Categoria: Direito do Trabalho

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou exame de recurso da Companhia de Desenvolvimento e Ação Regional (CAR), vinculada ao Estado da Bahia, contra decisão que considerou que houve discriminação por idade, ou seja, etarismo, na dispensa, em 2016, de uma empregada pública concursada, por ela já ser aposentada.  Para o colegiado, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) seguiu a jurisprudência do TST.

Dispensa

Na ação que ajuizou em 2018, a empregada, admitida por concurso público em 22 de julho de 1985 e que faleceu no decorrer do processo, contou que foi despedida, sem justa causa, por “motivos operacionais” em 27 de julho de 2016. Ela pediu a nulidade da dispensa, afirmando que o ato foi arbitrário, abusivo e discriminatório, pois a empregadora teria despedido, sem motivo, mais de dez empregados aposentados por tempo de contribuição, inclusive sem negociação sindical.

Doença

Além disso, relatou que a CAR tinha conhecimento de que ela sofria de doenças graves, especificamente Mal de Parkinson e neoplasia maligna (câncer), sendo este mais um traço discriminatório da rescisão, porque ela deixou, assim, de contar com o plano de saúde, necessário para o seu tratamento, custeado pela empregadora.

Em sua defesa, a companhia baiana afirmou que não era obrigada a justificar a dispensa, mas apontou que não fora, de todo, injustificada, alegando como motivo a crise financeira e a necessidade de adequação do orçamento do governo do Estado da Bahia à Lei de Responsabilidade Fiscal (Lei 9.784/99).

O juízo da 16ª Vara do Trabalho de Salvador (BA), em 2019, indeferiu os pedidos de nulidade da rescisão e de reintegração da trabalhadora, considerando que a dispensa foi motivada por questões financeiras, para redução das despesas da CAR. Ao examinar o recurso ordinário do espólio da trabalhadora, já falecida à época do julgamento, em 2024, o TRT da 5ª Região (BA) reformou a sentença.

Dispensa discriminatória

Para o TRT, ao contrário do que concluiu o juízo de primeiro grau, a dispensa foi discriminatória. O Tribunal Regional apontou que a dispensa foi feita sob motivo genérico, correspondente a “questões operacionais”. Destacou que a crise financeira alegada e o temor quanto à inobservância dos limites derivados da Lei de Responsabilidade Fiscal não foram comprovados.

Ressaltou que a empregadora não demonstrou que, antes da despedida da empregada pública concursada, tenha atendido à imposição constitucional de que, em caso de necessária redução de despesas, os cortes sejam realizados, inicialmente, entre os ocupantes de cargos comissionados, não submetidos a concurso público. Também entendeu que a CAR não atendeu ao critério de que a “motivação deve consistir em fundamento razoável”.

Etarismo

Por último, destacou que o ato da dispensa foi, “confessadamente”, discriminatório, pois houve  despedida coletiva, realizada apenas em relação a empregados já aposentados, o que, conforme o TRT,  caracterizou etarismo. Afinal, a própria empregadora afirmou que “o critério utilizado pela CAR foi de desligar pessoas que dispunham de outra fonte renda, aposentadoria, em detrimento de pessoas que não dispunham de qualquer fonte de renda para a sua subsistência”.

O TRT, então, condenou a CAR a pagar a remuneração do período da despedida ao falecimento da empregada e a indenização por danos morais equivalente a quinze vezes o último salário da trabalhadora. No recurso ao TST, a CAR alegou que a dispensa foi legítima e que a decisão regional confrontou dispositivos constitucionais que privilegiam a livre iniciativa e a liberdade da atuação empresarial e aqueles que consagram a proteção à propriedade e a ordem econômica constitucional.

TST

Segundo a relatora do recurso de revista, ministra Liana Chaib, “é juridicamente questionável e ilícita” a validade do ato administrativo que demitiu a empregada com base no fato de já estar aposentada, “critério utilizado para a escolha trabalhadora para a redução do quadro de funcionários”. A seu ver, pela forma que os fatos se encadearam, “ vislumbra-se uma dispensa como forma de descartar do quadro funcional uma trabalhadora com idade mais avançada e com maior custo para a empresa pública, como método para redução de suas despesas”.

Violações legais

A relatora destacou que a dignidade da pessoa humana, fundamento da República, inserido na Constituição, não foi observada no caso, pois a dispensa da trabalhadora ocorreu por conta de fatores alicerçados em práticas discriminatórias de etarismo. Da Constituição também ela citou o artigo 7º, inciso XXX, que garante a proteção contra discriminações por idade especificamente nas relações de trabalho urbanas e rurais. A nível internacional, apontou a convenção da Organização Internacional do Trabalho que regulamenta a proteção do trabalho frente a diversas discriminações. No âmbito infraconstitucional, destacou a proibição de que a manutenção de um vínculo de trabalho seja cerceada com base na idade do trabalhador, conforme a  Lei 9.029/95.

