Categoria: Direito do Trabalho

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve a condenação de uma empresa por assédio sexual e assédio moral praticados contra uma trabalhadora do setor administrativo de uma empresa de engenharia de Anápolis (GO). O colegiado reconheceu que comentários de cunho sexual e condutas humilhantes no ambiente de trabalho violam a dignidade da pessoa humana e geram direito à indenização.

Entenda o caso

Segundo o processo, um supervisor fazia comentários com conotação sexual dirigidos à empregada, com insinuações sobre sua aparência e vida íntima. Uma testemunha afirmou ter presenciado o superior manter “atitude invasiva” direcionada à trabalhadora e a outras mulheres da empresa. De acordo com o depoimento, quando a empregada chegava com o cabelo molhado, ele insinuava que “essa noite teve”, além de fazer observações de duplo sentido quando ela estava mais arrumada, sugerindo que estaria “mal-intencionada” ou insinuando acontecimentos da vida íntima da trabalhadora.

Diante das situações relatadas, a mulher ingressou com ação trabalhista pedindo a rescisão indireta do contrato e indenização por danos morais, alegando que o ambiente de trabalho se tornou insustentável em razão das condutas do superior hierárquico e das humilhações sofridas no setor. Ao analisar o caso, a juíza da 4ª Vara do Trabalho de Anápolis, Rosana Rabello Padovani, entendeu que ficou comprovado o assédio sexual e moral, destacando que a empregada foi submetida a “cenário hostil, de humilhação contínua, constrangimento e violação de sua intimidade e honra”, o que justificou a condenação da empresa ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais.

Inconformada com a condenação, a empresa recorreu ao tribunal pedindo a exclusão da condenação ou a redução do valor fixado. Ela alegou que não estariam presentes os requisitos para caracterização do dano moral, sustentando ausência de prova do prejuízo e do nexo de causalidade. Argumentou ainda que, mesmo que houvesse comentários inadequados, eles não configurariam assédio sexual, por não haver tentativa de obtenção de favorecimento sexual.

Condenação por assédio mantida

O recurso foi analisado pelo desembargador Marcelo Nogueira Pedra, que acompanhou integralmente os fundamentos adotados pela juíza da 4ª Vara do Trabalho de Anápolis quanto à caracterização do assédio sexual e moral. A decisão destacou que a prova oral produzida foi consistente e suficiente para demonstrar a prática de condutas de cunho sexual por superior hierárquico e a omissão da empresa em impedir a manutenção de um ambiente de trabalho degradante.

O acórdão também destacou que o empregador responde pelos atos praticados por seus prepostos no exercício das funções e tem o dever jurídico de assegurar ambiente de trabalho saudável, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil. O colegiado ainda observou que as condutas violaram direitos de personalidade da trabalhadora, atingindo sua honra, intimidade e dignidade, valores protegidos pelo artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal. A decisão foi unânime.

Além da indenização por assédio moral, foi mantido o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, em razão do descumprimento de obrigações contratuais pela empregadora, como atrasos salariais e irregularidades no recolhimento do FGTS.

Da decisão, ainda cabe recurso.

Processo: 0001019-76.2025.5.18.0054

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

Um vendedor do Magazine Luiza S/A será indenizado em R$ 8 mil por ter sido submetido a cantar o hino da empresa em ritos motivacionais. O trabalhador também afirmou que as avaliações de vendas eram feitas na mesa do supervisor, mas eram expostas em reuniões e em grupo de WhatsApp.

A decisão é da Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA), que considerou que o empregado foi submetido a situações constrangedoras. A Turma aplicou entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre o tema dos ritos motivacionais. Da decisão ainda cabe recurso.

Cantar hino

Segundo o vendedor, que trabalhava em uma loja em Salvador, as avaliações de desempenho eram feitas tanto na mesa do gerente quanto por meio de mensagens em um grupo de WhatsApp. Ele também relatou que ritos motivacionais eram realizados nas lojas, às vezes com o estabelecimento já aberto. Nessas ocasiões, os vendedores eram obrigados a cantar o hino da empresa.

A empresa afirmou que esses ritos fazem parte da cultura corporativa e sustentou que avaliações negativas não eram feitas em reuniões gerais.

Para a juíza da 19ª Vara do Trabalho de Salvador, que analisou o caso em primeira instância, as situações de dissabor ou contrariedade no ambiente de trabalho não caracterizam, por si sós, assédio.

