Categoria: Direito do Trabalho

Para a 2ª Turma, PDV do Banestes tinha critério etário disfarçado de adesão voluntária

Resumo:

A 2ª Turma do TST reconheceu que a dispensa de um bancário com mais de 30 anos de serviço pelo Banestes foi discriminatória por idade, sob disfarce de adesão a plano de demissão.

O banco não comprovou outra motivação legítima, e o plano foi direcionado a empregados mais velhos, configurando coação velada.

Ele receberá salários em dobro entre a dispensa e a publicação da decisão que reconheceu a nulidade.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve decisão que reconheceu a nulidade da dispensa de um bancário com mais de 30 anos de serviço, por considerar que o Banestes adotou critério etário disfarçado de adesão voluntária em plano de demissão. Para o colegiado, houve discriminação por idade, prática vedada pela legislação brasileira e por normas internacionais.

Plano de desligamento foi direcionado a empregados mais velhos

O bancário foi admitido em 1987 e desligado em 2020, aos 60 anos. Na reclamação trabalhista, ele disse que foi coagido e assediado para aderir ao Plano Especial de Desligamento Incentivado (Pedi), sob pena de ser transferido para outras agências e de ter o salário reduzido.

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) concluiu que o Banestes cometeu dispensa discriminatória ao direcionar o plano a empregados mais velhos, aposentados ou prestes a se aposentar. O banco não apresentou alternativas de realocação para os que não quisessem aderir ao plano, indicando uma pressão velada para a saída desses trabalhadores.

Segundo o TRT, o plano mascarava uma estratégia de corte baseada na idade, visando substituir empregados antigos e com salários mais altos por trabalhadores mais jovens e mais baratos — muitas vezes, terceirizados. Essa prática, conhecida como etarismo, foi considerada violação aos direitos fundamentais, conforme previsto na Constituição Federal, na CLT e na Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Etarismo disfarçado de plano voluntário de demissão

A relatora do caso no TST, ministra Maria Helena Mallmann, destacou que, conforme a decisão do TRT, a adesão ao plano de demissão era apenas formalmente voluntária. Havia, na prática, coação indireta para que os empregados mais velhos deixassem a empresa, sob pena de futura dispensa.

Em razão disso, o colegiado confirmou a nulidade da dispensa, por considerar que o banco não demonstrou nenhuma motivação legítima para o desligamento. A decisão seguiu a jurisprudência predominante do TST de que a demissão com base na idade infringe a Lei 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho.

A decisão foi unânime.

Processo: RRAg-1019-55.2022.5.17.0007

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a justa causa aplicada a um trabalhador demitido por prática de assédio sexual contra cinco empregadas, além da ameaça a uma diretora da empresa. Ele também foi condenado, na Justiça Comum, à pena de cinco anos e 1 mês de detenção, em regime semiaberto, por infração aos artigos 147 (ameaça) e 216-A (assédio sexual) do Código Penal.

Em sua defesa para reverter a justa causa, o empregado afirmou que “não foram produzidas provas de que tenha praticado condutas impróprias em relação a outras empregadas” e que os depoimentos das testemunhas ouvidas “seriam inconsistentes”. Ele também alegou que a sentença proferida na seara criminal não transitou em julgado e que “há enorme possibilidade de ser anulado o processo criminal”, isso porque, segundo ele, teria sido vítima de um “esquema” para prejudicá-lo, e que “não foram produzidas provas sobre o aventado assédio sexual”. Além disso, no processo criminal, alegou em sua defesa que: as datas das supostas condutas ilícitas praticadas não foram indicadas com precisão; a magistrada sentenciante seria amiga íntima de uma das vítimas; as testemunhas arroladas pelo Ministério Público não prestaram compromisso; a diretora teria mentido sobre a ameaça sofrida, e os atos ilícitos que lhe foram imputados teriam ocorrido antes mesmo de sua admissão.

