Categoria: Direito do Trabalho

O Município de Missão Velha (CE) foi condenado pela Justiça do Trabalho a anular o ato de remoção de um servidor, reintegrando-o definitivamente à função de motorista de ambulância no Hospital Geral da cidade, além de pagar uma indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil reais. A decisão é da juíza Maria Rafaela de Castro, da 3ª Vara do Trabalho da Região do Cariri. O valor total da condenação foi arbitrado em R$ 20 mil reais.

O processo foi movido por motorista da prefeitura, que alegou ter sido vítima de assédio moral após desentendimentos com a diretora da unidade hospitalar. O tratamento hostil, que incluía repreensões em tom elevado e a remoção arbitrária de seus pertences pessoais do quarto de repouso dos motoristas, teria motivado a remoção do servidor para outra lotação, sem a instauração do devido processo administrativo.

Determinação de retorno ao cargo

A magistrada Maria Rafaela de Castro acolheu o pedido do reclamante, determinando a anulação do ato de remoção e a recondução imediata do motorista à sua função original. A sentença reconheceu que o Município de Missão Velha não observou a Lei Municipal nº 387/2017, que exige a instauração de um Processo Administrativo Disciplinar (PAD) para a remoção de servidor público estável, violando os princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa.

“Pela fundamentação supra, associado à injustiça do ato, defiro, em sentença, a concessão de tutela de urgência de natureza incidental para determinar que o Município reclamado torne sem efeito a remoção do reclamante, reconduzindo-o, até o dia 31/12/2025, à sua função de motorista, no Hospital Geral de Missão Velha/CE nas mesmas condições e jornada de trabalho anteriormente prestadas,” sentenciou a juíza.

O Município tem o prazo final de 31 de dezembro de 2025 para efetivar a recondução, sob pena de multa diária de R$ 1.000,00, limitada a R$ 100.000,00, a ser revertida ao trabalhador.

Indenização por danos morais e assédio

A juíza fundamentou a condenação por danos morais no contexto de assédio e perseguição sofridos pelo trabalhador. A prova oral e áudios anexados aos autos comprovaram que o reclamante estava sendo submetido a um ambiente de trabalho hostil.

O valor da indenização foi fixado em R$ 15.000,00 (quinze mil reais), com o objetivo de reparar o dano e servir como medida pedagógica para desestimular a reiteração de condutas semelhantes pela administração pública.

A magistrada concluiu que as condutas da gestão, ao remover o trabalhador de forma injustificada e com a retirada de pertences, afrontaram diretamente os princípios da dignidade humana, da valorização do trabalho e o direito a um ambiente de trabalho saudável.

Litigância de má-fé e expedição de ofício

Ainda na decisão, a juíza Maria Rafaela de Castro condenou uma testemunha em litigância de má-fé, determinando o pagamento de multa de 2% do valor da causa, por seu depoimento descompromissado com a verdade. Além disso, foi determinada a expedição de ofício ao Ministério Público Federal (MPF) para apuração de eventual crime de falso testemunho.

O processo tramita sob o número 0000698-31.2025.5.07.0027 na 3ª Vara do Trabalho da Região do Cariri. Da decisão, cabe recurso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região

Agressões verbais e ameaças dirigidas ao médico da empresa levaram à Justiça do Trabalho a manter a dispensa por justa causa dada ao auxiliar operacional de uma indústria de exportação de carne de Tangará da Serra. A penalidade foi aplicada ao trabalhador em razão da reação violenta diante da recusa do médico em aceitar um atestado.

Após ter o contrato encerrado em março de 2024, o trabalhador acionou a justiça pedindo a reversão da modalidade do desligamento que, segundo sua avaliação, não teria justificativa. A empresa defendeu sua posição, afirmando que a demissão se deu por ato lesivo à honra e à boa fama, motivo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para a justa causa.

Testemunhas confirmaram que o auxiliar operacional passou a insultar e ameaçar o médico no ambulatório da empresa. Uma delas afirmou ter visto o profissional pedir diversas vezes para que o trabalhador deixasse o consultório, sem sucesso. O empregado, de acordo com a testemunha, reagiu de forma rude, proferiu xingamentos e fez diversas ameaças ao médico caso não recebesse o documento. Informou ainda que, juntamente com outro colega, tentou retirar o trabalhador do local e que a situação só foi controlada após mencionar a presença da segurança patrimonial, que foi chamada e passou a acompanhar o médico.

