniões frequentes, atendimento por meios digitais e cobrança intensa por metas, inclusive em regime de home office, com demandas fora do horário contratual. Segundo os autos, a intensificação da carga de trabalho resultou em jornadas extensas e levou a um quadro progressivo de estresse e adoecimento mental, com registros médicos de TAG e episódios de esgotamento profissional ao longo do contrato.

Contribuição do trabalho para o adoecimento

Ao analisar o recurso da empresa, a relatora, desembargadora Rosa Nair Reis, manteve o entendimento de que houve falha do empregador no dever de proteção à saúde mental do trabalhador. No voto, a magistrada registrou que “há concausa/agravamento moderado relacionado ao labor”, ressaltando que a existência de fatores pessoais não afasta a responsabilidade da empresa quando comprovada a contribuição das condições de trabalho para o adoecimento.

A perícia médica concluiu que o transtorno de ansiedade possui origem multifatorial, mas reconheceu que o trabalho contribuiu de forma moderada para o agravamento da patologia. Para a relatora, embora o laudo não tenha identificado sinais clínicos de burnout no momento da avaliação, os documentos médicos produzidos durante o vínculo apontaram episódios de esgotamento profissional relacionados à sobrecarga e à pressão por resultados.

Com base nesse reconhecimento, o colegiado manteve a condenação ao pagamento de indenização por danos materiais, relativa aos períodos em que o empregado esteve afastado do trabalho por incapacidade total. A empresa alegou que a condenação configuraria bis in idem (dupla sanção ou condenação pelo mesmo fato), uma vez que o trabalhador havia recebido auxílio-doença comum (B-31) do INSS. No entanto, o tribunal afastou esse argumento ao destacar que o benefício previdenciário e a indenização por danos materiais possuem naturezas jurídicas distintas, sendo o primeiro de caráter securitário e a segunda de caráter indenizatório, destinada a reparar os prejuízos decorrentes da contribuição do trabalho para o adoecimento.

Ao revisar os valores fixados na sentença, a Turma ajustou o cálculo da indenização material para refletir o grau de contribuição do trabalho para o dano. Embora a incapacidade tenha sido total nos períodos de afastamento, o colegiado considerou que a concausa foi reconhecida em grau moderado, reduzindo o percentual aplicado no cálculo de 50% para 25% do salário do autor.

Dispensa discriminatória

O colegiado também manteve o reconhecimento de que a dispensa do empregado, ocorrida logo após seu retorno de afastamentos motivados por transtornos psiquiátricos, teve caráter discriminatório. O acórdão aplicou o entendimento da Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo a qual se presume discriminatória a dispensa de empregado acometido por doença grave capaz de gerar estigma ou preconceito, como os transtornos mentais.

“Em uma situação normal, o empregador tem o direito potestativo de dispensar um empregado sem justa causa. No entanto, quando a dispensa ocorre em um contexto que sugere discriminação, como logo após o retorno de um afastamento por doença psiquiátrica, a presunção de discriminação se estabelece”, explicou a desembargadora. Assim, a indenização por danos morais decorrente da dispensa discriminatória foi mantida, com redução do valor para R$ 9 mil, o equivalente a cerca de quatro vezes a remuneração do autor, em razão da natureza média da ofensa.

Estabilidade acidentária

A decisão também esclareceu que, quando a Justiça do Trabalho reconhece que a doença tem relação com o trabalho, ainda que como fator de agravamento, o empregado tem direito à estabilidade provisória acidentária, prevista na Lei nº 8.213/91, que garante a manutenção do emprego por 12 meses após o afastamento. Como, no caso, esse período já havia se encerrado, foi mantida a condenação ao pagamento de indenização substitutiva correspondente aos salários e reflexos do período estabilitário não usufruído.

O colegiado rejeitou o argumento da empresa, que alegava não haver direito à estabilidade provisória porque o benefício previdenciário recebido pelo empregado foi o auxílio-doença comum (B-31), e não o acidentário (B-91). Ao afastar a tese, o tribunal destacou que “a despeito de o INSS ter concedido o benefício na modalidade B-31, a constatação judicial da natureza ocupacional da doença, ainda que por concausa, supre a exigência do auxílio-doença acidentário”. Segundo a relatora, a finalidade da norma é proteger o trabalhador que adquire doença relacionada ao trabalho, independentemente da classificação inicial do benefício previdenciário, desde que o nexo seja reconhecido.