Para o relator do acórdão, juiz convocado Ronaldo Oliveira Siandela, a conduta do  trabalhador demitido “caracteriza assédio sexual e enquadra-se na hipótese de incontinência de conduta ou mau procedimento (CLT, art. 482, “b”), e também, à luz do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, da Convenção 190 da OIT e da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher”.

O acórdão ressaltou que a ocorrência desses fatos foi corroborada pelas provas testemunhais e isso, por si só, “é suficiente para a manutenção da justa causa”. Segundo consta dos autos, uma das testemunhas, que tinha o reclamante como gerente, declarou que ele, desde que assumiu esse posto, passou a “elogiá-la”, inclusive com expressões desrespeitosas, além de convidá-la “para tomar vinho e sair para jantar”. Essa mesma testemunha afirmou ter combinado um código com as colegas para que não a deixassem sozinha com o gerente, depois que ele a abraçou por trás.

Para o colegiado, o trabalhador agiu “de forma sexista e violenta, reduzindo as vítimas a seus corpos, objetificando-as e invadindo sua intimidade”, e assim, “não há dúvidas de que tais atos são inaceitáveis e caracterizam assédio sexual”. Ao citar a Convenção 190 da OIT, o acórdão lembrou que ela estabelece que o termo “violência e assédio” no mundo no trabalho se refere “a um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico, e inclui a violência e o assédio com base no gênero”. E embora ainda não tenha sido ratificada pelo Brasil, “a Convenção é fonte de direito internacional e seus conceitos devem ser respeitados”, afirmou.

O colegiado relatou ainda que “todas estas formas de microagressões, violências ou assédios possuem um claro viés de gênero e isoladamente podem constituir meros melindres”, mas ressaltou que elas, “combinadas entre si ou associadas a outras condutas (‘cantadas’, toques inapropriados, convites insistentes, maior rigor na cobrança de metas, piadas sexistas, esvaziamento da função, desconsideração da opinião, isolamento, etc.) criam um ambiente de trabalho hostil e intimidativo em termos de gênero”.

Nesse sentido, o colegiado concluiu que “não há dúvidas acerca da gravidade das condutas do reclamante, aptas a ensejar a aplicação da justa causa, independentemente do histórico profissional do trabalhador e da ausência de aplicação de sanções em momentos pretéritos”.

Esse processo tramita em segredo de justiça.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

O atendente de uma rede de restaurantes garantiu na Justiça do Trabalho o direito de receber indenização por danos morais após ficar comprovado que o alojamento fornecido pela empresa ficava frequentemente sem água potável e energia elétrica por falta de pagamento das contas. A decisão do juiz Daniel Ricardo, da 9ª Vara do Trabalho de Cuiabá, também reconheceu o direito do trabalhador ao adicional de insalubridade por realizar, diariamente, a limpeza dos banheiros do estabelecimento.

Contratado em setembro de 2022, o garçom afirmou que, como outros colegas, era de fora da cidade e morava em um imóvel disponibilizado pela empresa no bairro Santa Rosa, em Cuiabá. Ele relatou que, por diversas vezes, a empresa deixou de pagar as faturas, resultando em cortes no fornecimento de água e luz.

Durante a audiência, o próprio representante da empresa admitiu os atrasos e o corte de água e energia, informando que, nessas ocasiões, a empresa pagava o envio de caminhão-pipa e galões de água. Para o juiz, ficou evidente a negligência do empregador ao privar seus empregados de condições mínimas de dignidade. “Situação que certamente privou seus contratados de usufruir de suas necessidades mais básicas, como o consumo da água, cozinhar e tomar banho, atingindo indubitavelmente a dignidade da parte autora e ferindo sua honra subjetiva”, afirmou.

Diante da violação, o magistrado fixou indenização de R$ 5 mil por danos morais, levando em conta a culpa e a capacidade econômica da empresa, a extensão do dano e o caráter pedagógico da penalidade.