Diante das provas, o juiz Mauro Vaz Curvo, da 1ª Vara do Trabalho de Tangará da Serra, concluiu que a empresa agiu corretamente ao desligar o empregado. “A conduta praticada pelo autor, seja no ambiente de trabalho ou em situações a ele relacionadas, revela-se incompatível com a disciplina e o respeito indispensáveis à continuidade da relação empregatícia, não podendo ser tolerada pelo empregador ou pela própria sociedade”, enfatizou.

A decisão destaca ainda que a penalidade foi aplicada logo após a apuração dos fatos, atendendo ao requisito da imediatidade previsto na legislação, e que o episódio justifica a sanção. “Trata-se de comportamento que ultrapassa os limites da urbanidade e do respeito mútuo exigidos no ambiente de trabalho, configurando falta grave apta a justificar a dispensa por justa causa”, concluiu o juiz.

Com a manutenção da justa causa, foram rejeitados os pedidos de pagamento das verbas rescisórias como aviso prévio, multa de 40% do FGTS e liberação de guias para seguro-desemprego e saque do Fundo de Garantia.

PJe- 0000438-32.2025.5.23.0051

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

Um auxiliar de limpeza terceirizado que trabalhava na loja C&A Modas, em Itabuna, vai receber R$ 2 mil de indenização por assédio moral. Ele era chamado repetidamente de “burro” e “doido” por sua superiora. A decisão é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA), que manteve a condenação imposta em primeiro grau. Para o colegiado, a conduta ultrapassou os limites do poder do empregador e expôs o trabalhador a situações humilhantes no ambiente de trabalho, violando sua dignidade.

Humilhações constantes

A empresa K. M. Serviços Gerais, responsável pela contratação do trabalhador, recorreu da decisão alegando falta de provas e afirmando que não houve repetição das ofensas. No entanto, ao analisar o caso, a 5ª Turma do TRT-BA entendeu de forma diferente. Na avaliação dos desembargadores, os depoimentos das testemunhas foram claros ao confirmar que a supervisora impunha tarefas excessivas e fazia críticas públicas frequentes, chegando a chamar o empregado de “burro” e “doido” na frente de outros funcionários.

Os relatos também reforçaram a versão do trabalhador, que afirmou ter sido humilhado por meses, inclusive com gestos intimidatórios, como ser pressionado com o dedo no rosto. Para o relator do caso, desembargador Marcelo Rodrigues Prata, as provas demonstraram que a conduta não foi isolada, mas repetida ao longo do tempo, o que caracterizou assédio moral no ambiente de trabalho. “O tratamento humilhante demonstra ofensa à dignidade do empregado e cria um ambiente de trabalho degradante”, afirmou o relator do caso.

O Ministério Público do Trabalho também opinou pela manutenção da condenação, afirmando que as condutas ficaram comprovadas e violaram a integridade psíquica do empregado. A decisão de 1º Grau foi da juíza Telma Alves Souto, da 4ª Vara do Trabalho de Itabuna.

Processo 0000115-84.2024.5.05.0464

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região

Uma funcionária que entrou com ação contra a empresa que trabalhava e foi demitida no dia seguinte ao aviso judicial será indenizada por danos morais. No entendimento unânime da 5ª Turma do Tribunal Regional da 12ª Região (TRT-SC), a dispensa configurou retaliação, violando o direito da trabalhadora de acesso ao Judiciário.

O caso aconteceu em Joinville, no norte de Santa Catarina, envolvendo uma empresa de teleatendimento. A trabalhadora ainda estava empregada quando ajuizou uma primeira ação trabalhista, na qual pediu, entre outros pontos, o reconhecimento da rescisão indireta do contrato (isto é, a ruptura do vínculo por falta do empregador).