Na avaliação da ministra Liana Chaib, o critério da aposentadoria implica, por sua natureza, que este trabalhador tenha uma idade superior aos demais, por já ter implementado os requisitos de anos de trabalho e de contribuição (condições para a aposentadoria). Logo, “sua escolha para critério de demissão com fins de reestruturar o quadro de funcionários possui claro viés discriminatório, vedado expressamente pela Lei 9.029/95”.

Com base em acervo doutrinário, sociológico, filosófico e jurídico de nível internacional e constitucional, a relatora frisou que a jurisprudência do TST é de que “a demissão fundada em critério que tem relação com a idade do trabalhador, mais especificamente em virtude de condição para aposentadoria, tem viés discriminatório e, por isso, é nula de pleno direito”. Assim, segundo Chaib, “o Tribunal Regional, ao reputar discriminatório o método de eleição dos empregados a serem dispensados por estarem aposentados”, decidiu em sintonia com a jurisprudência do TST.

Processo: RRAg 0000491-66.2018.5.05.0016

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A juíza June Bayão Gomes Guerra, então titular da 11ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, manteve a dispensa por justa causa aplicada à empregada de uma confeitaria, que realizou procedimento de bronzeamento artificial quando estava afastada por atestado médico. A magistrada deu razão à empresa para reconhecer que o comportamento da autora foi grave o suficiente para quebrar a confiança indispensável à manutenção do contrato de trabalho.

A trabalhadora, que exercia a função de auxiliar administrativa, pretendia anulação da dispensa por justa causa para receber as verbas rescisórias devidas pela rescisão por dispensa imotivada. Alegou ter buscado atendimento médico após se sentir mal, sendo afastada por três dias diante de sintomas de gastroenterite. Entretanto, como se sentiu melhor no dia seguinte, acabou realizando um procedimento de bronzeamento artificial.

Mas, ao decidir o caso, a magistrada não acatou os argumentos da trabalhadora. “Se o quadro de saúde da autora não a impedia de se submeter ao procedimento de bronzeamento artificial, por certo, não impedia que comparecesse ao trabalho”, avaliou a julgadora. Nas palavras da magistrada, “o que justificaria o afastamento médico, no caso da doença apresentada pela obreira, seria a impossibilidade de se manter por muitas horas fora de sua residência, em razão dos episódios de diarreia e vômito, consequentes à doença, e o risco de contaminação de outras pessoas de seu convívio”.

De acordo com a decisão, o atestado médico, embora justifique a ausência do trabalhador ao serviço, não impede o retorno ao trabalho, caso haja melhora do quadro de saúde. “Se o estado de saúde acometido não impede a realização de outras atividades sociais, certamente não impediria também o comparecimento ao trabalho”, enfatizou a juíza.

Na decisão, foi pontuado ainda que o procedimento estético de bronzeamento artificial tem como efeito adverso a possibilidade de desidratação, o que é incompatível com a gastroenterite noticiada no atestado médico. Além disso, a dona da clínica de bronzeamento, ouvida como testemunha, disse que a pessoa deve estar saudável para realizar o procedimento e que a autora, quando se apresentou,  afirmou estar bem de saúde e bem alimentada.

No entendimento da juíza, a atitude da empregada revelou sua falta de interesse pelo trabalho, causando a quebra da confiança imprescindível à relação de emprego. A magistrada esclareceu que o caso não é de falsidade de atestado, mas de situação que demonstra que a trabalhadora estava em condição de realizar as suas atividades profissionais, mas valeu-se do atestado para deixar de cumprir suas obrigações, contrariando os princípios da boa-fé e da lealdade inerentes ao contrato de trabalho.

Nesse contexto, a sentença confirmou a justa causa e julgou improcedente o pedido de reversão em dispensa imotivada. Como consequência, a trabalhadora deixou de receber direitos, como aviso-prévio indenizado, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, FGTS e indenização de 40%, e seguro-desemprego.

