Categoria: Direito do Trabalho

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) condenou uma cooperativa médica a indenizar uma auxiliar de hospedagem após um episódio de injúria racial cometido por um pediatra cooperado. A decisão manteve o dever de reparação  reconhecido pela juíza Daniela Elisa Pastório, da 1ª Vara do Trabalho de São Leopoldo.

Conforme o processo, a auxiliar aguardava para registrar o ponto quando um médico a tocou no braço e falou que “isto não teria problema porque a cor não pega”. Na sequência, ele saiu cantando uma música de carnaval no mesmo sentido e afirmou que “nos dias atuais, isso daria cadeia”.

Mensagens de whatsapp confirmaram que o caso foi levado aos superiores e também houve registro policial. A empresa prometeu prestar auxílio psicológico, o que não aconteceu. Três meses depois, a empregada pediu demissão.

A única testemunha ouvida no processo foi a supervisora, que informou ter levado o caso à administradora. A supervisora afirmou que o médico foi chamado, mas não soube  dizer se o comitê de ética da cooperativa investigou a situação e tomou providências em relação ao profissional.

Com base nas provas, a magistrada entendeu que estavam presentes os elementos para a responsabilização da reclamada (o ato ilícito por omissão, o dano moral e o nexo de causalidade entre ambos), nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil. A indenização por danos morais foi fixada em R$ 15 mil.

“Houve uma denúncia grave feita pela autora, que deveria ter sido diligentemente investigada pela reclamada, ao que não procedeu. A situação foi repassada à administradora, mas não há qualquer prova a respeito de eventual encaminhamento ao comitê de ética e muito menos que a autora tenha sido ouvida por esse comitê, ou mesmo por tal administradora”, ressaltou a juíza.

As partes recorreram da decisão – a empregada para aumentar o valor da indenização e a cooperativa, para afastá-la – mas os recursos não foram providos.

Para a relatora do acórdão, desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, é inquestionável que os fatos narrados pela trabalhadora são graves, suficientes para lesionar seus direitos de personalidade, e deveriam ter sido apurados pela reclamada.

“Observo que a reclamante juntou prints de mensagens enviadas pelo whatsapp, noticiando o ocorrido à sua superiora hierárquica, bem como registrou boletim de ocorrência a respeito dos fatos. Ainda, registrou a ocorrência em canal de denúncias da ré. Entendo que a reclamante obteve êxito em comprovar os requisitos para o dever de indenizar pela reclamada, nos termos dos artigos 5º, X da Constituição Federal e artigos 186, 187 e 927 do Código Civil”, concluiu a magistrada.

O desembargador André Reverbel Fernandes acompanhou a relatora. Já o desembargador João Paulo Lucena votou para aumentar o valor da indenização para R$ 30 mil. Não houve recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Os julgadores da Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – TRT-MG mantiveram sentença que reconheceu a dispensa por justa causa de uma técnica de enfermagem que, durante o expediente, junto com sua equipe, parou a ambulância da empresa em um bar, onde ocorria confraternização de ex-colega de trabalho. A decisão, de relatoria do desembargador Paulo Chaves Corrêa Filho, afastou os argumentos de dupla punição e demora na aplicação da pena, além de reconhecer que a gravidade da conduta praticada pela profissional afasta a necessidade de gradação das penalidades.

A empregada foi dispensada com base na alínea “b” do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata da “incontinência de conduta ou mau procedimento”. A falta apontada foi a parada não autorizada em um bar, utilizando ambulância da empresa, durante o expediente, para cumprimentar ex-colega de trabalho em uma confraternização. A técnica de enfermagem trabalhava para a rede pública de saúde, setor de urgência e emergência, por meio de consórcio intermunicipal de saúde do leste de Minas. Prestava serviços na região de Coronel Fabriciano e de Ipatinga.

Provas documentais e vídeos anexados ao processo demonstraram que três ambulâncias chegaram ao estabelecimento com sirenes e luzes acionadas, de onde desceram os profissionais para participar brevemente da confraternização. Segundo memorando interno, uma das equipes, incluindo a autora, no momento da parada não autorizada, estava envolvida em uma ocorrência de emergência com paciente idoso que apresentava desconforto respiratório. O trajeto foi alterado para o deslocamento até a festa, sem conhecimento da central.