“Cheers”

O vendedor recorreu ao TRT-BA, e o caso teve como relatora a desembargadora Angélica Ferreira. Segundo a magistrada, a sentença deixou de analisar detalhadamente a imposição dos ritos motivacionais, concentrando-se na questão das avaliações de resultados de vendas.

A relatora destacou que testemunhas de ambas as partes confirmaram que práticas como músicas motivacionais, gritos de guerra e a execução de hino eram institucionalizadas na empresa.

A desembargadora também mencionou parecer do Ministério Público do Trabalho (MPT) e entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que condenam a imposição da participação de empregados em ritos desse tipo.

Conhecida como “cheers”, essa prática é considerada constrangedora por violar a dignidade do trabalhador, ao impor gritos de guerra, cânticos, aplausos ou danças.

Com base nesse entendimento, a magistrada condenou a empresa ao pagamento de indenização por dano moral, pela obrigatoriedade de participação em ritos motivacionais e pelas avaliações de vendas realizadas na mesa do supervisor, mas posteriormente expostas em reuniões e em grupo de WhatsApp. O valor da indenização foi fixado em R$ 8 mil.

A decisão foi unânime, com os votos da desembargadora Cristina Azevedo e da juíza convocada Dilza Crispina.

Processo: 0000662-38.2023.5.05.0019.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região

A exposição de empregada gestante a situações vexatórias, mediante comentários depreciativos sobre sua condição física e ofensas de cunho racial direcionadas ao bebê, configura assédio moral. Esse é o entendimento da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) que reconheceu que uma assistente administrativa de uma franquia de fast food em Goiânia, grávida, de 21 anos, foi vítima de assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho. A empresa foi condenada  a indenizar a trabalhadora pelos danos morais.

Segundo o processo, a assistente passou a sofrer comentários depreciativos do gestor durante a gravidez. Entre as falas atribuídas ao gerente estavam críticas à aparência da trabalhadora e questionamentos sobre a veracidade de atestados médicos apresentados por ela. Também foram relatadas piadas de cunho racista envolvendo o bebê.

Constrangimentos

Os depoimentos apontam que o gerente dizia que “a barriga da gestante estava feia”, que “seu filho nasceria com deficiência”, que “seu filho nasceria branco (considerando que o pai é negro)”; que a grávida estava feia por não se maquiar mais; que pegava atestado só para não trabalhar, entre outros.

Uma testemunha ouvida no processo confirmou ter presenciado as situações e afirmou que a trabalhadora se sentia constrangida, chegando a chorar diante das falas do superior.

Para a rede de lanchonetes, os fatos foram tratados pela própria autora e sua testemunha como “brincadeiras”. A defesa da empresa afirmou que, ainda que reprováveis, as atitudes não configuram assédio moral por terem ocorrido por curto período.

Ao analisar o caso, o relator, desembargador Marcelo Pedra, destacou que as manifestações do gestor ultrapassaram o limite de meras brincadeiras e atingiram diretamente a dignidade da empregada em um momento de especial vulnerabilidade.

Em seu voto, ele ressaltou que “é inequívoco o abalo moral sofrido pela reclamante em razão do constrangimento e desconforto causados pelo gestor”. Ele observou ainda que é inegável que tais falas e atitudes possuem potencial para desestabilizá-la emocionalmente, tornando o ambiente de trabalho hostil e degradante, conforme apontado pelo juízo da 17ª Vara do Trabalho de Goiânia.

Gravidade do ato

Ao avaliar o valor da indenização, porém, o relator lembrou que o valor indenizatório deve observar os princípios da razoabilidade e proporcionalidade, bem como os parâmetros delineados no art. 223-G da CLT, sob a ótica da interpretação conferida pelo Supremo Tribunal Federal nas ADIs 6069 e 6082. Para ele, a análise também deve assegurar o caráter pedagógico da medida e o cunho compensatório da sanção, sem conferir vantagem sem causa.

Assim, considerando os critérios de razoabilidade e proporcionalidade previstos na legislação trabalhista, o colegiado decidiu reduzir o valor da indenização de R$10 mil para R$ 5 mil. A indenização foi confirmada pela maioria dos votos.

Processo 0000273-28.2025.5.18.0017

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

O Ministério Público do Trabalho em Mato Grosso (MPT-MT) conseguiu o aumento da indenização por dano moral coletivo (DMC) aplicada à multinacional BRF S.A. pela conduta discriminatória e antissindical contra empregados(as) da unidade de Lucas do Rio Verde, a 350 km de Cuiabá, após uma greve selvagem ocorrida em 2022.