No entanto, depois que a empresa tomou ciência formal dessa ação, a dispensa sem justa causa da autora ocorreu no dia seguinte. Além disso, no momento de quitar as verbas rescisórias, ela recebeu mensagem por aplicativo informando que, “em virtude” da ação aberta, o pagamento seria feito somente por intermédio do Judiciário. Em consequência, ela ficou sem o salário daquele mês e sem as parcelas rescisórias no prazo legal.

Danos morais

Diante do ocorrido, a mulher procurou a Justiça do Trabalho, agora pedindo indenização por danos morais. A empresa, por sua vez, negou tê-la dispensado em represália e afirmou enfrentar fragilidade financeira, além de atribuir à funcionária um suposto mau comportamento que justificaria a demissão.

Abuso evidente

O argumento da empresa não foi acolhido no primeiro grau. Para a juíza Eronilda Ribeiro dos Santos, responsável pelo caso na 3ª Vara do Trabalho de Joinville, “a postura adotada pela ré mostrou-se, efetivamente, abusiva e autoritária e deixou evidenciado o propósito de retaliação, violando o direito da autora de acesso ao Judiciário”.

Pelo dano moral à trabalhadora, Eronilda dos Santos condenou a empresa ao pagamento de R$ 10 mil. Além disso, também obrigou ao pagamento das multas dos artigos 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (equivalente a um salário, pelo atraso no acerto) e 467 (por não pagamento de verbas rescisórias a que tinha direito logo na primeira oportunidade).

Sentença mantida

Inconformada com a decisão, a empresa recorreu para o tribunal. No entanto, na 5ª Turma do TRT-SC, a juíza convocada Karem Mirian Didoné, relatora do caso, manteve o dever de indenizar.

Em seu voto, a magistrada confirmou que a dispensa logo após a ciência da ação anterior configurou retaliação. Isso porque, de acordo com a relatora, o ato violou o chamado “direito de indenidade”, definido como a garantia de exercer um direito fundamental sem sofrer represálias do empregador.

Para fundamentar a conclusão, Karem Didoné ressaltou que a empresa não comprovou o suposto mau comportamento atribuído à funcionária nem a alegada dificuldade financeira que teria impedido os pagamentos.

A única alteração em relação à sentença de primeiro grau foi o valor da condenação. Considerando os limites do pedido e as circunstâncias pedagógicas do caso, o colegiado concordou em reduzir o montante indenizatório de R$ 10 mil para R$ 5 mil.

Multas mantidas

Em relação às multas dos artigos 467 e 477 da CLT, ambas foram mantidas. Segundo a relatora, como a primeira ação não envolvia o acerto da rescisão, os valores já estavam fixados e não poderiam ser retidos pela empresa sob o argumento de pagamento apenas em juízo.

Não houve recurso da decisão.

Número do processo: 0000548-43.2024.5.12.0028

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

Um trabalhador da concessionária de energia de Mato Grosso, dispensado enquanto ainda realizava acompanhamento médico devido a um câncer de pele no rosto, teve a demissão reconhecida como discriminatória. A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT) determinou sua reintegração ao emprego, o pagamento dos salários referentes a todo o período de afastamento e a reinclusão no plano de saúde da empresa.

O caso julgado este ano na Justiça do Trabalho mato-grossense envolve a doença colocada em foco no “Dezembro Laranja”, campanha de prevenção e conscientização sobre o câncer de pele.

Ao procurar a justiça, o trabalhador relatou que foi diagnosticado com carcinoma basocelular nodular na face em meados de 2023. Em agosto do mesmo ano, passou por cirurgia e ficou afastado do trabalho. Retornou às atividades, mas ainda sob acompanhamento médico foi dispensado em abril de 2024.

A Turma reformou sentença da 5ª Vara do Trabalho de Cuiabá, que havia negado o pedido de reconhecimento de dispensa discriminatória sob o argumento de que o trabalhador permaneceu por mais de sete meses sem novos afastamentos após o retorno. Mas, por maioria, os desembargadores seguiram o voto do relator, Tarcísio Valente, que concluiu que a dispensa foi discriminatória.

Doença grave

Ao recorrer, o trabalhador afirmou que a demissão violou garantias constitucionais, pois ocorreu enquanto ele ainda estava em tratamento contínuo, condição que, segundo protocolos médicos, exige monitoramento por pelo menos cinco anos em casos oncológicos.