Em seu depoimento, a reclamante reconheceu que não possuía autorização para sair da base e tampouco registrou pedido de intervalo para refeição, admitindo que a parada na “festa” não foi comunicada ou autorizada pela central responsável.

“Não é razoável uma ambulância em horário de trabalho parar para atender fins particulares da equipe médica (nem que seja por alguns minutos)”, destacou o relator.

O desembargador afastou a tese de punição dupla, esclarecendo que não houve comprovação de advertência verbal ou escrita à empregada. Observou que a mensagem enviada pelo coordenador no grupo da equipe não configura punição, mas solicitação de informações sobre o ocorrido. Também afastou a alegação de demora na aplicação da penalidade, considerando razoável o prazo de 14 dias entre a ocorrência e a aplicação da justa causa, devido à necessidade de apuração dos fatos.

A decisão destacou que o ato cometido foi grave o suficiente para romper a confiança entre empregada e empregador, inviabilizando a continuidade do vínculo de emprego, tornando desnecessária a gradação de penalidades. Assim, foi negado o pedido de reversão da justa causa, bem como de indenização por danos morais, diante da inexistência de ato ilícito por parte da empregadora. O colegiado negou provimento ao recurso da reclamante, para manter sentença oriunda da 4ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, nesse aspecto.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Newell Brands Brasil Ltda. contra decisão que reconheceu a validade de laudo pericial elaborado por fisioterapeuta para comprovar a doença ocupacional de uma ex-empregada. A decisão segue a jurisprudência consolidada que admite, em casos como esse, a atuação de fisioterapeutas como peritos judiciais, desde que comprovada a qualificação técnica.

Empregada fraturou o pé

A trabalhadora, inspecionadeira de luvas em uma unidade da empresa em Ilhéus (BA), fraturou o pé durante o serviço em 2010, ao pisar no ralo do banheiro feminino tampado com um pedaço de papelão. Ela alegou na reclamação trabalhista que, antes do acidente, já apresentava sintomas de doenças ocupacionais relacionadas à sua função. A rotina de trabalho envolvia a inspeção de cerca de 1.800 pares de luvas por dia, em uma jornada altamente repetitiva e com postura inadequada.

A perícia, conduzida por fisioterapeuta nomeada pela 2ª Vara do Trabalho de Ilhéus, concluiu que as atividades desempenhadas contribuíram diretamente para o surgimento de doenças como a síndrome do túnel do carpo e tendinose no ombro, caracterizando concausa. A perita avaliou que a trabalhadora apresentava 50% de incapacidade para exercer a função que ocupava.

Empresa questionou qualificação da perita

A empresa contestou a nomeação da fisioterapeuta, sustentando que apenas médicos estariam aptos a diagnosticar doenças. Segundo a empresa, embora o fisioterapeuta pudesse analisar fatores ergonômicos e nexo causal, o diagnóstico da doença exigiria laudo médico.

Formação técnica foi comprovada pela Justiça

O juízo de primeiro grau afastou a alegação e reconheceu a validade do laudo, destacando que a fisioterapia é profissão regulamentada e de nível superior, com competência técnica para análises dessa natureza. Com base no laudo e em documentos médicos anexados aos autos, a empresa foi condenada a pagar pensão mensal até os 70 anos da trabalhadora e indenização por danos morais de R$ 363 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) manteve a sentença, ressaltando que a perita era especialista em fisioterapia do trabalho, membro da Associação Brasileira de Fisioterapia do Trabalho (Abrafit) e tinha formação complementar em métodos reconhecidos, como RPG e Pilates. Para o TRT, o laudo foi completo, com minuciosa análise das provas documentais e ampla fundamentação para embasar a conclusão.

A Corte regional também apontou que não há impedimento legal para que um fisioterapeuta atue como perito judicial em casos de doenças ocupacionais para analisar os fatores de risco, as condições de trabalho e os procedimentos preventivos adotados pelo empregador.