Antes arbitrada em R$ 70 mil, a quantia mais que dobrou. Na decisão, resultado do julgamento de um Recurso Ordinário (RO), a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT-MT) fixou o valor do dano moral coletivo em R$ 150 mil, asseverando que, uma vez encerrado o movimento grevista, o frigorífico extrapolou os limites de seu poder diretivo e disciplinar.

Ao todo, 19 dispensas por justa causa relativas à greve foram revertidas na Justiça do Trabalho por se basearem exclusivamente na mera participação no movimento. Considerando todas as demissões e pedidos de demissão relacionados à paralisação, foram contabilizados 27 casos.

Apesar de reconhecer a ilegalidade do movimento paredista e os prejuízos decorrentes suportados pela empresa, o TRT-MT entendeu que a BRF não poderia retaliar os(as) trabalhadores(as) grevistas sem a comprovação de que tivessem praticado alguma falta grave. A simples adesão à greve, ainda que ilegal — por não obedecer às formalidades da Lei de Greve, como foi o caso de Lucas do Rio Verde —, não caracteriza falta disciplinar apta a justificar a dispensa por justa causa do(a) empregado(a).

“A jurisprudência brasileira de longa data já se consolidou nesse sentido. A do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região também é nessa direção, tanto que manteve todas as reversões de justa causa decididas pelos juízos das Varas do Trabalho de Lucas do Rio Verde nas reclamações individuais movidas pelos trabalhadores prejudicados”, salientou o procurador do Trabalho Állysson Feitosa Torquato Scorsafava.

Além disso, explicou o MPT, a empresa não se limitou a realizar demissões para punir os(as) grevistas: também transferiu trabalhadores(as) para funções mais exaustivas. Uma trabalhadora relatou ao órgão que foi deslocada para uma atividade “pior” e que outros(as) grevistas foram rebaixados(as) de cargos de liderança para a função de “puxar rodo”, um trabalho pesado que, em suas palavras, “ninguém quer”.

No acórdão, o desembargador Tarcísio Regis Valente concordou com os argumentos elencados pelo MPT, acrescentando que o ônus de apresentar prova que comprove a falta grave é do empregador. “A conduta da empresa, ao dispensar trabalhadores após uma greve sem comprovar individualmente a conduta faltosa, configurou abuso de direito, discriminação e prática antissindical”, enfatizou o relator.

Entenda o caso

Em novembro de 2022, cerca de 400 empregados(as) da unidade da BRF em Lucas do Rio Verde (MT) deflagraram uma greve selvagem — que é iniciada e/ou levada adiante espontaneamente por um grupo de trabalhadores(as), sem a participação ou à revelia do sindicato que representa a classe — contra a celebração do acordo coletivo (ACT) 2022/2024, que instituía, na cláusula 15ª, o “bônus-presença” em detrimento do auxílio alimentação.

O recebimento da nova parcela seria passível de desconto mesmo em caso de faltas justificadas — bastando duas para sua cassação integral — e cessaria a partir do quarto mês de licença-maternidade ou de afastamento previdenciário motivado por acidente de trabalho.

Os(As) trabalhadores(as), revoltados(as) com a modificação que lhes seria extremamente prejudicial e, ainda, sem receber nenhuma explicação ou justificativa por parte do sindicato da categoria, dirigiram-se até a chamada “Rotatória da Galinha” — trevo que permite acesso à empresa — e deflagraram a greve, bloqueando a Rodovia MT-449.

No dia seguinte, a BRF ajuizou a tutela antecipada antecedente (TutAntAnt 0000679-52.2022.5.23.0102) e obteve uma liminar para desobstruir o acesso à unidade. A ação foi proposta em face de oito trabalhadores identificados arbitrariamente como líderes do movimento.

A greve perdurou até o dia 22 daquele mês, quando, em audiência de conciliação na Justiça do Trabalho, o frigorífico aceitou negociar, com a mediação do MPT, a revisão da cláusula. Em dezembro, as partes interessadas, incluindo o sindicato e uma comissão especial de 10 trabalhadores, chegaram a uma composição, restaurando a cláusula do ACT anterior (2021/2023).

Intimidação

A BRF, entretanto, no decorrer da greve e após o seu encerramento, praticou uma série de atos retaliatórios aos(às) trabalhadores(as) que participaram do movimento paredista.