Houve recurso, mas os julgadores da Sexta Turma do TRT-MG mantiveram a decisão. “Apesar de a reclamante não ser obrigada a prestar serviços durante o período de atestado, também não é admissível que, no período da licença médica, pratique atividade totalmente contrária à recuperação da sua saúde”, constou do voto. Não cabe mais recurso da decisão. Atualmente, o processo está em fase de execução.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A sentença destaca o caráter pedagógico e punitivo da reparação, que visa desestimular práticas abusivas e valorizar a experiência dos trabalhadores mais velhos

Em sentença proferida em 31 de julho de 2025, a 4ª Vara do Trabalho de João Pessoa (TRT-PB) julgou procedente ação movida por empregada pública celetista contra a Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência (Dataprev). A empregada pública, contratada em 6 de julho de 1988 como assistente de Tecnologia da Informação/Suporte Administrativo, foi dispensada sem justa causa em 17 de abril de 2025, no contexto de um programa de desligamento em massa de 92 colaboradores em todo o país, que alcançou especialmente os empregados mais idosos e antigos.

A trabalhadora, com 67 anos de idade e mais de 36 anos de serviço, alegou ter sido alvo de etarismo e assédio moral antes da demissão e apontou que foi dispensada na vigência de uma licença médica e em pleno feriado religioso. Além disso, suas atividades não se enquadrariam no argumento genérico de “baixo impacto operacional e estratégico da redistribuição das atividades” usado pela empresa.

A juíza do trabalho, Mirella Cahú, reconheceu a nulidade do ato de dispensa, com a consequente reintegração da Reclamante ao cargo anteriormente ocupado e a reparação dos prejuízos morais decorrentes da conduta ilícita da Reclamada. Segundo a magistrada,  a motivação genérica e uniforme para desligamento dos 92 empregados, sem negociação prévia com o sindicato, caracteriza dispensa em massa irregular e indícios claros de etarismo.

Foi deferida tutela de urgência para reintegrar imediatamente a trabalhadora às mesmas condições contratuais anteriores, sob pena de multa diária de R$ 400,00 (máximo de R$ 250 000,00). A Dataprev deverá pagar os salários vencidos e vincendos desde a demissão até a efetiva reintegração, deduzindo valores já recebidos pela trabalhadora.

A conduta discriminatória gerou abalo moral reconhecido no valor de R$ 25 000,00. A sentença destaca o caráter pedagógico e punitivo da reparação, que visa desestimular práticas abusivas e valorizar a experiência dos trabalhadores mais velhos.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região

A 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negou provimento ao recurso de um trabalhador demitido por justa causa após ameaçar o seu superior hierárquico. Uma vez julgada improcedente sua demanda pelo Juízo da Vara do Trabalho de Adamantina, o reclamante, que atuava como vendedor na empresa do ramo do comércio a varejo de peças e acessórios automotivos, insistiu no pedido de acúmulo de funções, nulidade da justa causa e danos morais.

Segundo o vendedor informou nos autos, a dispensa se deu “após um mal-entendido ocorrido com seu superior hierárquico”, quando teria sido “xingado e ameaçado” e buscou se defender. Sobre ser injusta a dispensa, ele alegou a falta de elementos para sua configuração, além de ter sido tipificada de forma errada, já que constou o artigo 482, “f”, da CLT, que se refere a embriaguez habitual ou em serviço, “o que nunca ocorreu”, disse.

Já o preposto da empresa afirmou que a dispensa “foi correta e proporcional aos fatos ocorridos”, e negou que tenha havido “xingamento ou ameaça” por parte do superior hierárquico, até porque ele não era seu superior, mas simplesmente o chefe de oficina. Mas ressaltou que o vendedor, quando foi cobrado a providenciar uma determinada peça, se desentendeu com o colega e procurou se armar com uma faca, “colocando todos os presentes em risco” e, em seguida, “com um pedaço de pau’”, deixando o objeto embaixo do balcão em que trabalhava, “numa clara situação de ameaça”. Diante da gravidade dos fatos, a empresa decidiu pela dispensa imediata do autor, por justa causa. Quanto à referência à alínea “f” do artigo 482, da CLT, no comunicado de dispensa, a empresa afirmou se tratar tão somente de “erro material”, e que o correto seria artigo 482, “b”, da CLT.

Para a relatora do acórdão, desembargadora Gisela Rodrigues Magalhães de Araujo e Moraes, foram comprovados os requisitos necessários à aplicação da justa causa, o que deve ser mantido, “ainda que o empregador tenha cometido equívoco ao capitular a modalidade da falta cometida”. Quanto aos danos morais, o colegiado ressaltou que o trabalhador “não comprovou qualquer ofensa, humilhação ou ameaça” sofrida.