Jurisprudência do TST reconhece atuação de fisioterapeutas

A Newell Brands tentou rediscutir o caso no TST, mas o relator, ministro Alberto Balazeiro, destacou que o laudo tratava de doença do sistema osteomuscular, área de competência direta da fisioterapia. “Considerando que a patologia está inteiramente relacionada à função motora da trabalhadora, o fisioterapeuta é o profissional tecnicamente adequado para essa avaliação”, afirmou.

O ministro também ressaltou que não há exigência legal de que o laudo pericial seja elaborado por médico do trabalho. Segundo jurisprudência pacífica do TST, profissionais devidamente registrados em seus conselhos de classe podem atuar como peritos.

A decisão foi unânime.

Processo: Ag-AIRR-714-85.2014.5.05.0492

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

O empregado sofreu um choque elétrico e caiu de uma altura de seis metros ao substituir um componente de transformador em um poste. Ele não utilizava equipamentos de proteção obrigatórios, como luvas isolantes e trava-quedas. Sofreu lesões na coluna e no quadril.

O trabalhador alegou que exercia atividade de risco e que a empresa deveria ser responsabilizada objetivamente. A empregadora, do ramo da construção civil, afirmou que forneceu EPIs e treinamentos adequados, e que houve descumprimento das normas de segurança.

A sentença e o acórdão concluíram que o acidente decorreu da imprudência do empregado, que não verificou a presença de energia, não fez o aterramento, subiu sem usar os equipamentos obrigatórios e não se prendeu corretamente à linha de vida.

A decisão do TRT-RS foi unânime e transitou em julgado sem interposição de recurso.

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) negou indenização por danos morais e materiais a um eletricista que sofreu acidente durante o trabalho. Segundo o colegiado, a culpa pelo ocorrido foi exclusivamente do trabalhador, o que afasta a obrigação da empregadora de indenizá-lo. A decisão mantém sentença da juíza Raquel Nenê Santos, da 2ª Vara do Trabalho de Santa Rosa.

Conforme o processo, o eletricista caiu de uma altura de aproximadamente seis metros após sofrer um choque elétrico enquanto executava a substituição de um componente em um transformador. A energia teria retornado à rede por causa de um fio caído a cerca de três quilômetros do local, energizando a estrutura em que o empregado trabalhava. O acidente lhe causou lesões na coluna e no quadril. Ele ficou afastado das atividades, recebendo auxílio-doença acidentário, por oito meses.

O trabalhador argumentou que exercia atividade de risco e que a empregadora deveria ser responsabilizada pelo acidente com base na teoria da responsabilidade objetiva. Ele alegou que não usava as luvas isolantes porque acreditava que a rede estava desligada, além do que essa prática era comum e tolerada na empresa. Defendeu também que não havia como utilizar o equipamento de segurança (trava-quedas) no início da subida na escada.

Em sua defesa, a empregadora afirmou que o acidente ocorreu porque o trabalhador desrespeitou normas de segurança: não verificou a presença de energia, não fez o aterramento, subiu sem usar os equipamentos obrigatórios e não se prendeu corretamente à linha de vida. Sustentou, ainda, que forneceu os EPIs e ministrou treinamentos específicos para atividades com eletricidade e em altura.

No primeiro grau, a juíza Raquel Nenê Santos concluiu que o trabalhador foi o único responsável pelo acidente. “O autor partiu para a sua tarefa com excesso de autoconfiança, não avaliando todos os riscos e não adotando as regras de segurança que sua profissão exige. O acidente ocorreu porque ele não usava os equipamentos obrigatórios, mesmo tendo sido treinado”, afirmou a magistrada.

O relator do recurso no TRT-RS, desembargador Emílio Papaléo Zin, confirmou a decisão da juíza. Para o magistrado, ficou evidente que a empregadora cumpriu sua parte, enquanto o acidente decorreu do descumprimento de normas por parte do empregado. “O trabalhador assumiu o risco ao executar um procedimento em desacordo com as regras de segurança. Assim, não há como responsabilizar a empresa”, declarou o magistrado.