Da decisão, ainda cabe recurso.

Processo: 0011400-12.2024.5.18.0012

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

Uma técnica de enfermagem de perfil segura um celular e filma um paciente deitado em um leito de UTI. O paciente, com o rosto borrado por efeito de desfoque, possui faixas de contenção nos pulsos e pernas, demonstrando agitação. Ao fundo, monitores cardíacos e suportes de soro compõem o ambiente hospitalar sob iluminação sóbria.

A 13.ª Vara do Trabalho de Fortaleza confirmou a demissão por justa causa de uma técnica de enfermagem de um hospital privado, após a comprovação de conduta inadequada em uma Unidade de Terapia Intensiva (UTI). A decisão foi proferida pela juíza do trabalho Maria Rafaela de Castro neste mês de janeiro.

Dentre outros fatos, ficou provado que a profissional filmou um paciente em tratamento na UTI com o seu celular particular, deixando-o ainda mais vulnerável.

Entenda o caso

A trabalhadora, que possuía 18 anos de empresa (admitida em 2007 e demitida em dezembro de 2024), recorreu à Justiça pedindo a reversão da dispensa para “sem justa causa”. Ela alegou que sempre cumpriu suas funções com dedicação e que não sabia o motivo exato de sua saída.

No entanto, as provas do processo — que incluíram vídeos das câmeras de segurança do hospital — mostraram que a técnica filmou um paciente que havia sofrido um AVC. Nas imagens, o paciente demonstrava desconforto e tentava cobrir o rosto para não ser gravado.

A defesa do hospital

O hospital argumentou que a conduta foi um “mau procedimento” gravíssimo. Segundo a defesa, a técnica:

Filmou o paciente sem autorização para tentar justificar procedimentos de contenção;

Deixou o paciente descoberto e exposto ao frio enquanto realizava a gravação;

Já possuía histórico de advertências e suspensões por outras falhas disciplinares.

Decisão judicial

Para a juíza Maria Rafaela de Castro, as imagens provaram que a atitude da profissional causou sofrimento a uma pessoa vulnerável. Ao negar o pedido da técnica e confirmar a justa causa, a magistrada destacou a clareza das provas:

“As imagens falam muito mais que mil palavras e se nota claramente o desconforto que foi causado ao paciente. (…) A filmagem no celular foi desproporcional, quando ela poderia ter acionado o médico de plantão ou a enfermeira-chefe para relatar o ocorrido.”

A magistrada reforçou que o hospital agiu corretamente ao exercer seu poder de fiscalização para garantir um tratamento humanizado aos pacientes que, por estarem em estado grave, muitas vezes não têm voz para se defender.

Resultado final

A juíza julgou improcedentes todos os pedidos da autora, mantendo a demissão por justa causa. A magistrada reforçou que o dever de um profissional de saúde, especialmente em setores sensíveis como a UTI, exige empatia e proteção da dignidade do indivíduo, algo que não foi observado no caso analisado.

Embora tenha sido concedida a gratuidade judicial à autora, a mesma não terá direito ao levantamento do FGTS nem ao seguro-desemprego. O processo correu em segredo de justiça para preservar a imagem dos envolvidos.

Da decisão ainda cabe recurso.

Fonte: Tribunal Regional Federal da 7ª Região

A 3ª Vara do Trabalho de Santo André-SP condenou instituição bancária ao pagamento de R$ 35 mil por danos morais a uma ex-empregada em razão de assédio moral decorrente da cobrança abusiva de metas e da exposição pública de ranking de produtividade. A decisão também impôs ao Itaú Unibanco pagamento de multas normativas, por violação de instrumentos coletivos da categoria.

Segundo os autos, a trabalhadora alegou que era submetida a cobranças excessivas, comparações constantes entre colegas e divulgação nominal de resultados individuais em reuniões e comunicações internas, o que lhe causava constrangimento e ambiente de trabalho hostil. O banco negou a prática de irregularidades.

Ao analisar o caso, o juiz Diego Petacci considerou comprovada a exposição vexatória da produtividade, com base em documentos e no depoimento de testemunha que relatou a existência de ranqueamentos verbais e ameaças indiretas de dispensa. Para o magistrado, a conduta violou a cláusula 39 da Convenção Coletiva de Trabalho, que veda expressamente a divulgação pública de ranking individual de empregados e a comparação.