Por fim, sobre o alegado acúmulo de funções, o acórdão afirmou que “para se conceder o acréscimo salarial pretendido faz-se necessária a prova do prejuízo para o trabalhador, tornando-se excessivamente oneroso o contrato de trabalho, evidenciando um verdadeiro desequilíbrio na relação”. Nesse sentido, o próprio trabalhador, a quem cabia o ônus de provar suas alegações, não conseguiu comprovar, e por isso o colegiado negou o pedido. (Processo 0010646-80.2024.5.15.0068)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

A 11ª Vara do Trabalho de Manaus condenou uma empresa de importação em Manaus ao pagamento de R$ 70 mil por danos morais a uma ex-empregada, vítima de assédio sexual praticado pelo sócio-proprietário da empresa. A sentença, proferida pelo juiz do trabalho Sandro Nahmias Melo, também reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho e determinou o pagamento das verbas rescisórias.

Segundo consta na ação trabalhista, a auxiliar administrativa relatou episódios de investidas físicas não consentidas, como toques íntimos, beijos forçados e comentários de cunho sexual. As denúncias foram confirmadas por testemunhas ouvidas no processo, e também por áudios gravados, além de uma denúncia escrita pela vítima e encaminhada aos Recursos Humanos da empresa.

Abuso de poder e omissão

A trabalhadora contou que o assédio acontecia, geralmente, de forma verbal, e também por gestos e olhares. Porém, em outubro de 2024, após dois anos e seis meses trabalhando na empresa, ela foi agarrada, beijada e teve suas partes íntimas tocadas pelo sócio-proprietário do estabelecimento.

Mesmo após ter apresentado denúncia escrita na empresa relatando o episódio ocorrido, ela foi orientada pela supervisora a não tomar qualquer medida. “Uma omissão clara vinculada ao fato da denúncia envolver o dono da empresa”, afirma o magistrado que analisou o caso.

O juiz Sandro Nahmias, titular da 11ª VT de Manaus, destacou que os relatos da trabalhadora descrevem condutas não consentidas, envolvendo repercussões psíquicas, com a ocorrência de constrangimentos e humilhações. “A denúncia formal evidencia um abuso de poder, tanto físico quanto emocional, perpetrado por um superior hierárquico e agravado pela omissão da empresa, que, ciente dos fatos, não adotou medidas para proteger sua funcionária”, afirmou o magistrado.

Na decisão, foi aplicado o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, previsto na Resolução 492 do CNJ, que tem o objetivo proteger a mulher contra situações de violência no ambiente de trabalho, promovendo um espaço laboral seguro, inclusivo e respeitoso. O juiz destacou que a palavra da vítima, quando sustentada por outros elementos, possui valor comprobatório, especialmente em casos de violência praticada de forma velada.

Para o magistrado, a cultura da banalização e objetificação da mulher não devem mais ser toleradas. “É lamentável que em pleno século XXI, ainda se encontram no ambiente de trabalho situações em que a dignidade da mulher é colocada em xeque, ante a perpetuação de práticas que subordinam e objetificam a mulher no ambiente de trabalho. Sob o disfarce da banalização ou mesmo de transferência de culpa à vítima (bonita demais, uso de roupas provocantes), toleram-se atitudes inaceitáveis que ferem a integridade física e emocional da mulher, impedindo-lhe o pleno exercício da cidadania laboral”, afirma.

Ato de coragem

Ao analisar o caso, o juiz destacou também a coragem da trabalhadora em fazer a denúncia na própria empresa e em procurar o judiciário. Na sentença, ele citou dados alarmantes envolvendo assédios sexuais a mulheres no ambiente de trabalho. Uma pesquisa do Datafolha revelou que uma em cada quatro mulheres já sofreu assédio sexual no trabalho, expondo uma cultura que normaliza comportamentos abusivos e silencia as vítimas. Segundo o Fórum Brasileiro de Segurança Pública, 70% das mulheres que passaram por esse tipo de violência não denunciaram, sendo o ambiente de trabalho o segundo mais comum para esses casos. Para o magistrado, a subnotificação está ligada ao medo, à vergonha e à falta de confiança na punição dos agressores, que frequentemente ocupam posições de poder.

“Não é apenas pretensão trabalhista. É ato de coragem para uma mulher assediada! Não se trata apenas de punir o agressor, mas também de responsabilizar a empresa pela omissão institucional e pela ausência de mecanismos efetivos de acolhimento e apuração das denúncias. É preciso romper com a cultura do silêncio, promover ambientes laborais saudáveis e respeitosos, e construir relações de trabalho pautadas na igualdade e na dignidade”, apontou Sandro Nahmias.