Também participaram do julgamento os desembargadores João Pedro Silvestrin e Wilson Carvalho Dias, que acompanharam o voto do relator. O acórdão transitou em julgado sem interposição de recurso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Sentença proferida no 2º Núcleo de Justiça 4.0 do TRT da 2ª Região reverteu justa causa de escrevente de cartório dispensada sob alegação de abandono de emprego. Para o juízo, ficou evidente que o empregador recusou atestados médicos particulares como justificativa para ausências, exigindo somente atestados da rede pública de saúde. A decisão condenou também por danos morais à trabalhadora no valor de R$ 3 mil.

Nos autos, a profissional relatou que foi desligada por justa causa sem clara motivação. A empresa atribuiu a punição a ausências reiteradas da mulher, que teria retirado seus pertences do ambiente laboral e não mais voltado. Testemunha ouvida no processo, supervisora da reclamante, informou que a autora apresentava justificativas médicas quando faltava. Contou, porém, que o empregador divulgou memorando para os empregados informando que só aceitaria atestados emitidos pelo Sistema Único de Saúde (SUS).

Outra testemunha, que atuava na área de recursos humanos, afirmou que a trabalhadora queria ser mandada embora e que se ausentou por 12 dias seguidos. Quando questionada pelo juízo se a reclamante estava coberta por atestado particular no período, a depoente disse que o tipo de documento apresentado não abonaria faltas na empresa. Mencionou, ainda, que a ré não oferecia plano de saúde ou reembolso para planos privados dos funcionários.

Diante dos atestados médicos juntados ao processo e de jurisprudência do Regional e do Tribunal Superior do Trabalho, a juíza Bartira Barros Salmom de Souza pontuou que o documento da rede privada tem a mesma validade de outros. “Ao ‘legislar’ internamente, através de ‘circular’ que não mais seriam aceitos atestados de médico particular, a reclamada promoveu alteração contratual sem qualquer respaldo normativo, abusando do seu poder empregatício e do seu micro poder regulamentar”, avaliou na sentença.

Com isso, a magistrada reverteu a justa causa e condenou a empresa ao pagamento de saldo de salário, aviso-prévio indenizado, 13º proporcional e férias proporcionais + 1/3, além da reparação por danos morais.

O processo está pendente de julgamento de recurso ordinário.

(Processo nº 1000336-74.2025.5.02.0601)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) decidiu, por unanimidade, elevar de R$ 15 mil para R$ 25 mil a indenização por danos morais e sexuais a uma consultora de vendas que sofreu assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.

O colegiado manteve a condenação definida em primeira instância e reconheceu a gravidade das condutas, fixando um valor com efeito compensatório para a vítima e caráter punitivo e pedagógico para a empregadora.

Conforme narrado no processo, a trabalhadora foi contratada em janeiro de 2024 e despedida sem justa causa em julho do mesmo ano. Durante o contrato, afirmou ter recebido mensagens de cunho sexual de seu gerente, além de sofrer toques indesejados, gritos, ameaças e uma agressão física. Ela registrou boletim de ocorrência por importunação sexual e comunicou o caso a outro supervisor.

A empregada sustentou que as condutas configuraram assédio moral e sexual, causando danos psicológicos, como ansiedade e depressão. Defendeu que o valor fixado na primeira instância não refletia a gravidade da situação e pediu elevação para R$ 50 mil ou, ao menos, o dobro do que foi estabelecido inicialmente.

A empresa alegou que tomou providências assim que soube do caso, instaurando sindicância e dispensando o agressor por justa causa. Argumentou que isso afastaria sua responsabilidade. Além disso, afirmou que a trabalhadora não sofreu prejuízos financeiros, pois durante o período de investigação do caso ela foi afastada, recebendo salário.

Em primeiro grau, o juiz Horismar Carvalho Dias reconheceu o assédio, ressaltou que a conduta violou direitos fundamentais como intimidade, honra e dignidade, e fixou a indenização em R$ 15 mil. “O comportamento inadequado, com conotação sexual, de um superior hierárquico, sem o consentimento da vítima, configura afronta à dignidade da pessoa humana”, destacou o magistrado.