Banheiro de uso coletivo

O atendente também teve reconhecido o direito ao adicional de insalubridade em grau máximo (40%), retroativo ao início do contrato. Ficou comprovado que, além de atender os clientes e apresentar o cardápio, ele também era responsável por fazer a limpeza dos banheiros do estabelecimento, o que não foi negado pela empresa.

A defesa alegou que a limpeza era eventual, mas não conseguiu provar. Testemunhas confirmaram que o trabalhador realizava a higienização diariamente e que essa tarefa fazia parte da rotina dos atendentes, conforme a dinâmica de trabalho da empresa. Vídeos apresentados pelo garçom, nos quais ele aparece limpando os banheiros — inclusive os vasos sanitários — reforçaram a conclusão da sentença.

O juiz destacou ainda o laudo técnico que apontou que os banheiros eram utilizados por cerca de 200 pessoas por dia, reforçando o direito ao adicional. “Contexto que confere ao autor o direito à percepção do adicional de insalubridade em grau máximo, nos termos da Súmula 448, II, do TST”, afirmou.

A condenação do adicional de insalubridade de 40% se estende aos valores de FGTS, 13º salário e férias.

PJe 0000470-03.2024.5.23.0009

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

O juiz Marcelo Oliveira da Silva, titular da 12ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, reverteu a dispensa por justa causa de um trabalhador que foi acusado pela empregadora de postar figurinhas “desrespeitosas” em um grupo corporativo de WhatsApp. A empresa, do ramo de serviços gráficos, foi condenada a pagar ao ex-empregado as verbas rescisórias devidas no caso de rescisão imotivada do contrato de trabalho.

O autor, que trabalhou para a empresa por mais de 13 anos, foi dispensado sob acusação de “mau procedimento e indisciplina”. Tudo aconteceu após postagem, pela empresa, no grupo de WhatsApp, sobre atraso no pagamento de adiantamento salarial aos empregados. O autor então postou figurinhas no grupo corporativo, do qual também fazia parte o proprietário da empregadora. As figurinhas foram consideradas “desrespeitosas” pela ré, que alegou que as mensagens causaram tumulto no ambiente de trabalho, justificando a aplicação da justa causa.

Contudo, após examinar o caso, o magistrado concluiu que as figurinhas postadas pelo trabalhador não tiveram gravidade suficiente para comprometer a confiança indispensável ao contrato de trabalho. “Não percebo, na atitude do reclamante, o intuito de prejudicar a reputação da empresa”, destacou o juiz. Além disso, ficou comprovado que o autor nem mesmo foi o primeiro a publicar as figurinhas sobre o aviso do atraso salarial, o que afastou a alegação da empresa de que ele teria instigado o comportamento dos colegas.

Chamou a atenção do julgador o depoimento do representante da empresa, reconhecendo que outro empregado, o primeiro a enviar figurinha no grupo, não foi dispensado, assim como os demais colegas que também postaram mensagens sobre o atraso do adiantamento. “Verifico que apenas o reclamante foi sancionado, o que indica claro tratamento desigual para pessoas que adotaram o mesmo comportamento”, ressaltou o juiz.

As alegações da ré de que a postagem gerou caos na empresa, “faltas injustificadas e chacotas” foram afastadas na decisão, por ausência de prova. O magistrado observou ainda que, entre as regras de utilização do grupo de WhatsApp da empresa, apresentadas no processo, não há proibição de postagem de figurinhas ou realização de brincadeiras, salvo se o conteúdo for sensível, pornográfico, preconceituoso ou discriminatório, o que não ocorreu no caso.

Na sentença, o juiz destacou a importância de prova robusta para aplicação de justa causa, devido ao impacto severo dessa modalidade de rescisão na vida profissional do trabalhador. “A despedida por justa causa caracteriza-se como a mais grave penalidade aplicada ao trabalhador e, por tal razão, deve ser admitida somente quando comprovada, de forma robusta, a ocorrência de falta grave o suficiente para quebrar, definitivamente, a fidúcia inerente ao contrato de trabalho”, ponderou.