Rescisão indireta

Diante do reconhecimento da falta grave do empregador, a sentença também reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho da auxiliar administrativa, além da indenização de R$ 70 mil por danos morais. A decisão também condenou a empresa ao pagamento de todos os direitos trabalhistas. A empregada deve receber mais de R$ 10 mil referentes a aviso-prévio, saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e multas proporcionais.

A sentença também determinou o envio de cópia integral do processo trabalhista ao Ministério Público do Trabalho (MPT) e ao Ministério Público Estadual (MPE), para apuração da responsabilidade penal pelos crimes de importunação e assédio sexual, previstos nos artigos 215-A e 216-A do Código Penal. A ação tramita sob segredo de justiça para preservar a intimidade da vítima.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região

Uma auxiliar de cozinha de São José dos Pinhais, cidade na Região Metropolitana de Curitiba (RMC), deverá ser indenizada em R$ 15 mil por ter sofrido racismo por parte da cozinheira chefe e danos morais devido ao tratamento desrespeitoso que recebia no ambiente de trabalho. A superiora hierárquica dela referia-se ao trabalho da subordinada em um restaurante da cidade como ‘serviço de preto’. O julgamento na Justiça do Trabalho que resultou na indenização foi realizado na 4ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), que reformou sentença proferida pela 2º Vara do Trabalho de São José dos Pinhais.

Além da indenização, a 4ª Turma determinou a expedição de ofício ao Ministério Público do Paraná (MP-PR) para ciência e providências cabíveis no âmbito penal. O empregador recorreu da decisão e os autos foram remetidos ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) para julgamento de recurso.

O depoimento de testemunhas comprovou que a cozinheira chefe tinha um tratamento agressivo e desrespeitoso com a auxiliar, chegando ao extremo de arremessar alimentos contra ela. Uma testemunha também confirmou o uso frequente de expressões racistas como “isso é coisa de preto!” ou “só podia ser preto…”. O relator do caso, desembargador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca, destacou que o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) aprovou, em novembro de 2024, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial, para aplicação obrigatória a todo o Poder Judiciário Brasileiro em casos desta natureza. Clique aqui para saber mais sobre este protocolo.

Em voto seguido por unanimidade pelos desembargadores da Turma, o relator ponderou que, “naturalizar o uso de expressões racistas no ambiente laboral, com intenção direta de diminuir o trabalho realizado pelos empregados, reproduzindo estereótipos e ofensas a todas as pessoas negras, afronta diretamente os direitos humanos.” Para o relator, o comportamento da gestora afronta ainda a Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Forma Correlatas de Intolerância, promulgada no Brasil com status constitucional: art. 5º, § 3º, da Constituição Federal.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região

Uma farmacêutica vai receber R$ 30 mil de indenização por dano moral após desenvolver um transtorno psiquiátrico decorrente de assédio moral no ambiente de trabalho. A decisão é da Justiça do Trabalho de Mato Grosso do Sul, que reconheceu a doença como ocupacional, causada pelo tratamento humilhante e constrangedor imposto por colegas de trabalho.

A testemunha relatou com firmeza que presenciou um colega gritar com a farmacêutica, inclusive na frente de clientes. Segundo ela, as implicâncias eram frequentes. A profissional era alvo de apelidos ofensivos, como “Maria Mijona”, e era constantemente provocada por dois colegas que faziam piadas. A farmacêutica também era deixada de fora da distribuição de atividades técnicas e recebia apenas as tarefas indesejadas pelos demais. A trabalhadora ainda relatou ter sido vítima de agressões verbais e chegou a registrar boletim de ocorrência. Também alegou que procurou ajuda junto ao setor de Recursos Humanos e ao canal de ética da empresa, mas não obteve qualquer apoio.

Em sua defesa, a empresa negou todas as acusações e sustentou que a autora não sofria de doença relacionada ao trabalho. No entanto, a perícia confirmou o diagnóstico de depressão e apontou a relação direta entre a enfermidade e as condições enfrentadas no ambiente profissional.

Conforme a sentença proferida pelo juiz do trabalho Gustavo Doreto Rodrigues, “apesar do encaminhamento de manifestações via canal interno de comunicação, não houve qualquer providência da acionada quanto a isso, tampouco por parte da gerência imediata, sequer quanto ao caso que levou a autora a registrar boletim de ocorrência”.

O relator do recurso, desembargador André Luís Moraes de Oliveira, destacou que “a depressão que acomete a obreira tem relação exclusiva com o péssimo ambiente de trabalho a que esteve sujeita, e que sua incapacidade laboral permanece em razão dessa enfermidade”. Segundo ele, considerando que a trabalhadora foi vítima de assédio moral e desenvolveu transtorno psiquiátrico que motivou seu afastamento desde junho de 2021, com permanência da incapacidade na data da perícia realizada em 2023, está configurada ofensa grave, nos termos do § 1º III do artigo 223-G da CLT.