No segundo grau, a relatora, desembargadora Rosane Serafini Casa Nova, aplicou o protocolo do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) para julgamentos com perspectiva de gênero, ressaltando a importância de considerar as dificuldades enfrentadas por vítimas de violência e assédio no ambiente de trabalho.

A magistrada destacou que “a conduta do superior hierárquico da autora violou princípios humanos basilares protegidos pela Constituição Federal, tais como a intimidade, vida privada, honra e imagem”. Mesmo reconhecendo que a empregadora adotou providências, a relatora considerou que a gravidade do ato exigia um valor maior para compensar a vítima e punir a empresa. “O valor deve refletir o caráter pedagógico e punitivo, atentando aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade”, afirmou.

Além da relatora, participaram do julgamento o desembargador Roger Ballejo Villarinho e o juiz convocado Ary Faria Marimon Filho. O acórdão transitou em julgado, sem interposição de recurso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu a nulidade do pedido de demissão apresentado por um operário contratado por município pelo regime celetista. O colegiado também declarou que a despedida teve caráter discriminatório.

O município empregador foi condenado a pagar indenização por danos morais de R$ 20 mil, verbas rescisórias, remuneração em dobro pelo período entre a dispensa e o julgamento, aviso prévio proporcional, férias proporcionais, gratificação natalina e indenização de 40% sobre o FGTS, com direito ao saque. O valor provisório abritrado à condenação é de R$ 120 mil.

A decisão unânime da Turma reformou a sentença do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Rio Grande.

Segundo o processo, o trabalhador, idoso, analfabeto funcional e com mais de 38 anos de serviço, foi afastado em dezembro de 2022, pouco depois de ser diagnosticado com insuficiência renal crônica e iniciar tratamento de hemodiálise. Ele relatou que, em reunião convocada pela chefia, foi informado de que “não dava mais” para continuar no cargo e, em seguida, induzido a assinar documentos sem compreender seu conteúdo, acreditando tratar-se de uma dispensa por iniciativa do empregador.

O trabalhador alegou que a condição de saúde era de conhecimento da administração e que não tinha plena capacidade de leitura e compreensão do documento assinado. Sustentou que foi coagido a assinar um formulário-padrão já preenchido, o que configuraria vício de vontade, e que a despedida teve motivação discriminatória, amparando-se na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O município, por sua vez, defendeu que não houve discriminação e que o trabalhador pediu “exoneração” de forma voluntária, recebendo as verbas rescisórias devidas. Alegou que o ato foi válido e que não havia motivo para anulação ou indenização.

Em primeira instância, o juiz entendeu que o pedido de exoneração foi feito de forma consciente, sem indícios de coação, e julgou a ação improcedente. “Restou provado que o autor tinha total ciência de que estava apresentando pedido de exoneração e que este era irreversível”, afirmou o magistrado.

Já no julgamento do recurso, a relatora, desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, destacou inicialmente que o operário era empregado público, não podendo se tratar de exoneração, embora o próprio processo administrativo utilize o termo “exoneração celetista”.

De acordo com a magistrada, houve vício de consentimento e a despedida foi discriminatória, pois a doença do trabalhador se enquadra como grave e estigmatizante, nos termos da Lei 9.029/95, e o município não apresentou justificativa plausível para a rescisão. “A ausência de esclarecimentos adequados e o estado de hipossuficiência do trabalhador retiram a espontaneidade exigida para validade do ato”, destacou.

Também participaram do julgamento os desembargadores João Paulo Lucena e André Reverbel Fernandes, que acompanharam o voto da relatora. Cabe recurso do acórdão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Uma trabalhadora será indenizada por danos morais no valor de R$ 36,9 mil após o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) reconhecer que as condições enfrentadas no ambiente de trabalho contribuíram para o parto prematuro e as sequelas neurológicas de um dos filhos. Ela atuou por dois anos como copeira clínica terceirizada em um restaurante que atende unidades hospitalares de Manaus, sendo submetida a esforços físicos contínuos durante a gravidez, mesmo após alertas médicos sobre o alto risco gestacional.