Com a reversão da justa causa, a empresa foi condenada a pagar: aviso-prévio indenizado (66 dias); 13º salário proporcional; férias proporcionais acrescidas de 1/3; depósitos de FGTS com multa de 40%; multa prevista no art. 477 da CLT. A empresa também foi condenada a fornecer documentação para saque do FGTS e habilitação no seguro-desemprego. A empresa recorreu da decisão, mas o tema referente à justa causa não foi abordado no recurso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

O Juizado Especial da Infância e Adolescência (Jeia) da Circunscrição de Araçatuba reconheceu o direito à indenização por dano moral à família de um adolescente de 16 anos contratado irregularmente para trabalhar como auxiliar de calheiro, uma das piores formas de trabalho infantil, segundo a legislação trabalhista. O jovem, que sequer teve a carteira de trabalho assinada pelo empregador, perdeu a vida eletrocutado durante o serviço, no segundo mês de trabalho para a empresa.

O menor foi contratado em 13 de novembro de 2022 para exercer a função, com salário de R$ 70 por dia. No dia 27 de dezembro do mesmo ano sofreu uma descarga elétrica quando estava instalando calhas no telhado de uma residência, o que resultou em sua morte. Citado, o empregador não apresentou contestação, razão pela qual foi declarado revel.

Conforme consta da sentença, a contratação do adolescente foi realizada de forma totalmente irregular. Além de não haver registro na CTPS, o trabalho em altura superior a 2 metros é proibido para pessoas com idade inferior a 18 anos e classificado como uma das piores formas de trabalho infantil. Também não houve comprovação da adoção de medidas de segurança necessárias, nem de treinamento para o desempenho da atividade de risco.

Para o juiz Clóvis Victório Júnior, titular da 1ª Vara do Trabalho de Araçatuba e coordenador do Jeia local, ao contratar irregularmente o jovem para atuar como auxiliar de calheiro, o empregador “atentou contra os princípios da valorização social do trabalho protegido ao adolescente, e da dignidade do trabalhador enquanto pessoa humana em desenvolvimento”. E ao descumprir normas de saúde e segurança no ambiente de trabalho, “por certo, sua omissão contribuiu para a ocorrência do trágico acidente que levou um adolescente de 16 anos à morte, após dois meses de trabalho no seu primeiro emprego”.

Com esses fundamentos, o magistrado reconheceu o vínculo de emprego e determinou o registro da CTPS do adolescente, além do pagamento de verbas rescisórias e recolhimento do FGTS. A responsabilidade pela morte também foi reconhecida, resultando na condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais no importe R$ 500 mil à família do trabalhador. Cabe recurso. (Processo 0011441-71.2024.5.15.0073)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

A Advocacia-Geral da União (AGU) obteve decisão favorável em mais uma ação regressiva ajuizada pela Procuradoria Regional Federal da 4ª Região (PRF4) para reaver os valores pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).  O pagamento ocorreu devido a acidente de trabalho causado por culpa do empregador.

No caso mais recente, a 3ª Turma do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF-4) manteve a condenação de uma empresa do ramo da construção civil ao ressarcimento integral dos valores pagos pelo INSS aos dependentes do trabalhador falecido.

O acidente ocorreu em 2019 durante a montagem de estruturas metálicas em uma obra executada pela empresa. A vítima sofreu uma queda de aproximadamente seis metros de altura enquanto desempenhava suas funções, o que resultou em seu óbito.

A PRF4, representando judicialmente o INSS, sustentou que a construtora foi negligente quanto às normas de segurança e higiene do trabalho, especialmente em relação à Norma Regulamentadora nº 35 (NR-35), que disciplina o trabalho em altura.

A empresa alegou que o trabalhador não possuía vínculo empregatício à época do acidente, afirmando que ele teria retornado ao canteiro de obras de forma informal e voluntária após ter pedido demissão. Argumentou ainda que ele era experiente, havia recebido treinamentos específicos, os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) necessários e que o acidente teria ocorrido por causa imprevisível, sem relação direta com conduta culposa da empresa.

