Categoria: Direito do Trabalho

Decisão proferida na 1ª Vara do Trabalho de Suzano-SP condenou empresa do ramo alimentício a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 25 mil a atendente de loja vítima de racismo. De acordo com os autos, uma colega da trabalhadora alegava que a mulher teria sido admitida pela Seara Alimentos Ltda. em decorrência de cotas raciais, pois ela não teria capacidade nem competência para o cargo que ocupava. No processo, consta ainda que uma gerente perseguia a reclamante, atribuindo apenas a ela as tarefas mais pesadas, como receber e descarregar caminhões, além de organizar, sozinha, a câmara fria.

As testemunhas autorais e patronais relataram que era de amplo conhecimento na ré que a autora havia formalizado denúncia ao compliance da instituição por causa do tratamento discriminatório, porém a instituição permaneceu inerte.

Na sentença, a juíza Juliana Ranzani mencionou a previsão constitucional que proíbe quaisquer formas de discriminação. Citou também a Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância e a Convenção n° 111, da Organização Internacional do Trabalho, que visa combater a discriminação em matéria de emprego e profissão. Ao julgar, ela ressaltou que as obrigações antidiscriminatórias assumidas pelo Estado brasileiro no âmbito internacional alcançam também as relações jurídicas privadas.

A magistrada lembrou ainda que a sociedade brasileira, “profundamente marcada pelo racismo estrutural”, perpetua a discriminação por meio da naturalização de ações, falas e pensamentos que promovem a segregação ou o preconceito racial. E pontuou que condutas de desqualificação que tentam constranger ou rebaixar, como no caso da reclamante, “mulher negra retinta, não podem ser, de forma alguma, franqueadas pela empregadora, sendo inconcebíveis e intoleráveis no meio ambiente de trabalho”.

Na decisão, foi determinada expedição de ofício ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério Público Estadual para ciência dos fatos narrados e, se for o caso, adoção de providências devidas.

Pendente de análise de recurso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil ao ex-empregado de um supermercado em Contagem que era exposto a situação vexatória por causa da política motivacional utilizada nas reuniões com os trabalhadores. Segundo o profissional, ele era obrigado a participar de dinâmicas denominadas “cheers”, com a entoação de gritos de guerra, canções ou danças motivacionais durante reuniões de trabalho.

Para o trabalhador, o empregador extrapolou o poder diretivo ao adotar esse procedimento. “A empresa sujeitou os empregados a um tratamento humilhante e constrangedor, desrespeitando a dignidade daqueles, que tinham que rebolar na frente dos colegas e ainda cantar”.

Ao decidir o caso, o juízo da 4ª Vara do Trabalho de Contagem negou a indenização ao trabalhador. A empresa alegou que “diferentemente da alegação, o cântico ‘cheers’ sempre foi facultativo”. Informou que, há anos, essa prática deixou de ser realizada nas dependências da empresa.

“Não destratamos o trabalhador, nem desconsideramos a dignidade ou lesionamos a imagem e integridade psicológica dele. Cumpre esclarecer, que nunca houve assédio moral, constrangimento, perseguição ou humilhação causados ao reclamante na ação. Ele jamais foi assediado moralmente por qualquer preposto, tampouco sofreu dano moral, ao contrário das ilações tecidas”, disse na defesa.

Decisão

No entanto, os julgadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG entenderam que a atitude do supermercado foi realmente ilegal. Ao proferir voto condutor no julgamento do recurso do ex-empregado, o juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves, ressaltou que a empresa confirmou que já utilizou essa prática motivacional.

“Assim, tendo em vista o alegado pela ré, incumbia a ela o ônus de comprovar quando determinada prática deixou de ser adotada na empresa, encargo do qual não se desincumbiu a contento”, observou o julgador.

Para o relator, a imposição de danças e cânticos motivacionais evidencia a prática de excesso pelo empregador, “situação que, consoante jurisprudência do TST, expõe o empregado a situação vexatória”.