Na sentença, o magistrado destacou que a jurisprudência trabalhista considera ilícita a técnica de gestão baseada na exposição comparativa de resultados, “por expor de maneira vexatória os empregados e gerar ambiente de tensão e competição exacerbada, causadora de estresse agudo”. Segundo o julgador, a prática é assédio moral grave, em razão de sua reiteração e adoção como estratégia de gestão de pessoas da empresa, e configura dano moral presumido.

O valor da indenização, correspondente a pouco mais de oito vezes o último salário da autora, leva em conta a gravidade da conduta, o caráter pedagógico da medida e a capacidade econômica da empresa.

Cabe recurso.

(Processo nº 1001047-98.2025.5.02.0433)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou discriminatória a dispensa de uma gerente da Avon Cosméticos Ltda. diagnosticada com depressão. A decisão levou em conta que a demissão ocorreu apenas dois meses após o retorno da trabalhadora de afastamento pelo INSS, e a empresa deverá pagar o dobro do salário desde a data da dispensa até a publicação da sentença.

Gerente tinha de se fantasiar de Mulher Maravilha

Na reclamação trabalhista, a gerente disse que o transtorno depressivo era recorrente e estava associado ao estresse ocupacional, quadro confirmado por documentos médicos. Durante o tratamento, ela fazia uso contínuo de diversos medicamentos controlados.

Segundo ela, o trabalho era marcado por pressões por metas e exigências constrangedoras, como participar de reuniões fantasiada de personagens como a Mulher Maravilha e anunciar produtos na rua, inclusive em favelas, usando um megafone e perucas coloridas, mesmo em lugares com alto índice de violência. Também disse que sofreu mudanças de setor com redução salarial e que, mesmo ciente da doença e dos afastamentos anteriores, a Avon a teria colocado na “geladeira” logo após voltar da licença e, pouco depois, foi dispensada.

O juízo de primeiro grau reconheceu a dispensa como discriminatória e condenou a Avon ao pagamento do dobro do salário recebido pela gerente, além de indenização de R$ 100 mil por dano moral.

Entretanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reduziu a indenização para R$ 35 mil e afastou o caráter discriminatório da dispensa. Para o TRT, os depoimentos de testemunhas foram frágeis para comprovar a discriminação.

Depressão é uma das principais causas de incapacidade

A ministra Delaíde Miranda Arantes, relatora do recurso de revista da trabalhadora, destacou que a depressão é considerada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) uma das principais causas de incapacidade no mundo. Também segundo a entidade, um dos principais obstáculos para o tratamento e a recuperação dos pacientes é justamente o estigma social associado aos transtornos mentais.

Para a ministra, o fato de a gerente ter sido dispensada apenas dois meses após retornar do afastamento demonstra o caráter discriminatório da demissão. Diante disso, a relatora aplicou a Súmula 443 do TST, que presume como discriminatória a dispensa de pessoas com doença estigmatizante. Caberia, assim, ao empregador demonstrar motivo técnico, econômico ou estrutural para a rescisão, o que não ocorreu no caso.

A decisão foi unânime.

Processo RRAg-1000716-43.2018.5.02.0472

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Para que a dispensa de um trabalhador com doença grave, como o câncer, não seja considerada discriminatória, o empregador deve provar que houve um motivo justo e sem relação com a condição de saúde do empregado. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR) condenou uma concessionária de veículos de Curitiba a pagar uma indenização de R$ 10 mil para seu ex-chefe de oficina, diagnosticado com câncer ósseo, por discriminação no ato da dispensa.

Esse entendimento está descrito na Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho. As súmulas do TST são enunciados que orientam as decisões de juízes e tribunais, mostrando como a Justiça do Trabalho tem decidido, repetida e uniformemente, sobre questões específicas.

No caso analisado pela 2ª Turma, o trabalhador foi admitido em fevereiro de 2007, como líder de oficina e, em maio de 2008, sofreu um acidente de trabalho que causou uma lesão em seu pé esquerdo e a lesão evoluiu para uma neoplasia maligna. Mais tarde no mesmo ano, ele foi afastado do trabalho recebendo benefício previdenciário. Essa situação durou até março de 2024, quando o INSS cessou o benefício, ainda que ele continuasse em tratamento oncológico. Quinze dias após o retorno ao trabalho, o empregado foi dispensado sem justa causa.