Durante o processo, no entanto, a AGU demonstrou que a empresa descumpriu regras fundamentais de segurança, como a ausência de análise de risco da atividade, falhas na estrutura de ancoragem e falta de fiscalização quanto ao uso correto dos EPIs. Relatórios técnicos, laudos periciais e autos de infração lavrados pela Auditoria Fiscal do Trabalho confirmaram a existência de múltiplas irregularidades no ambiente de trabalho.

A procuradoria também informou que, uma semana antes do acidente fatal, o trabalhador já tinha caído de altura similar na mesma obra. “Além de todas as falhas graves, após a primeira queda da vítima, a empresa manteve-se inerte, sem tomar qualquer atitude para evitar que novos acidentes acontecessem”, afirmou o procurador federal Christian Reis de Sá Oliveira, destacando a indiferença da empresa pela vida de seus colaboradores.

O Tribunal reconheceu a existência de vínculo empregatício de fato entre a vítima e a empresa, ainda que de forma irregular, e entendeu que houve omissão grave da empregadora na adoção de medidas preventivas adequadas. Os desembargadores destacaram que a negligência na gestão dos riscos foi decisiva para a ocorrência do acidente e afastaram a tese de imprevisibilidade defendida pela empresa.

A decisão manteve condenação ao ressarcimento integral ao INSS. Foi negado, ainda, o pedido da empresa de abatimento de valores pagos extrajudicialmente à família da vítima, sob o fundamento de que tais quantias possuem natureza distinta e não interferem na obrigação legal de indenização aos cofres públicos.

A atuação da AGU reafirma o papel institucional da autarquia na promoção da responsabilidade de empregadores que descumprem normas de segurança, contribuindo para a prevenção de acidentes e para a sustentabilidade do sistema de seguridade social.

Processos:5003168-58.2020.4.04.7118/RS 

Fonte: Advocacia Geral da União

Um trabalhador haitiano de uma rede de supermercados que comprovou ter sido vítima de discriminação racial no ambiente de trabalho deverá receber uma indenização de R$ 5 mil por danos morais. A decisão foi tomada pela 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS). No mesmo processo, o autor ganhou outros direitos, como horas extras, adicional por acúmulo de função e indenização por descontos indevidos no salário. O valor provisório da condenação é de R$ 39 mil.

Com base na testemunha ouvida no processo, os desembargadores consideraram que o trabalhador recebia atividades piores e mais pesadas do que os empregados que não eram haitianos. A decisão unânime da Turma modificou a sentença da 3ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul, no aspecto.

A testemunha, que também é haitiana, relatou que os trabalhadores originários do Haiti eram constantemente tratados de maneira diferenciada pelos supervisores, recebendo atividades mais árduas devido à sua origem e cor. Ela afirmou, inclusive, que deixou o emprego devido ao tratamento discriminatório, que descreveu como “muito complicado.”

Na primeira instância, o pedido de indenização foi negado, mas o trabalhador recorreu ao TRT-RS. O relator do caso, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, destacou que as provas demonstraram a existência de discriminação e, portanto, a necessidade de reparação do dano moral. “A testemunha confirmou que ‘o trabalho dos haitianos era mais pesado’ e que havia discriminação racial, explicando que ‘o tratamento era muito complicado’ e ‘o trabalho era pior’”, afirmou o desembargador.

O desembargador destacou que reparação do dano moral atende a um duplo aspecto, compensar o lesado pelo prejuízo sofrido e sancionar o lesante (caráter pedagógico). Nesse panorama, levando em conta a condição das partes e a gravidade do dano sofrido pelo trabalhador, a Turma entendeu razoável a fixação do valor devido a título de indenização por dano moral em R$ 5 mil.