No voto, o relator destacou que a Lei 9.029/98 proíbe práticas discriminatórias na contratação e na manutenção do emprego e prevê sanções administrativas e penais. O desembargador também citou a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que presume discriminatória a dispensa de empregado com doença grave que possa gerar estigma ou preconceito.

“Uma vez comprovado o acometimento da patologia, cumpre ao empregador comprovar que a dispensa decorreu de outro motivo que não o estado de saúde do trabalhador”, afirmou o relator, ressaltando que, no caso, não houve prova de justificativa diversa.

Conforme o magistrado, o laudo médico demonstrou que, mesmo dez meses após a cirurgia, o empregado continuava em tratamento. Documento de junho de 2024 indicava a “necessidade de retornos e avaliações médicas especializadas regulares por tempo indeterminado, devido à natureza do diagnóstico e ao risco de recidivas ou surgimento de novas lesões”.

Ao defender a nulidade da dispensa, o relator afirmou que o trabalhador deve ser considerado portador da doença até que possa ser considerado, por meio de documentação médica, definitivamente curado.

Decisão mantida

Após a condenação, a concessionária apresentou Recurso de Revista para que o caso fosse analisado pelo TST. Mas o recurso não foi admitido pelo TRT, o que levou a empresa a  protocolar um Agravo de Instrumento, na tentativa de destrancar o pedido.

Em decisão recente, o TST manteve o posicionamento do TRT mato-grossense e negou seguimento ao pedido. A análise da Corte Superior confirmou que não havia omissão no julgamento realizado no TRT, “uma vez que enfrentam satisfatoriamente as questões deduzidas pela parte”, concluiu.

Dezembro Laranja

O caso reforça a mensagem do Dezembro Laranja, campanha promovida anualmente para incentivar o diagnóstico precoce do câncer de pele, a doença oncológica mais frequente no Brasil. A cor laranja remete à importância da proteção solar, sobretudo em períodos de maior exposição ao sol.

PJe 0001348-37.2024.5.23.0005

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

Uma ajudante de cozinha da Ebraz Exportadora Ltda. foi demitida por justa causa após gravar um vídeo reclamando do tratamento dado pelos gerentes da empresa e publicá-lo no TikTok. Ela acionou a Justiça pedindo a anulação da penalidade e indenização. Para a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA), a empresa agiu corretamente ao aplicar a justa causa. Ainda cabe recurso.

Gravando conteúdo no trabalho

Segundo a trabalhadora, a punição foi exagerada. Ela afirma que gravou um vídeo de três minutos e mencionou seu trabalho por apenas 37 segundos, sem citar o nome da empresa ou de colegas. No vídeo, desabafou que se sentia mal ao ver funcionários sendo tratados de forma ríspida: “É duro você sair de casa às 6h da manhã, ir trabalhar, e ver muita gente sendo maltratada.”

Após a publicação, recebeu uma carta de  suspensão disciplinar informando a dispensa por falta grave. O documento afirmava que ela havia gravado vários vídeos no horário de trabalho, usando o uniforme da Ebraz, e feito críticas injustificadas à gerência, publicadas no TikTok. A empregada disse que os vídeos eram apenas um “desabafo pessoal” e que removeu o conteúdo após receber a carta. Para ela, não houve gravidade suficiente para justificar a punição.

Decisões

O juiz Mário Durando, da 1ª Vara do Trabalho de Juazeiro, entendeu que a publicação violou os deveres de lealdade e urbanidade no ambiente de trabalho. Para ele, o caso caracteriza “mau procedimento”, quando o empregado age de forma incompatível com a confiança e disciplina exigidas: “O vídeo publicado continha afirmações que colocavam em dúvida a conduta da gestão da empresa, sugerindo que os funcionários eram maltratados.” O juiz considerou a penalidade proporcional.