Assim, o magistrado entendeu que, uma vez constatada a existência do fato, o dano moral, no caso, decorre automaticamente da própria violação dos direitos fundamentais do ex-empregado, dispensando a necessidade de prova específica do sofrimento ou abalo psicológico. “A simples comprovação do fato ocorrido já é suficiente para caracterizar o dano, dado o grau de gravidade e a ofensa à dignidade humana”, pontuou.

Quanto ao valor indenização, o juiz ressaltou que a doutrina e a jurisprudência são uníssonas em reconhecer que o valor da indenização por danos morais deve ser fixado em consonância com o princípio da razoabilidade, tendo como anteparo o juízo de moderação e equidade do julgador. Segundo ele, o total deve atender aos seguintes critérios: a) deve satisfazer o ofendido de forma equivalente à gravidade dos danos sofridos e seus respectivos efeitos; b) deve estar em sintonia com a situação econômica das partes; e c) deve apresentar um viés educativo para o ofensor, desestimulando a reiteração da prática danosa, baseada em ação ou omissão.

“Considerando então todos esses balizamentos, a extensão dos transtornos impostos ao autor, o grau de culpa da ré e a dimensão econômico-financeira da empresa, arbitro a indenização por danos morais em R$ 10 mil”, concluiu o relator.

PJe: 0010857-97.2023.5.03.0032

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A Justiça do Trabalho condenou uma indústria de embalagens plásticas da cidade de Uberlândia a indenizar ex-empregada que sofreu assédio sexual por parte do chefe. Ao apreciar o recurso da ré, os julgadores da Nona Turma do TRT-MG, seguindo voto do relator, desembargador André Schmidt de Brito, reduziram o valor da condenação para R$ 10 mil.

Na ação, a trabalhadora relatou que, no dia 7/10/2022, foi informada de que estariam precisando de seus serviços em outra unidade da fábrica. O gerente se ofereceu para levá-la no veículo da empresa, mas mudou o trajeto, dizendo que lhe mostraria um bairro. Ao passar por local ermo e escuro, parou o veículo e praticou o assédio.

De acordo com a trabalhadora, o homem “passou as mãos em suas pernas, manipulou seu órgão genital e lhe mostrou vídeo pornográfico, entre outros dizeres. Ficaram mais de uma hora neste local. Ele pediu para que mentisse sobre onde estiveram”.

Em outra ocasião, foi relatado que o chefe teria passado a mão em suas costas, fazendo perguntas sobre o final de semana. No dia 11/10/2022, o gerente novamente disse que estariam precisando dos serviços em outra unidade. E mais uma vez a conduziu no veículo e praticou assédio em local ermo e escuro. Dessa vez, porém, a autora gravou toda a conversa.

O áudio gravado, registrado em ata notarial, e um boletim de ocorrência foram apresentados no processo, convencendo o relator plenamente da prática do assédio sexual. “Houve investidas inoportunas de natureza sexual contra a reclamante por parte de seu superior hierárquico, expondo a autora a humilhações severas, inaceitáveis no ambiente de trabalho”, registrou no voto.

Para o relator, o dano moral ficou provado, ainda que não tenha sido produzida prova oral. Na decisão, explicou que, na maioria das vezes, o ato é praticado de forma clandestina, sem a presença de outras pessoas, dificultando muito a demonstração de sua ocorrência.

No entendimento do desembargador, é preciso flexibilizar a regra da distribuição do ônus da prova em casos como o do processo. “O ofensor, consciente da natureza abominável de seus atos, age de forma furtiva, afastando-se do alcance de câmeras de vigilância e dos olhares de terceiros, mostrando-se o ilícito de complexa comprovação em juízo”, pontuou.

Na avaliação do julgador, basta a simples demonstração de que o ofensor manteve comportamento de desrespeito à dignidade da trabalhadora e, sobretudo, à sua liberdade sexual, para que o ilícito seja reconhecido.