Para o desembargador, o valor da indenização deve levar em conta o elevado grau de culpa da empresa (art. 223-G, VII, da CLT) e a sua capacidade econômica — por se tratar de uma sociedade anônima com atuação nacional no ramo farmacêutico — a fim de ser alcançado o caráter pedagógico da penalidade.

Processo 0025143-13.2022.5.24.0006

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região

Médica veterinária terá direito a salário, verbas rescisórias e piso da categoria após comprovar relação de trabalho regular desde o período como estudante e sem registro em carteira.

A Justiça do Trabalho reconheceu que uma auxiliar de veterinário, que atuava inicialmente como estagiária em uma clínica, na verdade trabalhava como empregada sem anotação em Carteira. A decisão é do juiz Alexandre Chibante Martins, titular da 3ª Vara do Trabalho de Uberaba (MG).

A clínica, especializada em fisioterapia animal e pet shop, afirmou que a profissional recebia apenas “mentoria” e, depois, teria atuado como parceira autônoma. No entanto, o juiz concluiu que havia relação de emprego, já que a empresa não apresentou contrato de estágio nem relatórios de atividades exigidos pela lei.

Início da prestação de serviços

A profissional começou a trabalhar na clínica veterinária em fevereiro de 2021, ainda como estudante de Medicina Veterinária. Segundo ela, o trabalho era diário, com funções práticas relacionadas à rotina da clínica. Já a empresa alegava que se tratava de uma “mentoria”, ou seja, um tipo de acompanhamento informal, sem vínculo de emprego.

Suposto estágio sem formalização

Apesar de relatar que ela estava em estágio, a empresa não apresentou nenhum documento obrigatório por lei, como o termo de compromisso assinado entre a estudante, a instituição de ensino e a clínica. Também não havia relatórios periódicos sobre as atividades realizadas. Esses documentos são exigidos pela Lei nº 11.788/2008 e, sem eles, não é possível caracterizar um estágio legal. Na sentença, o juiz explicou que, embora a Lei do Estágio (Lei nº 11.788/2008) diga que o estágio não gera vínculo de emprego, ela também exige que o estagiário seja tratado com responsabilidade. Se a empresa ou instituição não cumprir as regras da lei ou o que foi estabelecido no contrato de estágio, isso pode fazer com que o estágio seja considerado emprego. Nesse caso, o estudante passa a ter direitos trabalhistas e previdenciários, como qualquer outro trabalhador regido pela CLT.

O magistrado explicou que a própria lei reforça isso duas vezes. No artigo 3º, ela diz que qualquer descumprimento das obrigações pode transformar o estágio em vínculo de emprego. No artigo 15, ela afirma que manter estagiários fora das regras da lei também gera a relação de emprego.

“No particular, é incontroverso que, a despeito do objetivo profissionalizante, não houve estágio formalizado, nos termos da lei. Logo, o vínculo de emprego é presumido na hipótese em discussão”, concluiu o julgador.

Exercício de atividades típicas de empregada

O conjunto de provas analisado pelo juiz demonstrou que, durante esse período, mesmo sem contrato assinado, a auxiliar de veterinário usava uniforme com a marca da clínica, crachá de identificação, atendia clientes sozinha e utilizava equipamentos da empresa. Os atendimentos eram agendados pela própria clínica, que também recebia os pagamentos. A profissional tinha até a chave da clínica.

“Na sistemática processual trabalhista, admitida a prestação de serviços, incumbe à parte ré a prova de se tratar, efetivamente, de labor eventual, ou situação diversa, por se constituir fato impeditivo ao reconhecimento do vínculo empregatício, presumindo-se, caso não se desonere do encargo processual, trata-se, de fato, de relação de emprego. Some-se que o Direito do Trabalho é norteado pelo Princípio da Primazia da Realidade. Desse modo, o que importa para a solução da controvérsia é a realidade vivenciada entre as partes e a constatação da presença ou não dos elementos fático-jurídicos caracterizadores do liame empregatício (art. 3º da CLT).”, pontuou o magistrado.