A trabalhadora recorreu. O caso foi relatado pela desembargadora Cristina Azevedo, que destacou que a empresa realizou apuração interna e não encontrou relatos de maus-tratos por parte dos gerentes. A magistrada afirmou que a funcionária expôs a empresa em uma rede social aberta, gravando dentro do ambiente de trabalho e usando uniforme. O vídeo teve mais de 200 visualizações, o que, segundo a magistrada, mostra prejuízo à imagem da Ebraz. A relatora destacou ainda que, além do vídeo mencionado, a empregada já havia gravado outros vídeos na empresa, durante o horário de trabalho, tratando de assuntos aleatórios — o que configura mau procedimento. A 4ª Turma manteve a justa causa, com os votos dos desembargadores Angélica Ferreira e Agenor Calazans. 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região

A 13ª Turma do TRT da 2ª Região modificou sentença e determinou o pagamento de R$ 8 mil a título de dano moral a trabalhadora obrigada a utilizar banheiro e vestiário masculinos no condomínio residencial onde atuava como auxiliar de serviços gerais. Para os magistrados, houve constrangimento e exposição cotidiana indevida da empregada ao ambiente, o que afetou sua dignidade e honra, ensejando reparação.

A reclamante contou que era a única mulher na equipe de limpeza, formada por cerca de 15 a 20 homens, e que era compelida diariamente a transitar por áreas de mictórios sem portas até alcançar o espaço reservado a ela. Disse ainda que, não raro, precisava aguardar a desocupação completa do local para poder se trocar e utilizar o sanitário.

Em defesa, o empregador alegou haver “ambiente com tranca interna” para a profissional, sem fornecer detalhes sobre a proibição de acesso ao banheiro feminino da área administrativa nem sobre a passagem obrigatória pelos mictórios para ingresso no reservado. Diante desses argumentos, a ré atraiu a presunção relativa de veracidade (artigo 341 do Código de Processo Civil), confirmada por prova oral em audiência e por vídeo juntado ao processo.

No acórdão, o desembargador-relator Ricardo Apostólico Silva pontuou que “a alegada existência de tranca no reservado não elide o ilícito: a violação decorre justamente do percurso imposto dentro de vestiário masculino ativo, com mictórios abertos, e da vedação de acesso ao banheiro feminino disponível a outras empregadas, circunstâncias que ultrapassam, em muito, meros dissabores”.

Reconhecendo o impacto desproporcional e a dimensão discriminatória da prática, o colegiado aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça. Para o relator, a ocorrência reforça estereótipos e vulnera a dignidade da mulher. “Presentes, portanto, o ato ilícito, o nexo e o dano, é devida a reparação”, concluiu.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Um influencer que divulgava ocasionalmente uma loja de roupas em suas redes sociais teve o pedido de vínculo de emprego negado pela 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC). No entendimento unânime do colegiado, a atividade era pontual e não demonstrava requisitos legais como habitualidade ou jornada fixa de trabalho.

O caso aconteceu em Itajaí, município no Litoral Norte de Santa Catarina. No processo, o autor afirmou ter sido contratado como vendedor, com salário mensal de R$ 2,5 mil. Disse também cumprir horários e receber ordens, mas sem registro em carteira, motivo pelo qual pediu o reconhecimento do vínculo e o pagamento das verbas rescisórias.

Defesa

No entanto, a empresa negou ter feito a contratação. De acordo com relatos de testemunhas, o autor seria amigo do proprietário e frequentava a loja como cliente, não como vendedor.

Ao conjunto de relatos, somaram-se os materiais anexados ao processo, entre eles um vídeo em que o autor aparecia divulgando produtos da loja em suas redes sociais. Também foram juntadas conversas de WhatsApp que indicam uma proposta do proprietário para enviar mercadorias ao autor como forma de compensação pelos serviços prestados, em vez de pagamento em dinheiro.

A defesa acrescentou ainda que o influencer chegou a atuar como DJ (profissional responsável por conduzir a música) em duas ocasiões no estabelecimento.

Quadro de amizade

No primeiro grau, o juiz Alessandro Freidrich Saucedo, responsável pelo caso na 1ª Vara do Trabalho de Itajaí, negou o pedido do autor. De acordo com ele, a situação representava, na verdade, “um quadro de amizade entre as partes, sem qualquer relação empregatícia”.

Influencer

Inconformado com a decisão de primeiro grau, o autor recorreu ao tribunal. No recurso, sustentou que caberia à loja, e não a ele, comprovar a ausência de vínculo de emprego.