Por tudo isso, o relator decidiu manter a condenação imposta em primeiro grau, reduzindo, contudo, o valor para R$ 10 mil. A redução da quantia levou em conta o fato de a empregadora ter agido imediatamente para colocar fim à conduta do gerente assim que ela teve conhecimento do assédio sexual. A decisão foi unânime.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Auxiliar de cozinha deve ser indenizada por empresa de refeições coletivas após ser vítima de gordofobia. Colegas referiam-se a ela com termos pejorativos, na frente da gerente, que apenas ria da situação. Depoimento de testemunha confirmou o assédio moral.

6ª Turma confirmou a indenização concedida no primeiro grau, aumentando o valor para R$ 10 mil.

 A decisão foi amparada no Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero e teve fundamento nos artigos 5º, incisos V e X, e  7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal; bem como nos artigos 186, 927 e 944 do Código Civil; artigo 223-G da CLT e Súmula 229 do STF.

Uma auxiliar de cozinha vítima de gordofobia deverá ser indenizada pela empresa de refeições coletivas para a qual trabalhou. A decisão da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou, no aspecto, a sentença da juíza Lúcia Rodrigues de Matos, da 2ª Vara do Trabalho de Taquara.

A reparação por danos morais foi fixada em R$ 10 mil. O valor provisório da condenação, acrescido de outras verbas, como o reconhecido acúmulo de função nas tarefas de limpeza, é de R$ 28 mil.

De acordo com a empregada, ela era chamada de “gorda”, “buchuda” e “pantufa” por uma colega, em frente aos demais empregados.

Indicada pela autora, a primeira testemunha confirmou os frequentes episódios em que uma colega ridicularizava a auxiliar de cozinha, referindo-se a ela de forma pejorativa quando conversava com a gerente, na frente de outras pessoas. Já a testemunha apresentada pela empresa foi justamente a colega apontada como agressora, que negou os fatos.

Realizada a acareação entre as depoentes, a juíza concluiu pela veracidade das atitudes grosseiras na presença da equipe. Para a juíza Lúcia, o relato tomado por verídico denuncia que “a demandante foi vítima de agressão verbal de acentuada lesividade, referente à sua compleição física”. 

“O assédio no ambiente de trabalho pode ocorrer por variadas formas de tratamento, desde a agressão explícita e contundente até a sutil ironia e menosprezo. Também se dá, como regra, de forma reservada, inclusive como forma deliberada de frustrar a comprovação por quem o denuncia. No caso, as agressões dirigidas à demandante ocorreram na presença de colegas de trabalho ou, ao menos, de uma colega, o que agrava a lesividade”, afirmou a magistrada.

A sentença que reconheceu parcialmente os pedidos foi objeto de recurso junto ao TRT-RS pelas partes. Por unanimidade, os desembargadores aumentaram o valor da indenização de R$ 4 mil para R$ 10 mil. No segundo grau, a indústria de calçados, para a qual a empresa de refeições coletivas prestava serviços, foi absolvida.

A relatora do acórdão, desembargadora Beatriz Renck, salientou que o empregador é responsável por manter ambiente de trabalho seguro e livre de discriminação, sendo objetivamente responsável pelo ocorrido, nos termos da legislação trabalhista e da jurisprudência.

“O depoimento da testemunha da reclamante comprovou a prática de agressões verbais reiteradas e ofensivas, direcionadas à reclamante por sua colega de trabalho, com conteúdo pejorativo, na presença de outras pessoas, configurando assédio moral com conotação de gordofobia. A relativização dos fatos pela ré não se sobrepõe à prova testemunhal”, concluiu a desembargadora.

Utilizando-se do Protocolo para julgamento com perspectiva de gênero, a desembargadora chamou a atenção para o fato de que a gordofobia é, principalmente, dirigida às mulheres.