Também participaram do julgamento os desembargadores Francisco Rossal de Araújo e Marcos Fagundes Salomão. Cabe recurso do acórdão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

A Justiça do Trabalho em Goiás manteve a demissão por justa causa de um supervisor de uma empresa de serviços especializados de Belo Horizonte (MG), em atuação na zona rural de Barro Alto (GO), após denúncias de assédio sexual feitas por várias colegas de trabalho. A decisão da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) confirmou a sentença da Vara do Trabalho de Goianésia, que aplicou o Protocolo de Julgamento com perspectiva de gênero e considerou válida a penalidade.

Entenda o caso

O supervisor havia sido demitido por justa causa em junho de 2023 devido às denúncias de assédio sexual contra colegas de trabalho. Inconformado, ele ajuizou reclamação trabalhista para pedir a reintegração ao emprego ou a reversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa. Ele alegou que a dispensa teria sido motivada por questões envolvendo notas fiscais de pagamentos dos serviços e negou a existência de assédio. Além disso, justificou que teve relacionamento amoroso com duas colegas e as denúncias eram por ressentimento.

Decisão de primeira instância

Na sentença, o juiz da Vara do Trabalho de Goianésia, Quéssio Rabelo, destacou que as provas colhidas no processo evidenciaram uma conduta grave e reiterada de assédio sexual por parte do supervisor, que se aproveitava da posição hierárquica para constranger funcionárias com comentários, insinuações e até ameaças, além de passar as mãos nas partes íntimas das vítimas, conforme relatos. Uma das trabalhadoras ainda relatou que foi vítima de tentativa de estupro, mas só não denunciou à época por medo de perder o emprego.

Julgamento com perspectiva de gênero

Para o magistrado, eventual relacionamento amoroso com as vítimas alegado pelo reclamante, fato não comprovado nos autos, trata-se apenas de uma tentativa preconceituosa de afastar a validade das denúncias, sendo um argumento frágil e inconsistente de retaliação por ressentimento amoroso. “Ficou suficientemente demonstrado que o reclamante constrangeu suas colegas de trabalho por meio de comportamentos, brincadeiras inoportunas, insinuações maliciosas e efetiva prática de assédio sexual”, considerou o juiz. Ele mencionou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, reforçando a importância de reconhecer as barreiras enfrentadas pelas mulheres para denunciar esse tipo de violência no ambiente de trabalho.

Tribunal confirma justa causa

O recurso do supervisor contra a sentença foi analisado pela desembargadora Wanda Ramos, relatora. Ela confirmou a sentença de primeiro grau e reforçou a validade da demissão por justa causa, destacando que os depoimentos das vítimas e das testemunhas foram firmes, coerentes e convergentes, evidenciando uma conduta incompatível com o ambiente de trabalho. “O depoimento da testemunha que vivenciou episódios de extremo constrangimento e assédio pelo autor choca e revela o abuso do poder hierárquico do reclamante”, considerou ao ponderar que ele fez valer de sua condição de chefe para coagir as subordinadas do sexo feminino a situações de violação da dignidade e intimidade, causando humilhação e dor moral.

A relatora também considerou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero e comentou que o fato de o assédio ocorrer, na maioria das vezes, de forma velada não pode ser usado para desacreditar as denúncias. Para ela, a prova e demais documentos juntados no processo demonstraram que o reclamante agiu de forma inadequada e desrespeitosa, em razão da prática de atos e uso de palavreado de conotação sexual.

Wanda Ramos acompanhou em seu voto os fundamentos do juiz de primeiro grau e ainda citou a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência Contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará, 1995 – CEDAW), que classifica o assédio sexual no trabalho “como uma das formas de violência contra a mulher”. A decisão foi unânime entre os magistrados da Turma.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

A 9ª Vara do Trabalho de Manaus condenou uma empresa de serviços funerários ao pagamento de R$ 15 mil por danos morais a uma ex-funcionária, reconhecendo o ambiente de trabalho hostil e a omissão da empresa diante de um caso de assédio sexual. A decisão, proferida pelo juiz do Trabalho Igo Zany Nunes Corrêa, destacou a importância da análise de casos sob a ótica do Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e pelo Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT).