Além da indenização, o juiz Gerfran Carneiro Moreira, da 4?ª Vara do Trabalho de Manaus, reconheceu a rescisão indireta e condenou a empresa ao pagamento de verbas rescisórias e trabalhistas, incluindo aviso prévio, saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais com o adicional de um terço, além do depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) com multa de 40% e horas extras, em razão da não autorização adequada do intervalo para descanso. O valor total da condenação ultrapassa R$ 57 mil.

Na sentença, o magistrado destacou que é obrigação do empregador garantir um ambiente de trabalho saudável, especialmente quando envolve uma funcionária grávida. Segundo o juiz, “é dever do empregador a manutenção de um ambiente de trabalho saudável”, reforçando que a gestante e os bebês devem ter uma proteção maior, como determina a Constituição. Ele também enfatizou que o sofrimento da trabalhadora não se limitou à parte física, mas atingiu profundamente a saúde mental e emocional.

Entenda o caso

Consta no processo que a funcionária engravidou de gêmeos após cerca de um ano de serviço, em uma gestação considerada de alto risco. Durante esse período, mesmo enfrentando sintomas severos, como vômitos intensos, sangramentos e dores, continuou trabalhando sem qualquer acompanhamento do médico da empresa. Em um episódio de sangramento, a supervisora ainda teria minimizado a situação ao afirmar que “gravidez não era doença”.

Devido à gestação delicada, ela chegou a solicitar a transferência para uma função mais leve, pedido que também contou com o apoio de colegas, mas não foi atendido, apesar da existência de tarefas menos exigentes na cozinha. Com sete meses de gestação, foi hospitalizada com urgência e passou por um parto prematuro. Um dos bebês teve boa recuperação na Unidade de Terapia Intensiva (UTI) neonatal, enquanto o outro apresentou complicações neurológicas e permanece em acompanhamento especializado.

Após a trabalhadora entrar com a ação na 4ª Vara do Trabalho de Manaus, foi feita uma perícia médica que mostrou que o parto prematuro teve relação com as condições de trabalho. A conclusão da perita foi considerada a mais importante, especialmente porque os protocolos que analisam casos com foco em gênero mostram que a mulher grávida deve ter o máximo de proteção no ambiente de trabalho.

Em sua defesa, a empresa disse que o trabalho da funcionária não exigia movimentos repetitivos nem posições desconfortáveis, e que havia pausas suficientes entre as tarefas. Afirmou que cumpriu corretamente o contrato de trabalho e pediu que a ação fosse rejeitada. Também discordou do relato da funcionária e das conclusões da perícia médica.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região

A 4ª Vara do Trabalho de Porto Velho reconheceu a validade da dispensa por justa causa de uma trabalhadora por utilizar o celular para realizar apostas no chamado “Jogo do Tigrinho” durante o expediente. A vendedora teve seu pedido de reintegração e pagamento de verbas trabalhistas negado, e o juízo declarou condutas consideradas graves, como atrasos frequentes, desorganização no atendimento, uso indevido de bens da empresa e prática de jogos de azar durante o expediente.

Na sentença, o juiz substituto da 4ª Vara do Trabalho de Porto Velho, Charles Luz de Trois, reconheceu que a conduta da profissional, que atuava como vendedora, violou os princípios da boa-fé e da fidúcia necessários à relação de emprego. A empresa apresentou provas em capturas de tela, obtidas por meio do aplicativo de mensagens da própria empregada, que demonstravam o envolvimento com jogos de azar no horário de trabalho.

A decisão considerou, dentre as diversas irregularidades, que a prática reiterada de apostas durante a jornada de trabalho comprometeu de forma significativa a confiança entre empregador e empregada, configurando falta grave. Segundo o magistrado, os atrasos, a desorganização no atendimento, uso indevido de bens e, inclusive, a prática de jogos de azar “evidencia a quebra de confiança, elemento essencial na relação de emprego”.