“A decisão se ampara na interpretação com perspectiva interseccional, reconhecendo a gordofobia, especialmente em relação ao gênero feminino, como um estigma estrutural e cultural que configura discriminação e viola direitos fundamentais da pessoa humana. A desconsideração de marcadores sociais, como o gênero e o peso corporal, na análise do caso, implicaria na manutenção das estruturas de desigualdade”, ressaltou a relatora.

Também participaram do julgamento os desembargadores Fernando Luiz de Moura Cassal e Maria Cristina Schaan Ferreira. A empregadora recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

A 38ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP condenou instituição filantrópica de serviços de saúde a pagar indenização de R$ 15 mil por danos morais a técnica de enfermagem que sofreu discriminação racial por parte da superiora hierárquica e de pacientes.

Em depoimento, testemunhas disseram que a supervisora era “arrogante” com os subordinados e fazia piadas racistas com a reclamante. Nos relatos, contaram que presenciaram a chefe dizer “olha lá a preta, o paciente não quis ficar com a preta” e rir quando um deles disse que “não queria essa negra”, referindo-se à autora. Em outra ocasião, a trabalhadora foi chamada de “macaca” por uma pessoa que estava internada.

De acordo com os autos, a instituição teve ciência dos fatos, mas não tomou providência. Para o juiz Eduardo Rockenbach Pires, “o tratamento dispensado à autora era absolutamente humilhante e discriminatório”.

O processo pende de julgamento de recurso ordinário.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Para a 2ª Turma, PDV do Banestes tinha critério etário disfarçado de adesão voluntária

Resumo:

A 2ª Turma do TST reconheceu que a dispensa de um bancário com mais de 30 anos de serviço pelo Banestes foi discriminatória por idade, sob disfarce de adesão a plano de demissão.

O banco não comprovou outra motivação legítima, e o plano foi direcionado a empregados mais velhos, configurando coação velada.

Ele receberá salários em dobro entre a dispensa e a publicação da decisão que reconheceu a nulidade.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve decisão que reconheceu a nulidade da dispensa de um bancário com mais de 30 anos de serviço, por considerar que o Banestes adotou critério etário disfarçado de adesão voluntária em plano de demissão. Para o colegiado, houve discriminação por idade, prática vedada pela legislação brasileira e por normas internacionais.

Plano de desligamento foi direcionado a empregados mais velhos

O bancário foi admitido em 1987 e desligado em 2020, aos 60 anos. Na reclamação trabalhista, ele disse que foi coagido e assediado para aderir ao Plano Especial de Desligamento Incentivado (Pedi), sob pena de ser transferido para outras agências e de ter o salário reduzido.

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) concluiu que o Banestes cometeu dispensa discriminatória ao direcionar o plano a empregados mais velhos, aposentados ou prestes a se aposentar. O banco não apresentou alternativas de realocação para os que não quisessem aderir ao plano, indicando uma pressão velada para a saída desses trabalhadores.

Segundo o TRT, o plano mascarava uma estratégia de corte baseada na idade, visando substituir empregados antigos e com salários mais altos por trabalhadores mais jovens e mais baratos — muitas vezes, terceirizados. Essa prática, conhecida como etarismo, foi considerada violação aos direitos fundamentais, conforme previsto na Constituição Federal, na CLT e na Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Etarismo disfarçado de plano voluntário de demissão

A relatora do caso no TST, ministra Maria Helena Mallmann, destacou que, conforme a decisão do TRT, a adesão ao plano de demissão era apenas formalmente voluntária. Havia, na prática, coação indireta para que os empregados mais velhos deixassem a empresa, sob pena de futura dispensa.

Em razão disso, o colegiado confirmou a nulidade da dispensa, por considerar que o banco não demonstrou nenhuma motivação legítima para o desligamento. A decisão seguiu a jurisprudência predominante do TST de que a demissão com base na idade infringe a Lei 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho.

A decisão foi unânime.