Como a empresa não comprovou motivo justo para a dispensa, limitando-se a argumentar que não houve discriminação e a defender seu direito legal de demitir sem necessidade de motivação, a turma julgadora considerou discriminatória a dispensa, gerando o dever de indenizar o trabalhador por danos morais.

“Desse modo, acometido o empregado de neoplasia grave e não tendo a ré se desincumbido do ônus que lhe competia, prevalece a presunção de veracidade da alegação do autor de que a dispensa ocorrera por razões discriminatórias, nos termos da súmula 443 do TST”, concluiu a relatora do caso, desembargadora Rosemarie Diedrichs Pimpão.

Da decisão, cabe recurso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) condenou uma clínica médica da Grande Vitória pela prática de assédio moral coletivo no ambiente de trabalho. Na decisão, foi determinado que a clínica médica e o hospital que integra o grupo cessem imediatamente práticas abusivas contra os empregados.

Além disso, a clínica deverá adotar canais para recebimento e apuração de denúncias, realizar capacitações periódicas sobre violência e assédio moral e implementar um modelo de gestão voltado à prevenção de riscos psicossociais.

O que foi apurado

A ação teve origem em denúncia anônima recebida pelo Ministério Público do Trabalho no Espírito Santo (MPT-ES), em novembro de 2021, relatando práticas reiteradas de assédio moral por parte de médicos e gestores contra empregados da instituição.

Durante o inquérito civil, foram colhidos depoimentos de ex-empregados que relataram situações de humilhação, constrangimentos, deboches, tratamento depreciativo e pressão excessiva no ambiente de trabalho. Segundo os autos, as condutas atingiam, majoritariamente, mulheres.

O que disse a empregadora

Em sua defesa, a clínica contestou a apuração realizada pelo Ministério Público do Trabalho, questionando a validade do inquérito e dos depoimentos colhidos. Também negou a prática de assédio moral no ambiente de trabalho e afirmou que não houve comprovação de que eventuais problemas de saúde relatados por ex-empregados estivessem relacionados às atividades profissionais.

Direito ao ambiente de trabalho saudável

A relatora do acórdão, desembargadora Sônia das Dores Dionísio Mendes, destacou a evolução do conceito de assédio moral nas relações de trabalho, que deixou de se restringir a conflitos individuais para alcançar práticas de gestão e de governança incompatíveis com a dignidade e a saúde mental dos trabalhadores.

No voto, a magistrada relembrou que foi autora da primeira decisão no Brasil e na América Latina a reconhecer o assédio moral no ambiente laboral e observou que, ao longo das últimas duas décadas, a doutrina e a jurisprudência avançaram nesse entendimento, consolidado posteriormente como preceito internacional com a Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Segundo a relatora, ainda que o tratado mantenha centralidade no indivíduo, ele passou a conectar práticas de gestão à proteção da dignidade e da saúde mental de quem presta serviços.

Nesse contexto, o acórdão registra que “política de gestão de pessoas que se divorcie da urbanidade, do imperativo de respeito e de cordialidade devida por quem exerce poder diretivo, por afetar a saúde mental do indivíduo, seu continente profissional, familiar, social e comunitário, configura assédio moral estrutural, ou institucional”.

Julgamento com perspectiva de gênero

O colegiado também ressaltou que os fatos apurados atingiram majoritariamente mulheres, o que impôs a aplicação do Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído pela Resolução CNJ nº 492/2023. Conforme consignado no acórdão, esse contexto exige maior valorização dos depoimentos prestados por mulheres, historicamente mais expostas a práticas discriminatórias e a tratamento depreciativo no ambiente de trabalho.

Para a relatora, mesmo na ausência de uma política institucional formalizada, é inaceitável que médicos e gestores adotem condutas de desprezo, deboche ou desqualificação profissional — ainda que de forma velada — especialmente quando direcionadas às trabalhadoras, por violarem a dignidade humana, os valores sociais do trabalho e o direito fundamental à saúde física e mental.