“Quando dispensava por justa causa um empregado que estivesse participando ou tivesse participado da greve, ou quando o rebaixava de função, a principal intenção da ré era intimidar os demais trabalhadores, inibindo-os de insurgirem-se novamente. A punição aos grevistas, portanto, era para ‘dar o exemplo’, como confessado pelo superior de uma das trabalhadoras prejudicadas. Os operários demitidos eram, assim, um instrumento, um meio para que a empresa atingisse os seus desígnios intimidadores, menosprezando-lhes a dignidade humana (art. 1º, III, CF)”, ressaltou Scorsafava, procurador do MPT.

Antes do recurso chegar ao TRT-MT, o Juízo de primeiro grau já havia reconhecido que, embora ilegais e abusivos, os atos punitivos decorrentes da greve adotados pela empresa tiveram o propósito de intimidação generalizada, configurando conduta discriminatória.

“Ao lançar punições a esmo, a retaliação se volta à coletividade de trabalhadores que lhe é empregada, considerando que a possibilidade de punições independentemente da conduta praticada tolhe o indivíduo do interesse de sequer participar de qualquer mobilização futura da categoria, sob receio de perder o trabalho ou ser alterado de funções para pior, independentemente daquilo que efetivamente fizer na ação coletiva”, concluiu o magistrado André Gustavo Simionato Doenha Antônio, da 1ª Vara do Trabalho de Lucas do Rio Verde.

Referência: ROT 0000459-86.2024.5.23.0101

Fonte: Ministério Público do Trabalho

Uma decisão da Justiça do Trabalho julgou procedente o pedido do MPT e reconheceu irregularidades na conduta da Cooperativa Central Aurora Alimentos com sede em Joaçaba (SC), em relação ao tratamento de atestados médicos apresentados por trabalhadores. A empresa foi condenada em ação civil pública, movida pelo Ministério Público do Trabalho em Santa Catarina (MPT-SC) após investigação que apontou práticas consideradas abusivas na gestão de afastamentos por motivos de saúde.

A investigação teve início após denúncia do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Carnes e Derivados, Indústrias da Alimentação e Afins de Joaçaba e Região (Sintricajho), que relatou ao MPT que empregados estavam tendo atestados médicos externos recusados ou reduzidos pela empresa sem justificativa técnica.

De acordo com o processo, o inquérito civil foi instaurado a partir de notícia de fato que indicava abuso hierárquico por parte do empregador, especialmente na recusa — ou “glosa” — de atestados médicos apresentados pelos trabalhadores. A prática resultava na redução do período de afastamento recomendado por médicos externos ou na recusa total do documento, o que levava ao desconto dos dias de ausência diretamente no salário dos empregados.

As informações levantadas, confirmaram irregularidades recorrentes. Durante a apuração, o MPT-SC analisou centenas de atestados médicos e prontuários individuais de trabalhadores da unidade da empresa em Joaçaba. Perícias realizadas pelo perito da instituição Cássio Vieira Chaves indicaram que diversos atestados tiveram o tempo de afastamento reduzido sem qualquer registro técnico ou justificativa médica no prontuário individual do funcionário.

O inquérito, conduzido pela procuradora do Trabalho Fernanda Alitta Moreira da Costa, também identificou divergências entre o número de dias de afastamento recomendados por médicos externos e os efetivamente concedidos pela empresa. Em vários casos, o período concedido era menor que o indicado no atestado original.

Além disso, segundo o processo, houve situações em que trabalhadores eram orientados a assinar documentos reconhecendo a redução do afastamento. Testemunhas ouvidas relataram que a prática ocorria especialmente quando o atestado indicava períodos de licença médica superiores a três dias.

Outro ponto destacado pelo MPT foi a falta de encaminhamento de trabalhadores ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) quando o afastamento poderia gerar direito ao benefício previdenciário.

Pressão para reduzir afastamentos

Depoimentos colhidos durante o processo indicaram que supervisores de setores tinham influência nas decisões sobre readaptação ou retorno ao trabalho, o que, segundo a investigação, poderia comprometer a autonomia técnica das avaliações médicas.

Condenação e multa

Na sentença, a Justiça determinou que a empresa se abstenha de recusar ou reduzir atestados médicos externos sem cumprir procedimentos previstos na Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7). Caso discorde do período de afastamento indicado, a empresa deverá:

1 – Registrar os achados clínicos e a fundamentação técnica da discordância no prontuário médico do trabalhador;

2 – Realizar exame clínico antes de qualquer redução do afastamento;

3 – Fornecer ao empregado cópia do registro médico que justificou a decisão.