Processo: RRAg-1019-55.2022.5.17.0007

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a justa causa aplicada a um trabalhador demitido por prática de assédio sexual contra cinco empregadas, além da ameaça a uma diretora da empresa. Ele também foi condenado, na Justiça Comum, à pena de cinco anos e 1 mês de detenção, em regime semiaberto, por infração aos artigos 147 (ameaça) e 216-A (assédio sexual) do Código Penal.

Em sua defesa para reverter a justa causa, o empregado afirmou que “não foram produzidas provas de que tenha praticado condutas impróprias em relação a outras empregadas” e que os depoimentos das testemunhas ouvidas “seriam inconsistentes”. Ele também alegou que a sentença proferida na seara criminal não transitou em julgado e que “há enorme possibilidade de ser anulado o processo criminal”, isso porque, segundo ele, teria sido vítima de um “esquema” para prejudicá-lo, e que “não foram produzidas provas sobre o aventado assédio sexual”. Além disso, no processo criminal, alegou em sua defesa que: as datas das supostas condutas ilícitas praticadas não foram indicadas com precisão; a magistrada sentenciante seria amiga íntima de uma das vítimas; as testemunhas arroladas pelo Ministério Público não prestaram compromisso; a diretora teria mentido sobre a ameaça sofrida, e os atos ilícitos que lhe foram imputados teriam ocorrido antes mesmo de sua admissão.

Para o relator do acórdão, juiz convocado Ronaldo Oliveira Siandela, a conduta do  trabalhador demitido “caracteriza assédio sexual e enquadra-se na hipótese de incontinência de conduta ou mau procedimento (CLT, art. 482, “b”), e também, à luz do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, da Convenção 190 da OIT e da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher”.

O acórdão ressaltou que a ocorrência desses fatos foi corroborada pelas provas testemunhais e isso, por si só, “é suficiente para a manutenção da justa causa”. Segundo consta dos autos, uma das testemunhas, que tinha o reclamante como gerente, declarou que ele, desde que assumiu esse posto, passou a “elogiá-la”, inclusive com expressões desrespeitosas, além de convidá-la “para tomar vinho e sair para jantar”. Essa mesma testemunha afirmou ter combinado um código com as colegas para que não a deixassem sozinha com o gerente, depois que ele a abraçou por trás.

Para o colegiado, o trabalhador agiu “de forma sexista e violenta, reduzindo as vítimas a seus corpos, objetificando-as e invadindo sua intimidade”, e assim, “não há dúvidas de que tais atos são inaceitáveis e caracterizam assédio sexual”. Ao citar a Convenção 190 da OIT, o acórdão lembrou que ela estabelece que o termo “violência e assédio” no mundo no trabalho se refere “a um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico, e inclui a violência e o assédio com base no gênero”. E embora ainda não tenha sido ratificada pelo Brasil, “a Convenção é fonte de direito internacional e seus conceitos devem ser respeitados”, afirmou.

O colegiado relatou ainda que “todas estas formas de microagressões, violências ou assédios possuem um claro viés de gênero e isoladamente podem constituir meros melindres”, mas ressaltou que elas, “combinadas entre si ou associadas a outras condutas (‘cantadas’, toques inapropriados, convites insistentes, maior rigor na cobrança de metas, piadas sexistas, esvaziamento da função, desconsideração da opinião, isolamento, etc.) criam um ambiente de trabalho hostil e intimidativo em termos de gênero”.

Nesse sentido, o colegiado concluiu que “não há dúvidas acerca da gravidade das condutas do reclamante, aptas a ensejar a aplicação da justa causa, independentemente do histórico profissional do trabalhador e da ausência de aplicação de sanções em momentos pretéritos”.

Esse processo tramita em segredo de justiça.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

O atendente de uma rede de restaurantes garantiu na Justiça do Trabalho o direito de receber indenização por danos morais após ficar comprovado que o alojamento fornecido pela empresa ficava frequentemente sem água potável e energia elétrica por falta de pagamento das contas. A decisão do juiz Daniel Ricardo, da 9ª Vara do Trabalho de Cuiabá, também reconheceu o direito do trabalhador ao adicional de insalubridade por realizar, diariamente, a limpeza dos banheiros do estabelecimento.