Com a decisão, a empresa foi condenada a se abster de praticar ou permitir qualquer forma de assédio moral, inclusive atos de desprezo, deboche, tratamento depreciativo ou desqualificação profissional, ainda que disfarçados de “brincadeiras”. Também deverá dar publicidade ao acórdão, criar canais internos para recebimento e apuração de denúncias com garantia de sigilo, realizar cursos anuais de capacitação sobre violência e assédio moral e implementar um modelo de gestão de riscos psicossociais, com participação de profissionais das áreas de psicologia social e de saúde e segurança do trabalho.

À exceção da obrigação de cessar as práticas abusivas, que tem cumprimento imediato, a clínica terá o prazo de 90 dias, a contar da publicação do acórdão, para comprovar o cumprimento das demais determinações, sob pena de multa diária de R$ 1 mil, revertida em favor da União.

A decisão foi unânime. Participaram do julgamento os desembargadores Ana Paula Tauceda Branco (presidente da Turma), Sônia das Dores Dionísio Mendes (relatora) e Valério Soares Heringer.

Processo: ACP nº 0000331-03.2025.5.17.0003

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) condenou um instituto que atua na área de cardiologia na Grande Vitória pela prática de assédio moral coletivo no ambiente de trabalho. Na decisão, foi determinado que a clínica e o hospital que integram o instituto cessem imediatamente práticas abusivas contra os empregados.

Além disso, o instituto deverá adotar canais para recebimento e apuração de denúncias, realizar capacitações periódicas sobre violência e assédio moral e implementar um modelo de gestão voltado à prevenção de riscos psicossociais.

O que foi apurado

A ação teve origem em denúncia anônima recebida pelo Ministério Público do Trabalho no Espírito Santo (MPT-ES), em novembro de 2021, relatando práticas reiteradas de assédio moral por parte de médicos e gestores contra empregados da instituição.

Durante o inquérito civil, foram colhidos depoimentos de ex-empregados que relataram situações de humilhação, constrangimentos, deboches, tratamento depreciativo e pressão excessiva no ambiente de trabalho. Segundo os autos, as condutas atingiam, majoritariamente, mulheres.

O que disse o instituto

Em sua defesa, o instituto contestou a apuração realizada pelo Ministério Público do Trabalho, questionando a validade do inquérito e dos depoimentos colhidos. Também negou a prática de assédio moral no ambiente de trabalho e afirmou que não houve comprovação de que eventuais problemas de saúde relatados por ex-empregados estivessem relacionados às atividades profissionais.

Direito ao ambiente de trabalho saudável

A relatora do acórdão, desembargadora Sônia das Dores Dionísio Mendes, destacou a evolução do conceito de assédio moral nas relações de trabalho, que deixou de se restringir a conflitos individuais para alcançar práticas de gestão e de governança incompatíveis com a dignidade e a saúde mental dos trabalhadores.

No voto, a magistrada relembrou que foi autora da primeira decisão no Brasil e na América Latina a reconhecer o assédio moral no ambiente laboral e observou que, ao longo das últimas duas décadas, a doutrina e a jurisprudência avançaram nesse entendimento, consolidado posteriormente como preceito internacional com a Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Segundo a relatora, ainda que o tratado mantenha centralidade no indivíduo, ele passou a conectar práticas de gestão à proteção da dignidade e da saúde mental de quem presta serviços.

Nesse contexto, o acórdão registra que “política de gestão de pessoas que se divorcie da urbanidade, do imperativo de respeito e de cordialidade devida por quem exerce poder diretivo, por afetar a saúde mental do indivíduo, seu continente profissional, familiar, social e comunitário, configura assédio moral estrutural, ou institucional”.

Julgamento com perspectiva de gênero

O colegiado também ressaltou que os fatos apurados atingiram majoritariamente mulheres, o que impôs a aplicação do Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído pela Resolução CNJ nº 492/2023. Conforme consignado no acórdão, esse contexto exige maior valorização dos depoimentos prestados por mulheres, historicamente mais expostas a práticas discriminatórias e a tratamento depreciativo no ambiente de trabalho.

Para a relatora, mesmo na ausência de uma política institucional formalizada, é inaceitável que médicos e gestores adotem condutas de desprezo, deboche ou desqualificação profissional — ainda que de forma velada — especialmente quando direcionadas às trabalhadoras, por violarem a dignidade humana, os valores sociais do trabalho e o direito fundamental à saúde física e mental.