A 4ª Turma do TRT-SC, porém, não acolheu o pedido para reformar a sentença. Ao analisar o recurso, a relatora, juíza convocada Maria Aparecida Ferreira Jerônimo, destacou que o conjunto de provas reproduzido pela ré demonstrava satisfatoriamente a inexistência de vínculo.

Ainda segundo a magistrada, a interação entre as partes refletia a “forma que é feita normalmente com ‘influencers’, que divulgam as lojas em troca de pagamentos em produtos”. A relatora acrescentou que o vídeo anexado ao processo, em que o autor divulgava o estabelecimento, também representava conduta típica de influenciadores digitais.

Maria Aparecida Jerônimo concluiu afirmando que, pela falta de elementos como habitualidade, jornada fixa de trabalho e pagamento de salário, conforme estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o vínculo de emprego não poderia ser reconhecido.

Não houve recurso da decisão.

Número do processo: 0001528-59.2024.5.12.0005

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

Uma indústria de bebidas de São José dos Pinhais, na Região Metropolitana de Curitiba (RMC), foi condenada a pagar indenização a um ex-funcionário que foi vítima de injúria racial no ambiente de trabalho. A decisão foi dada pela 3ª Vara do Trabalho (VT) de São José dos Pinhais. Além da indenização, o trabalhador teve a demissão por justa causa revertida. O valor da multa foi estipulado em R$ 20 mil por danos morais pela conduta de injúria racial.

O caso foi tratado dentro da empresa como ‘brincadeira’ e não houve qualquer atitude de repreensão ou orientação aos funcionários na época dos fatos. O trabalhador esteve contratado entre outubro de 2023 e dezembro de 2024. Ele foi chamado de “burro, turvo e macaco”. Em um episódio, ele ouviu que “tem cheiro de macaco” em razão da cor de sua pele. O comportamento descrito configura-se de racismo recreativo. Esses tipos de manifestações racistas incluem brincadeiras, piadas, imitações, apelidos e outros comportamentos que desumanizam indivíduos com base em suas características raciais. De forma mascarada, banalizam a experiência de discriminação.

Em sua defesa, a empresa declarou que não houve atos de injúria racial ou racismo em suas instalações e que o seu ex-funcionário sempre fora tratado com respeito pelos colegas. Já no depoimento das testemunhas, ficou demonstrado que o autor da ação era tratado com termos pejorativos. A juíza titular da 3ª Vara do Trabalho da cidade, Sandra Mara de Oliveira Dias, utilizou as normas e princípios do próprio ordenamento jurídico nacional, inclusive convenções internacionais assinadas pelo Brasil, como parâmetros para analisar o caso.

Em especial, a magistrada utilizou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) e do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Estes dois protocolos orientam os(as) magistrados(as) a considerarem o contexto social em que as partes estão inseridas e propõem medidas como a inversão do ônus da prova como meio de equiparar as partes. Em geral, a vítima de racismo é hipossuficiente, ou seja, possui menos capacidade de provar fatos. “O autor sofreu racismo recreativo e também racismo estrutural, aquele que deriva da própria estrutura da sociedade, que o considera como ‘modo normal’ de funcionamento das relações humanas. A ausência de resposta apropriada a essas condutas discriminatórias ‘reforça o racismo estrutural e institucionalizado’, declarou a juíza.

Justa Causa Revertida

Paralelamente ao pedido de indenização por injúria racial, o trabalhador também requereu à Justiça do Trabalho a reversão de sua demissão para que fosse afastada a justa causa (demissão por falta do trabalhador). Ele foi demitido após ser acusado de abrir uma válvula e causar prejuízos à empresa.

O autor sempre negou que tivesse aberto a válvula. A empresa, por sua vez, trouxe testemunha que não soube dizer o horário do turno do autor da ação, não soube o valor do prejuízo e nem presenciou o ex-funcionário abrindo a válvula. Sem comprovação de que o autor tenha cometido o erro grave, a 3ª Vara do Trabalho de São José dos Pinhais afastou a demissão por justa causa. “A justa causa exige prova robusta, a qual não foi demonstrada. É certo que os riscos da atividade econômica pertencem exclusivamente ao empregador, não sendo possível transferi-los ao empregado”, constou na sentença.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 30 mil, à faxineira de um condomínio de Belo Horizonte que foi vítima de assédio sexual praticado pelo zelador. A trabalhadora teve garantida também, por via judicial, a rescisão indireta do contrato de trabalho com o pagamento das parcelas devidas. A decisão é da juíza titular da 8ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Cleyonara Campos Vieira Vilela.