O descumprimento dessas obrigações poderá resultar em multa de R$ 30 mil por obrigação violada, acrescida de R$ 15 mil por trabalhador prejudicado.

A decisão também condenou a empresa ao pagamento de R$ 3.000.000,00 (três milhões de reais) por dano moral coletivo, valor que deverá ser destinado a projetos ou instituições voltadas à reparação do dano social causado.

Para o MPT a indenização tem caráter pedagógico e busca prevenir novas violações já que a prática da empresa atinge a coletividade, ao comprometer direitos básicos relacionados à saúde e à segurança no trabalho e, em detrimento às leis trabalhistas.

ACPCiv 0001450-44.2024.5.12.0012

Fonte: Ministério Público do Trabalho

A 10ª Vara do Trabalho de Manaus do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) julgou procedente o pedido de rescisão indireta e de indenização por dano moral a trabalhadora. A empresa, localizada no Polo Industrial de Manaus, foi condenada ao pagamento de R$ 10 mil por assédio sexual no ambiente de trabalho. A decisão foi proferida pela juíza do Trabalho Larissa Carril.

Entenda o caso

A trabalhadora foi contratada como auxiliar de produção em fevereiro de 2025 por uma empresa do ramo de fabricação de artefatos de borracha. Afirmou que após quatro meses de serviço foi vítima de assédio sexual praticado pelo vice-diretor da empresa.

Relatou que o assédio se deu quando faltou energia elétrica nas dependências da fábrica e ela teve que se deslocar para outro setor a fim de realizar a coleta de resíduos, a pedido da líder de equipe. Disse que no trajeto encontrou com o vice-diretor que, de forma agressiva e sem seu consentimento, segurou seus braços com força e lhe beijou na boca. Afirmou que o fato ocorreu na presença de outra empregada para a qual o assediador se dirigiu em tom de ameaça e disse: “você não viu nada”.

Na ação, ajuizada no TRT-11, ela buscou indenização por dano moral, além de rescisão indireta do contrato de trabalho com fundamento no assédio sexual sofrido. Segundo ela, o fato gerou transtornos psicológicos que a levaram a procurar auxílio psicoterapêutico.

Em sua defesa, a empregadora negou a ocorrência do assédio. Também afirmou que realizou sindicância interna a fim de esclarecer os fatos narrados pela trabalhadora, tendo a investigação da empresa concluído pela ausência de provas do assédio. Alegou ter oferecido atendimento psicológico para a empregada, o qual, contudo, não foi aceito por ela.

Decisão

Na sentença, a juíza do Trabalho Larissa Carril reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, e deferiu o pagamento das verbas rescisórias. Ainda, condenou a empresa a pagar R$ 10 mil de indenização por assédio sexual.

Para a magistrada que analisou o caso, as provas trazidas pela trabalhadora evidenciam a ocorrência do assédio sexual. A empregada juntou um relatório psicológico que atesta o acompanhamento por profissional de saúde e o boletim de ocorrência.

Assédio sexual comprovado

Segundo a sentença, o relatório do psicólogo não se trata de perícia judicial, mas ajuda a comprovar o acontecimento e é uma prova indireta. Já o boletim de ocorrência é indício relevante, pois comprova a exposição formal do fato, uma vez que a vítima procurou a autoridade policial, assim como fixa marcos temporais e narrativos.

Ainda, de acordo coma julgadora, a única testemunha presencial possui vínculo de subordinação com a empregadora, uma vez que a pessoa indicada como assediadora é vice-diretor da empresa. Conforme a sentença, o Protocolo de Gênero do CNJ alerta que testemunhas podem enfrentar impedimentos formais ou informais para depor, como o medo de perder o emprego.

Destaca, também, a juíza do Trabalho Larissa Carril, que a sindicância interna foi conduzida pelo setor jurídico da empresa, inclusive pelos advogados que representam a empregadora no processo judicial. Desse modo, para ela, fica claro o evidente conflito de interesse, visto que, ou se ouve a trabalhadora com imparcialidade, ou se prioriza a defesa da empresa diante da acusação de assédio.

Por fim, a conclusão da magistrada foi da ocorrência do assédio sexual. “A análise dos fatos sob a perspectiva de gênero demonstra que o relato da reclamante é verossímil. Confirma a ocorrência de assédio sexual e aponta a responsabilidade da empresa, especialmente pela condução inadequada do procedimento interno e pela prática de revitimização da trabalhadora”.