Com a decisão, o instituto foi condenado a se abster de praticar ou permitir qualquer forma de assédio moral, inclusive atos de desprezo, deboche, tratamento depreciativo ou desqualificação profissional, ainda que disfarçados de “brincadeiras”. Também deverá dar publicidade ao acórdão, criar canais internos para recebimento e apuração de denúncias com garantia de sigilo, realizar cursos anuais de capacitação sobre violência e assédio moral e implementar um modelo de gestão de riscos psicossociais, com participação de profissionais das áreas de psicologia social e de saúde e segurança do trabalho.

À exceção da obrigação de cessar as práticas abusivas, que tem cumprimento imediato, o instituto terá o prazo de 90 dias, a contar da publicação do acórdão, para comprovar o cumprimento das demais determinações, sob pena de multa diária de R$ 1 mil, revertida em favor da União.

A decisão foi unânime. Participaram do julgamento os desembargadores Ana Paula Tauceda Branco (presidente da Turma), Sônia das Dores Dionísio Mendes (relatora) e Valério Soares Heringer.

Processo: ACP nº 0000331-03.2025.5.17.0003

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região

Dispõe sobre o exercício da profissão de multimídia.

O Presidente da República

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º Esta Lei dispõe sobre o exercício da profissão de multimídia.

Art. 2º Para os efeitos desta Lei, multimídia é a designação do profissional multifuncional, de nível superior ou técnico, apto a exercer atividades em áreas de criação, produção, captação, edição, planejamento, gestão, organização, programação, publicação, disseminação ou distribuição de conteúdos de sons, imagens, animações, vídeos e textos nos diferentes tipos de mídias eletrônicas e digitais de comunicação e de entretenimento.

Art. 3º São atribuições básicas do profissional multimídia, entre outras correlatas, sem prejuízo das atribuições de outras categorias profissionais:

I – criação de portais, sites, redes sociais, interfaces interativas, publicações digitais, animações 2D e 3D, jogos eletrônicos, soluções visuais ou audiovisuais, estruturas de navegação em mídias digitais, aplicativos e outras aplicações multimídias de soluções de comunicação com a utilização de meios eletrônicos e digitais;

II – desenvolvimento e criação de conteúdos, com coleta, pesquisa, avaliação, seleção, interpretação e organização de fontes, criação, edição ou editoração e tratamento envolvendo textos, desenhos, gráficos, iconografias, ilustrações, fotografias, imagens ou sons, cenários, animações, efeitos especiais, roteiros, áudios, vídeos e outros meios para geração de produtos e de serviços correlatos de comunicação;

III – suporte ao desenvolvimento de conteúdos, por meio da execução da montagem, do transporte de recursos e do apoio às operações de áudio, de imagem e de iluminação;

IV – planejamento, coordenação e gestão de recursos, equipes, elenco, equipamentos, estúdio e locação, eventos e outros elementos necessários à produção e à distribuição de conteúdos;

V – produção e direção de conteúdos de áudio e vídeo;

VI – desenvolvimento de cenários, de caracterizações, de iluminação, de desenho sonoro ou de captação de imagens e sons;

VII – gravação, locução, continuidade, edição, sonorização, desenvolvimento, pós-produção, preparação e organização de conteúdos;

VIII – programação, controle, reprodução, publicação, inserções publicitárias e disseminação de materiais, serviços, programas ou conteúdo audiovisual, de qualquer gênero, para diferentes mídias ou canais de comunicação;

IX – atualização e gestão de redes sociais, plataformas digitais, sítios ou portais de internet, websites, web TV, TV digital e outros canais de comunicação.

Art. 4º O profissional multimídia poderá atuar, na forma desta Lei, a serviço de empresas e de instituições públicas ou privadas, incluídos provedores de aplicações de internet, produtoras de conteúdo e jogos, emissoras de radiodifusão, agências de publicidade e quaisquer outras que exerçam atividades relacionadas àquelas descritas no art. 2º desta Lei.

Art. 5º É assegurada aos profissionais de outras categorias que desempenhem atividades específicas ou correlatas às de multimídia a faculdade de requerer, com a concordância do empregador, a celebração de aditivo contratual para o exercício do respectivo ofício ou profissão, com a aplicação imediata e exclusiva da regulamentação profissional definida nesta Lei.

Art. 6º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 6 de janeiro de 2026; 205º da Independência e 138º da República.

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA

Margareth Menezes da Purificação Costa

Luiz Marinho