Contratado em setembro de 2022, o garçom afirmou que, como outros colegas, era de fora da cidade e morava em um imóvel disponibilizado pela empresa no bairro Santa Rosa, em Cuiabá. Ele relatou que, por diversas vezes, a empresa deixou de pagar as faturas, resultando em cortes no fornecimento de água e luz.

Durante a audiência, o próprio representante da empresa admitiu os atrasos e o corte de água e energia, informando que, nessas ocasiões, a empresa pagava o envio de caminhão-pipa e galões de água. Para o juiz, ficou evidente a negligência do empregador ao privar seus empregados de condições mínimas de dignidade. “Situação que certamente privou seus contratados de usufruir de suas necessidades mais básicas, como o consumo da água, cozinhar e tomar banho, atingindo indubitavelmente a dignidade da parte autora e ferindo sua honra subjetiva”, afirmou.

Diante da violação, o magistrado fixou indenização de R$ 5 mil por danos morais, levando em conta a culpa e a capacidade econômica da empresa, a extensão do dano e o caráter pedagógico da penalidade.

Banheiro de uso coletivo

O atendente também teve reconhecido o direito ao adicional de insalubridade em grau máximo (40%), retroativo ao início do contrato. Ficou comprovado que, além de atender os clientes e apresentar o cardápio, ele também era responsável por fazer a limpeza dos banheiros do estabelecimento, o que não foi negado pela empresa.

A defesa alegou que a limpeza era eventual, mas não conseguiu provar. Testemunhas confirmaram que o trabalhador realizava a higienização diariamente e que essa tarefa fazia parte da rotina dos atendentes, conforme a dinâmica de trabalho da empresa. Vídeos apresentados pelo garçom, nos quais ele aparece limpando os banheiros — inclusive os vasos sanitários — reforçaram a conclusão da sentença.

O juiz destacou ainda o laudo técnico que apontou que os banheiros eram utilizados por cerca de 200 pessoas por dia, reforçando o direito ao adicional. “Contexto que confere ao autor o direito à percepção do adicional de insalubridade em grau máximo, nos termos da Súmula 448, II, do TST”, afirmou.

A condenação do adicional de insalubridade de 40% se estende aos valores de FGTS, 13º salário e férias.

PJe 0000470-03.2024.5.23.0009

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

O juiz Marcelo Oliveira da Silva, titular da 12ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, reverteu a dispensa por justa causa de um trabalhador que foi acusado pela empregadora de postar figurinhas “desrespeitosas” em um grupo corporativo de WhatsApp. A empresa, do ramo de serviços gráficos, foi condenada a pagar ao ex-empregado as verbas rescisórias devidas no caso de rescisão imotivada do contrato de trabalho.

O autor, que trabalhou para a empresa por mais de 13 anos, foi dispensado sob acusação de “mau procedimento e indisciplina”. Tudo aconteceu após postagem, pela empresa, no grupo de WhatsApp, sobre atraso no pagamento de adiantamento salarial aos empregados. O autor então postou figurinhas no grupo corporativo, do qual também fazia parte o proprietário da empregadora. As figurinhas foram consideradas “desrespeitosas” pela ré, que alegou que as mensagens causaram tumulto no ambiente de trabalho, justificando a aplicação da justa causa.

Contudo, após examinar o caso, o magistrado concluiu que as figurinhas postadas pelo trabalhador não tiveram gravidade suficiente para comprometer a confiança indispensável ao contrato de trabalho. “Não percebo, na atitude do reclamante, o intuito de prejudicar a reputação da empresa”, destacou o juiz. Além disso, ficou comprovado que o autor nem mesmo foi o primeiro a publicar as figurinhas sobre o aviso do atraso salarial, o que afastou a alegação da empresa de que ele teria instigado o comportamento dos colegas.