Julgamento com perspectiva de gênero

A magistrada, para análise da questão de assédio, adotou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero estabelecido na Resolução 492 do CNJ. O referido Protocolo foi criado como um guia para ajudar juízes e juízas a analisar as provas com mais cuidado e atenção às questões de gênero.

Na prática, o Protocolo orienta a forma como as provas devem ser avaliadas, buscando reduzir as dificuldades comuns nos casos de violência de gênero e corrigir visões preconceituosas que ainda existem no sistema de Justiça. Nesse sentido, as declarações da vítima são meio de prova de inquestionável importância em violência de gênero, devendo ser-lhes atribuído peso diferenciado e ampliado.

* Esta matéria integra iniciativa da Coordenadoria de Comunicação Social e, durante o mês de março, repercute decisões do TRT-11 envolvendo mulheres em busca de seus direitos na Justiça do Trabalho.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Concilig Telemarketing e Cobrança Ltda., de Bauru (SP), condenada por assédio sexual a uma ex-empregada que recebeu um beijo na boca não autorizado de um colega no trabalho. A empresa tentou desacreditar a trabalhadora, mas o fato foi registrado por câmeras de vídeo.

Atitude do colega gerou crises de ansiedade

No cargo de cobradora interna desde dezembro de 2022, a trabalhadora contou na ação que, em 23 de março de 2023, depois de ajudá-la em um atendimento, o colega se abaixou e beijou sua boca na frente de outros funcionários do setor. Com crise de ansiedade, ela se queixou à supervisora sobre o abuso e, dias depois, fez boletim de ocorrência policial.

Após denúncias ao setor de RH sem que fosse tomada nenhuma providência, a cobradora comunicou à empresa, em 11 de abril, que não iria mais trabalhar lá. No dia seguinte, ajuizou a ação trabalhista pedindo reconhecimento de rescisão indireta (justa causa do empregador) e indenização por danos morais.

Empresa tentou desacreditar a vítima

Na contestação, a Concilig alegou que, após analisar os vídeos das câmeras de segurança, não constatou o assédio. Além disso, afirmou que a empregada abandonou o emprego e que seu contrato de trabalho foi rescindido por justa causa. A testemunha da empresa, supervisora da trabalhadora, reconheceu que havia imagens do flagrante, mas que “não entendia como assédio sexual”. Disse, ainda, que a vítima teria um relacionamento com o assediador, e que este “também teria relacionamento com mais duas funcionárias”.

Vídeo foi crucial para condenação

Para o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Bauru (SP), o vídeo foi decisivo sobre o abuso. Apesar de um pouco distante, era possível observar na gravação que o colega se abaixa em direção à estação de trabalho da cobradora “para desferir um beijo, sem o seu consentimento”. Com isso, a rescisão indireta foi reconhecida, e a empresa foi condenada a pagar à trabalhadora indenização de R$ 5 mil e várias verbas rescisórias.

MP foi oficiado sobre falso testemunho

Diante do depoimentio da supervisora, o juiz determinou a expdição de ofício ao Ministério Público Federal para apurar eventual configuração do crime de falso testemunho em relação ao depoimento da supervisora.

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), a Concilig insistiu no argumento de que a cobradora tinha um relacionamento com o autor do abuso e que não teria nenhuma responsabilidade por atos particulares. O TRT, porém, manteve a sentença e ressaltou que a testemunha da empresa, em seu depoimento, “tentou reverter o foco da importunação, descredibilizando a verdadeira vítima”, levando o juiz a levantar a possibilidade de falso testemunho.

Assédio foi “fartamente demonstrado”

O relator do recurso de revista da Concilig, ministro Amaury Rodrigues, apontou que, de acordo com o TRT, o assédio “ficou fartamente demonstrado nos autos”, destacando a descrição das imagens das câmeras que registraram o momento em que o fato ocorreu. Diante desse quadro, a análise das alegações da empresa exigiria o reexame de fatos e provas, não permitido pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-0010421-89.2023.5.15.0005

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de Adobe Assessoria de Serviços Cadastrais S.A. e da Crefisa S.A. Crédito Financiamento e Investimentos contra condenação ao pagamento de indenização por assédio moral a uma coordenadora de filial de Presidente Prudente (SP). Segundo o colegiado, testemunhas e documentos provaram o quadro de violência moral e a pressão para superar as metas, com adjetivações que aviltavam a dignidade da trabalhadora.