A defesa da trabalhadora alegava que a demissão teria ocorrido sem aviso prévio e sem o devido pagamento das verbas rescisórias, além de requerer o reconhecimento de vínculo empregatício e diferenças salariais. No entanto, apesar do reconhecimento do vínculo de emprego, o juiz entendeu que o encerramento do contrato por justa causa foi amparado por provas robustas e legais, ainda que a relação das partes estivesse de modo informal.

Com isso, os pedidos da autora foram julgados parcialmente procedentes, mas, quanto ao término da relação contratual, prevaleceu o entendimento de que “a justa causa é a penalidade máxima aplicada ao empregado, exigindo prova inequívoca da falta cometida — e, no caso em análise, essa prova foi produzida e anexada aos autos”, conforme fundamentado na decisão.

Da sentença ainda cabe recurso.

(Processo nº 0000494-61.2025.5.14.0004)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região

Uma trabalhadora deve ser indenizada após ter sido dispensada menos de um mês após retornar do afastamento motivado por medida protetiva da Lei Maria da Penha. A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença que condenou a empregadora ao pagamento de indenização por danos morais e de indenização substitutiva relativa ao período de estabilidade previsto em lei. Para o colegiado, a dispensa teve caráter discriminatório e configurou revitimização.

O que disse a reclamante

A trabalhadora contou que, após ser agredida pelo ex-marido, obteve na Justiça uma medida protetiva e precisou se afastar do trabalho. Ao retornar, mesmo apresentando documentos médicos e judiciais que comprovavam o motivo do afastamento, foi surpreendida com a dispensa sem justa causa. Na ação, pediu reintegração ao emprego ou indenização substitutiva, além de indenização por danos morais, alegando falta de acolhimento diante da situação de violência e que a dispensa foi motivada por preconceito.

Desconhecimento do motivo do afastamento

Em sua defesa, a empregadora sustentou que a demissão foi um ato legítimo, com base no seu direito potestativo de rescindir o contrato de trabalho. Alegou, ainda, não ter sido formalmente informada sobre a medida protetiva. Por fim, disse não ter praticado qualquer ato de discriminação ou constrangimento.

Dispensa discriminatória

Na sentença, o juiz titular da Vara do Trabalho de Linhares, Luís Eduardo Soares Fontenelle, entendeu que a demissão, logo após o retorno da empregada, sem medidas alternativas ou acolhimento, demonstrou ato discriminatório. Para ele, a dispensa foi motivada pelo “desconforto da empregadora com os custos e implicações da situação vivida pela empregada”, o que configuraria punição por ter buscado proteção legal.

O juiz também destacou que a Lei Maria da Penha (art. 9º, §2º, II) garante a manutenção do vínculo empregatício por até seis meses, quando necessário o afastamento. 

Aplicação do protocolo com perspectiva de gênero

No julgamento do recurso, o relator, desembargador Cláudio Armando Couce de Menezes, afirmou que a dispensa logo após o afastamento por violência doméstica violou princípios constitucionais e tratados nacionais e internacionais de proteção às mulheres.

Segundo ele, essa situação representa um “custo econômico da violência de gênero”, ao afetar a permanência da vítima no trabalho. O relator destacou que, diante da existência de indícios de conduta discriminatória, caberia à empregadora comprovar que a dispensa não teve relação com a situação vivida pela trabalhadora, o que não ocorreu no processo.

Para justificar a inversão do ônus da prova e reforçar a análise com sensibilidade ao contexto, Couce de Menezes citou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído pelo CNJ (Portaria n. 27/2021). O documento orienta os juízes a levarem em consideração as desigualdades estruturais que afetam mulheres em situação de violência. “O simples fato de haver indícios da prática discriminatória já atrai a inversão do ônus da prova”, registrou o acórdão.

O desembargador concluiu que “a dispensa discriminatória é um ato ilícito da mais grave monta, por violar princípios basilares como a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho”, ressaltando que o Judiciário tem o dever de coibir práticas que reduzam a cidadania das mulheres no ambiente laboral.

Processo: 0001413-17.2024.5.17.0161

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região