Chamou a atenção do julgador o depoimento do representante da empresa, reconhecendo que outro empregado, o primeiro a enviar figurinha no grupo, não foi dispensado, assim como os demais colegas que também postaram mensagens sobre o atraso do adiantamento. “Verifico que apenas o reclamante foi sancionado, o que indica claro tratamento desigual para pessoas que adotaram o mesmo comportamento”, ressaltou o juiz.

As alegações da ré de que a postagem gerou caos na empresa, “faltas injustificadas e chacotas” foram afastadas na decisão, por ausência de prova. O magistrado observou ainda que, entre as regras de utilização do grupo de WhatsApp da empresa, apresentadas no processo, não há proibição de postagem de figurinhas ou realização de brincadeiras, salvo se o conteúdo for sensível, pornográfico, preconceituoso ou discriminatório, o que não ocorreu no caso.

Na sentença, o juiz destacou a importância de prova robusta para aplicação de justa causa, devido ao impacto severo dessa modalidade de rescisão na vida profissional do trabalhador. “A despedida por justa causa caracteriza-se como a mais grave penalidade aplicada ao trabalhador e, por tal razão, deve ser admitida somente quando comprovada, de forma robusta, a ocorrência de falta grave o suficiente para quebrar, definitivamente, a fidúcia inerente ao contrato de trabalho”, ponderou.

Com a reversão da justa causa, a empresa foi condenada a pagar: aviso-prévio indenizado (66 dias); 13º salário proporcional; férias proporcionais acrescidas de 1/3; depósitos de FGTS com multa de 40%; multa prevista no art. 477 da CLT. A empresa também foi condenada a fornecer documentação para saque do FGTS e habilitação no seguro-desemprego. A empresa recorreu da decisão, mas o tema referente à justa causa não foi abordado no recurso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

O Juizado Especial da Infância e Adolescência (Jeia) da Circunscrição de Araçatuba reconheceu o direito à indenização por dano moral à família de um adolescente de 16 anos contratado irregularmente para trabalhar como auxiliar de calheiro, uma das piores formas de trabalho infantil, segundo a legislação trabalhista. O jovem, que sequer teve a carteira de trabalho assinada pelo empregador, perdeu a vida eletrocutado durante o serviço, no segundo mês de trabalho para a empresa.

O menor foi contratado em 13 de novembro de 2022 para exercer a função, com salário de R$ 70 por dia. No dia 27 de dezembro do mesmo ano sofreu uma descarga elétrica quando estava instalando calhas no telhado de uma residência, o que resultou em sua morte. Citado, o empregador não apresentou contestação, razão pela qual foi declarado revel.

Conforme consta da sentença, a contratação do adolescente foi realizada de forma totalmente irregular. Além de não haver registro na CTPS, o trabalho em altura superior a 2 metros é proibido para pessoas com idade inferior a 18 anos e classificado como uma das piores formas de trabalho infantil. Também não houve comprovação da adoção de medidas de segurança necessárias, nem de treinamento para o desempenho da atividade de risco.

Para o juiz Clóvis Victório Júnior, titular da 1ª Vara do Trabalho de Araçatuba e coordenador do Jeia local, ao contratar irregularmente o jovem para atuar como auxiliar de calheiro, o empregador “atentou contra os princípios da valorização social do trabalho protegido ao adolescente, e da dignidade do trabalhador enquanto pessoa humana em desenvolvimento”. E ao descumprir normas de saúde e segurança no ambiente de trabalho, “por certo, sua omissão contribuiu para a ocorrência do trágico acidente que levou um adolescente de 16 anos à morte, após dois meses de trabalho no seu primeiro emprego”.

Com esses fundamentos, o magistrado reconheceu o vínculo de emprego e determinou o registro da CTPS do adolescente, além do pagamento de verbas rescisórias e recolhimento do FGTS. A responsabilidade pela morte também foi reconhecida, resultando na condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais no importe R$ 500 mil à família do trabalhador. Cabe recurso. (Processo 0011441-71.2024.5.15.0073)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região