“Reunião dos desesperados” tinha cobrança agressiva de produtividade

Contratada em 2013 pela Adobe para trabalhar na Crefisa, a coordenadora oferecia empréstimos e financiamentos e foi dispensada em 2016 sem justa causa. Na ação trabalhista, ela relatou que as reuniões eram chamadas de “reunião dos desesperados”, em razão das cobranças agressivas de metas e ameaças veladas de dispensa. Para cumprir essas metas, ela era obrigada a realizar um trabalho de telemarketing, com média de 540 ligações diárias.

Ainda segundo seu relato, a chefia fazia importunações diárias que causavam angústia e desespero, porque sua meta nunca poderia ser inferior a 100%.

O juízo de primeiro grau condenou as empresas a pagar R$ 15 mil por assédio moral, com base em testemunhas que confirmaram que a coordenadora era submetida constantemente a situações humilhantes e constrangedoras. Também foi comprovada gestão sobre pressão, exposição dos empregados por meio de ranking e ameaça – ainda que velada – de perda do emprego.

“Tem muita gente querendo o seu emprego”

Ao examinar os recursos das empresas e da trabalhadora, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a sentença, apenas reduzindo a indenização para R$ 10 mil. O TRT ressaltou o teor dos e-mails juntados pela trabalhadora, com mensagens como “nosso emprego está em jogo” e “aonde vocês pensam que vão chegar assim?” Segundo uma testemunha, os e-mails eram endereçados a todos, com comparações da produção de cada um. No grupo do WhatsApp, a cobrança era mais tensa, com afirmações como “você está sendo paga para isso, por favor cumpra pelo que está sendo paga” e “tem muita gente querendo o seu emprego”.

O ministro Evandro Valadão, relator do recurso pelo qual as empresas tentaram rediscutir o caso no TST, observou que elas se limitaram a argumentar a ausência de prova robusta do dano moral e o valor supostamente exorbitante da indenização. Contudo, a caracterização do dano moral foi devidamente fundamentada pelo TRT com base em provas testemunhais e documentais, e o montante fixado pelo TRT, inferior ao da sentença, não foi exorbitante.

Processo: RRAg-12520-13.2016.5.15.0026

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A Justiça do Trabalho condenou duas concessionárias de veículos da capital a pagar R$ 10 mil de indenização por danos morais a uma ex-empregada, por terem mantido vídeos publicitários com a imagem e a voz dela nas redes sociais das empresas após o encerramento do contrato de trabalho.

A decisão é dos julgadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG, que modificaram parcialmente a sentença do juízo da 18ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que havia julgado improcedentes os pedidos de indenização por uso indevido da imagem e de pagamento de cachê publicitário.

A trabalhadora atuou como vendedora comissionista e alegou que as empregadoras utilizavam sua voz e imagem em campanhas publicitárias para divulgação dos veículos. Segundo ela, a produção dos vídeos configurava verdadeira atuação como atriz publicitária, extrapolando suas atribuições contratuais.

A profissional alegou que, mesmo após sua dispensa do emprego, os vídeos continuaram disponíveis nas redes sociais das empresas, o que teria representado violação ao direito de imagem e abuso da cláusula contratual que autorizava o uso da imagem apenas durante a vigência do contrato.

Ao decidir o caso, o juízo de primeiro grau entendeu que a participação da vendedora em vídeos promocionais constituía mera extensão de suas atividades profissionais, uma vez que o conteúdo servia para impulsionar as vendas. Com fundamento na cláusula do contrato de trabalho que autorizava “o uso de sua imagem em todo e qualquer material de divulgação, interno ou externo, sem qualquer remuneração adicional”, o juiz de primeiro grau rejeitou o pedido de reparação. Ele também considerou não haver prova de que os vídeos permanecessem ativos após a dispensa, julgando improcedentes os pedidos pertinentes, inclusive o de cachê publicitário.

Já na apreciação do recurso da empregada, o desembargador Marcelo Lamego Pertence chegou a uma conclusão diferente. No voto condutor, o magistrado observou que a autora provou, por meio de vídeo apresentado no processo, que as gravações ainda estavam disponíveis na página das empresas no Instagram 10 dias após a rescisão contratual.

Para o desembargador, o fato de a utilização da imagem e da voz durante o contrato de trabalho estar amparada por autorização expressa não permite que o empregador continue a divulgá-las após o término do vínculo empregatício.

“A manutenção dos vídeos com a imagem e a voz da ex-empregada nas mídias sociais da empresa, especialmente com fins comerciais, configura uso indevido, caracterizando exploração não autorizada de um direito da personalidade”, registrou no voto.