Registro profissional

Na sentença, o julgador frisou que, quando obteve o registro profissional no Conselho Federal de Medicina Veterinária (CFMV), como médica veterinária, em julho de 2021, ela passou a atuar oficialmente na função. Mesmo assim, a situação de informalidade permaneceu. A clínica continuou sem registrar a profissional e sem anotar sua Carteira de Trabalho e mantinha o controle sobre a agenda e os atendimentos. Os pagamentos continuavam sendo feitos pelos clientes à clínica, que repassava os valores à profissional.

A veterinária permaneceu prestando serviços até julho de 2022. Ao longo desse período, realizava atendimentos tanto na clínica quanto fora dela (em empresas ou residências dos clientes), sempre com agendamento e controle feitos pela clínica. A frequência dos atendimentos variava entre uma e duas vezes por semana, mas por períodos longos e contínuos.

Provas no processo

Conforme observou o magistrado, mensagens de WhatsApp mostraram a rotina de trabalho da profissional, além de fotos e vídeos anexados ao processo. As imagens revelaram que ela atendia animais usando uniforme da empresa. Além disso, o perfil da clínica nas redes sociais indicava a profissional como responsável pela área de fisioterapia e reabilitação animal.

Reconhecimento judicial do vínculo de emprego

Diante dessas evidências, o juiz reconheceu que havia todos os pressupostos de uma relação de emprego: pessoalidade, subordinação, habitualidade e pagamento pelos serviços. Ele também entendeu que o trabalho da profissional não era eventual nem autônomo.

O juiz também analisou o valor que a profissional deveria ter recebido durante o período trabalhado. No início da prestação de serviços, quando ainda não tinha o registro como médica veterinária, a profissional trabalhava como auxiliar. Nessa fase, ela atuava, em média, 4 horas por dia. Por isso, o juiz decidiu que ela deveria receber, pelo menos, metade do valor do salário mínimo vigente naquele período.

A partir de 27 de julho de 2021, data em que obteve o registro profissional, passou a atuar como médica veterinária. A partir daí, passou a ter direito ao piso salarial da categoria, como prevê a Lei nº 4.950-A/1966. Segundo a lei, o médico veterinário que trabalha 6 horas por dia deve receber seis salários mínimos. Se a jornada ultrapassar a 6ª hora diária, deve haver um acréscimo de 25% sobre esse valor.

Com base nas mensagens trocadas por WhatsApp e nos depoimentos colhidos, o magistrado entendeu como provado que a profissional trabalhava em tempo integral, de manhã e à tarde. A empresa não produziu prova em contrário. Assim, o juiz determinou que ela tem direito ao piso salarial da categoria, com o acréscimo de 25% pela jornada estendida.

Além disso, conforme a decisão, ela também deve receber as diferenças salariais entre o valor que lhe foi pago e o valor correto, com os devidos reflexos nas verbas rescisórias: aviso-prévio, férias proporcionais com 1/3, 13º salário proporcional e FGTS com multa de 40%.

A clínica recorreu ao TRT mineiro. Em decisão unânime, os julgadores da Nona Turma do TRT-MG confirmaram a sentença. Não cabe mais recurso.

Processo

PJe: 0010674-91.2022.5.03.0152 (ROT)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve a condenação por danos morais imposta a uma autarquia pública federal por prática de assédio moral de uma superiora hierárquica contra uma trabalhadora. A decisão confirmou a sentença da 7ª Vara do Trabalho de Goiânia. O valor da reparação foi fixado em R$ 10.000,00.

O assédio

Segundo a trabalhadora, os episódios de assédio ocorriam diariamente, na presença dos colegas dela. Conforme apurado no processo, a chefe distribuía as demandas de forma desigual, sempre atribuindo mais atividades à vítima.

Além de proferir comentários sobre a vida pessoal da colaboradora, a superiora alegava que ela carregava objetos sexuais em sua bolsa e insinuava que, ao sair para o horário de almoço com o marido, a trabalhadora iria para o motel. Todas essas falas eram ditas em ambientes comuns de trabalho, como a copa da empresa.

Defesa

A defesa da autarquia argumentou que as brincadeiras de cunho sexual foram iniciadas pela trabalhadora e que ela e a superiora mantinham uma relação de amizade no ambiente de trabalho. Também foi alegado que, por entender as falas como brincadeiras, a superiora não aplicava sanções à colaboradora.

Ainda sustentou que a posição de chefia da suposta assediadora, por si só, não  caracterizava o assédio e que não havia comprovação do uso dessa posição para constranger, intimidar ou coagir a trabalhadora. Por fim, argumentou que as partes demonstravam igualdade na conduta e que o vínculo hierárquico não influenciava nas interações informais.