Testemunhas ouvidas no processo confirmaram a versão de assédio da trabalhadora. Uma delas contou que trabalhou como faxineira com a autora da ação e no mesmo local. Informou que presenciou a conduta assediadora do zelador contra a colega, e relatou que também foi vítima de assédio sexual do chefe, que fazia pedidos para que elas tocassem nas partes íntimas dele.

“(…) ela sofreu assédio do zelador, que me assediou também; ele mandava a gente tocar nas partes íntimas dele; e tentava me abraçar quando eu estava trabalhando; não fiz reclamação com medo de ser mandada embora. O órgão sexual dele ficava ereto e ele pedia a gente para que a gente pegasse; isso ocorria tanto comigo quanto com ela; ele ficava irritado, furioso, quando as assediadas não faziam o que ele estava pedindo; e ele assediava na cozinha, único lugar que não havia câmera”, disse a testemunha.

Outro depoente, que exerce a função de porteiro no local, relatou que “esse comportamento do zelador era escancarado no condomínio”. Segundo a testemunha, ele praticava o assédio com todas as mulheres faxineiras, menos com uma, que era mais velha.

A autora explicou então que, após ter denunciado o assediador aos chefes, ela foi destinada para a reserva, para cobrir faltas e férias, sem um setor fixo. “Já o assediador foi promovido, algum tempo depois, para a função de supervisor pela empregadora”.

Para a juíza, a prova produzida no processo é hábil a demonstrar que a autora foi vítima de assédio sexual, por outro empregado da empregadora, enquanto prestava serviços na função de faxineira dentro das dependências do condomínio.

“A situação, perfeitamente comprovada nos autos, expôs a moral e a honra da reclamante, colocando-a em uma posição degradante e humilhante, e o ofensor ainda foi promovido a supervisor pouco tempo após o ocorrido”, ressaltou.

Segundo a magistrada, o ofensor já tinha um histórico de assédios sexuais, de conhecimento da empregadora, conforme depoimento de outra testemunha.

“As atitudes do ofensor repercutem terrivelmente nos direitos de personalidade da trabalhadora, causando ofensa moral. Mas não é só isso: a conduta adotada pela empregadora, após o conhecimento do fato, é um agravante”, reconheceu a juíza.

Segundo a julgadora, a transferência da faxineira para a reserva foi punitiva. “Impuseram uma condição de trabalho mais severa, em rodízio de tomadores dos serviços, passando a sujeitar a reclamante a realizar as refeições sem local adequado e com redução do tempo de intervalo intrajornada, ao passo que o agressor, repita-se, foi promovido para a função de supervisor”.

No entendimento da magistrada, estão presentes em toda a situação os requisitos para a responsabilidade civil da empregadora, que são o nexo causal e a culpa pela ação ou omissão, nos termos do artigo 932, III, do Código Civil.

“Por tudo que foi exposto, condeno a empregadora ao pagamento de indenização por danos morais decorrentes do assédio sexual de que foi vítima a parte autora”, concluiu na sentença, determinando ainda a rescisão indireta do contrato de trabalho, em 29/6/2024, último dia de trabalho da profissional.

A magistrada reconheceu, na decisão, a responsabilidade subsidiária do condomínio pelo pagamento das parcelas devidas pela conservadora e pelas demais empresas rés, que juntas formam um grupo econômico e dividirão o pagamento das verbas resultantes da condenação. Em outras palavras, o condomínio será chamado para pagar a dívida trabalhista se as demais empresas descumprirem a obrigação.

Diante da sentença, as empresas interpuseram recurso, mas os julgadores da Sétima Turma do TRT de Minas mantiveram a condenação, em sessão ordinária de julgamento, realizada de 27 de junho a 1º de julho de 2025. Não cabe mais recurso. O processo está em fase de execução.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região