O magistrado mencionou ainda decisão da Décima Primeira Turma, relatada pela desembargadora Juliana Vignoli Cordeiro (Processo nº 0010777-88.2023.5.03.0144), no sentido de que a cessão do direito de imagem no contrato de trabalho é limitada ao período de vigência da relação empregatícia, sendo inválida qualquer autorização ampla e permanente.

Também citou ementa do TST no sentido de reconhecer o dever de indenizar em casos de uso indevido do nome ou da imagem de ex-empregados após a ruptura contratual, mesmo sem prova de prejuízo concreto, conforme entendimento análogo à Súmula 403 do STJ.

Com base no contexto apurado, o magistrado reconheceu o ilícito praticado pelas empregadoras, dando provimento ao recurso para condená-las ao pagamento de indenização de R$ 10 mil, observando os critérios da razoabilidade e proporcionalidade, bem como o caráter compensatório, pedagógico e preventivo da reparação, conforme o Enunciado 51 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho.

Já o pedido de cachê publicitário foi rejeitado, com fundamento no entendimento de que a gravação dos vídeos estava inserida no contexto das atividades de venda e servia como instrumento de marketing pessoal e profissional da própria vendedora, não configurando trabalho de atriz ou modelo.

Desse modo, a indenização ficou restrita ao período posterior à rescisão contratual, pela utilização indevida da imagem e da voz da trabalhadora após o término da relação de emprego.

Não cabe mais recurso dessa decisão. Houve pagamento integral da dívida trabalhista e o processo foi arquivado definitivamente.

Processo PJe: 0010702-39.2023.5.03.0018

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A 3ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul, por unanimidade, negou recurso movido por hospital e plano de saúde e manteve a condenação das instituições ao pagamento de R$ 25 mil por danos morais a um estagiário que sofreu agressão física e ofensas com conteúdo racista dentro do ambiente de trabalho. O acórdão foi publicado no Diário da Justiça desta terça-feira, dia 24 de fevereiro. O relator do processo foi o juiz substituto em 2º Grau, Fábio Possik Salamene.

O estagiário entrou com ação que tramitou no Fórum de Campo Grande pedindo indenização por danos morais após relatar que sofreu agressões físicas e verbais de cunho racial dentro da instituição. A sentença favorável ao autor foi publicada em maio de 2025.

Nos autos, o estagiário relatou que uma funcionária do hospital fazia comentários intimidatórios em relação a ele e proferia ofensas com conteúdo racista. Em um dos episódios, o estagiário relatou ter sido ignorado pela funcionária ao pedir passagem por três vezes e, ao seguir seu caminho, foi fisicamente impedido por ela, que lhe desferiu um chute na panturrilha, conduziu-o a uma sala fechada e o agrediu verbalmente com ofensas, além de lhe dar um tapa no rosto, quebrando seus óculos.

Testemunhas confirmaram que ele procurou ajuda logo após o ocorrido, estava abalado emocionalmente e apresentava sinais da agressão. No recurso, as empresas buscavam a anulação parcial da sentença ou, ao menos, a redução do valor da indenização para cerca de R$ 5 mil, alegando que não havia provas suficientes das agressões, que adotaram medidas internas, entre outros pontos.

Ao analisar o caso, o relator afirmou que as provas testemunhais foram firmes, coerentes e suficientes para comprovar tanto a agressão física quanto as ofensas racistas. O magistrado destacou que, além da conduta da funcionária, houve falha das instituições em garantir um ambiente seguro e livre de discriminação. Segundo o voto, mesmo após terem conhecimento do ocorrido, as medidas adotadas foram consideradas insuficientes. A funcionária recebeu suspensão de três dias e continuou no quadro da instituição, enquanto o estagiário foi desligado pouco tempo depois.

Para o Tribunal, houve responsabilidade tanto pelo ato da agressora quanto pela omissão das instituições. A decisão também ressaltou que, em casos de agressão física associada a discriminação racial, o dano moral é presumido — ou seja, ele é considerado evidente diante da gravidade dos fatos. O valor de R$ 25 mil foi mantido por ser considerado proporcional à gravidade da situação, levando em conta a agressão, o teor racista das ofensas e a posição de vulnerabilidade do estagiário.

Com a decisão unânime da 3ª Câmara Cível do TJMS, a condenação foi mantida integra.

Fonte: Tribunal de Justiça do Mato Grosso