Tanto a trabalhadora quanto a empresa recorreram da decisão de primeiro grau. A empregada pedia o aumento da indenização por assédio moral. A autarquia, por sua vez, negava os fatos. No entanto, testemunhas ouvidas por indicação da trabalhadora confirmaram a prática do assédio.

Ao analisar os recursos, a 1ª Turma do TRT decidiu manter a sentença e negou provimento a ambos.

Dano à dignidade

Para o relator do processo, desembargador Mário Bottazzo, as ofensas proferidas pela superiora no ambiente de trabalho atentaram contra a dignidade da colaboradora, justificando a condenação por dano moral. Em seu voto, o magistrado explicou que o assédio moral é definido por toda e qualquer conduta abusiva que se manifesta por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa.

Segundo o desembargador, o ambiente de trabalho não é lugar para brincadeiras de cunho sexual. “Não se olvida que as condutas acima narradas são tipificadas como assediadoras, mormente porque reiteradas, e têm o condão de ensejar a condenação da empregadora no pagamento de indenização por danos morais, em decorrência da violação de direito de personalidade e por ser do empregador o dever de garantir um meio ambiente de trabalho hígido”, reiterou.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

Para o juízo da 6ª Vara do Trabalho de Manaus, a exposição do trabalhador evidenciou uma “completa falta de empatia, responsabilidade e noção ética”

Um ajudante de motorista receberá R$ 15 mil de indenização por danos morais após ter seu acidente de trabalho exposto no TikTok em tom de deboche. Ele trabalhava havia seis meses em uma empresa de distribuição de mármores e granitos, em Manaus, quando sofreu o acidente, que foi gravado e publicado pelo próprio empregador. O vídeo, que trazia uma trilha sonora humorística, foi considerado uma forma de ridicularizar a situação do trabalhador.

Ao julgar o caso, o juiz do Trabalho Igor José Cansanção Pereira, da 6ª Vara do Trabalho de Manaus, destacou que a atitude do empregador demonstrou “uma completa falta de empatia, responsabilidade e noção ética”. Ele destacou que um acidente de trabalho é uma situação crítica, capaz de causar dor, sofrimento e até sequelas permanentes.

“Transformar isso em conteúdo humorístico para redes sociais não apenas expõe a vítima de maneira desrespeitosa, mas também banaliza a gravidade do ocorrido, ignorando os direitos fundamentais do trabalhador à dignidade e à privacidade. É o reflexo de uma sociedade cada vez mais perdida na busca por curtidas e comentários, onde o sofrimento do outro virou entretenimento descartável”, enfatiza o juiz na decisão.

De acordo com o magistrado, ainda que a empresa alegue ter removido rapidamente o vídeo publicado no TikTok, isso não elimina o risco de viralização nem diminui a humilhação sofrida pelo trabalhador. Ele destacou que a conduta teve sérias implicações legais, como a violação do direito à imagem e o agravamento dos danos emocionais. Em vez de oferecer apoio, o empregador demonstrou que “a sensibilidade com o próximo tem sido sufocada pelo imediatismo digital”, afirmou.

Processo trabalhista

Além de pedir indenização por danos morais por conta da exposição em rede social, o ajudante de motorista entrou com uma ação na Justiça do Trabalho solicitando o reconhecimento do vínculo empregatício, pois a carteira de trabalho não havia sido assinada. Também pediu o pagamento de diferenças salariais, horas extras, adicional de insalubridade e indenização por danos estéticos e morais devido ao acidente de trabalho, além de estabilidade decorrente do acidente de trabalho, vale-refeição e vale-transporte.

A empresa reconheceu o vínculo empregatício, mas questionou os pedidos relacionados a salários e benefícios. Negou a realização de horas extras, a exposição do trabalhador a agentes insalubres e a existência de sequelas decorrentes do acidente. Também afirmou que o acidente aconteceu por culpa do próprio funcionário e, por isso, não seria responsável em pagar indenização por danos estéticos ou morais. Além disso, contestou o direito à estabilidade e disse que o vale-transporte era pago em dinheiro, mas não apresentou comprovantes.

Na sentença, o juiz do Trabalho Igor Pereira condenou a empresa ao pagamento de R$ 15 mil por danos morais pela exposição do acidente no TikTok, e mais R$ 10 mil pelo acidente de trabalho, uma vez que não foi comprovado o fornecimento de equipamentos de proteção ao trabalhador. Também determinou o reconhecimento do vínculo empregatício, a assinatura da carteira de trabalho, o pagamento das verbas rescisórias e o vale-transporte, por falta de comprovação de quitação. Foram negados os pedidos de indenização por dano estético, estabilidade acidentária e vale-refeição. Ainda cabe recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região