De acordo com a reclamação trabalhista, a autora relatou que, além de sofrer assédio sexual por parte de um agente funerário, as práticas abusivas eram de conhecimento da empresa, que não tomou providências para impedir os abusos. A decisão reconheceu que o assediador possuía histórico de comportamento inadequado com outras funcionárias e até com clientes, reforçando a negligência da empregadora.

Entenda o caso

A funcionária contou que conheceu o colega antes de iniciar as atividades na funerária, durante o velório do seu pai, ocorrido onde depois passou a ser seu local de trabalho. Foi ele quem a indicou para o serviço. Porém, nunca tiveram nenhum relacionamento amoroso, nem intimidades. Depois que começou a trabalhar na funerária, ele mudou o comportamento com ela, passando a elogiá-la constantemente e a fazer comentários inadequados sobre sua aparência. O agente funerário também se tornou ciumento e possessivo, mesmo sem ter relação nenhuma com ela.

Em petição inicial, a empregada contou que o colega de trabalho se tornou muito inconveniente, tentando beijá-la e tocar em suas partes íntimas de maneira obsessiva. Ela o repreendeu e contou o ocorrido ao superior, o que fez com que o colega ficasse com raiva dela, mesmo sem ele ter recebido nenhum tipo de corretivo ou punição por parte da empresa.

Abusos físicos e psicológicos

As investidas foram se tornando cada vez mais graves e recorrentes. Passaram a se tornar agressões físicas e até tentativa de estupro. O assediador tentou diversas vezes, dentro do ambiente de trabalho, imobilizar a colega, na tentativa de ter seus desejos sexuais atendidos. Além dos abusos físicos, o agente funerário também a ameaçava emocionalmente, pois se gabava de ter influência para conseguir a demissão da trabalhadora.

Mesmo sabendo dos abusos praticados pelo empregado, a empresa nada fez. Os relatos no processo indicam que a proprietária abordava o colaborador de maneira amistosa, sem tomar providência séria, sendo, portanto, conivente com as atitudes dele dentro da empresa.

Após uma agressão violenta por parte do colega de trabalho, a empregada registrou queixa na delegacia da mulher e realizou exame de corpo de delito, o que resultou em inquérito policial e processo por estupro.

Logo após este episódio, a empregada foi dispensada da empresa, depois de três meses de trabalho na funerária. Ela acionou a Justiça do Trabalho pedindo indenização por danos morais pelo assédio sexual sofrido dentro da empresa.

Perspectiva de gênero

Na decisão, o magistrado enfatizou a necessidade de julgar casos de assédio sexual sob uma perspectiva sensível ao gênero, considerando a dificuldade das vítimas em produzir provas diretas, e a relevância dos indícios ocorridos no ambiente de trabalho. “O contexto probatório é forte no sentido de que houve omissão da reclamada em tomar providências quanto ao comportamento do agente funerário que agiu de forma a importunar sexualmente a reclamante. Ficou demonstrado que era uma atitude comum no ambiente de trabalho e isso afeta negativamente a saúde psicológica da empregada, independente de qualquer prova nesse sentido”, afirmou em sentença.

Além do Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, o juiz do Trabalho Igo Zany citou, na decisão, o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, do CSJT. O novo protocolo busca romper com a lógica tradicional de julgamento e propõe um novo jeito de julgar, levando em conta gênero, raça e outros fatores sociais nas relações de trabalho.

“O Protocolo do CJST reconhece que o assédio sexual é um problema estrutural, com raízes profundas na cultura de objetificação da mulher e nas desigualdades de poder entre gêneros”, opina o magistrado. Para ele, aplicar a lei nem sempre é suficiente para revelar a complexidade dessas relações de poder e a dificuldade da vítima em denunciar. Por isso, propõe uma abordagem sensível ao gênero, analisando cada caso de forma específica, além do texto legal.

Ele também destacou na sentença a omissão da empresa quanto ao assédio ocorrido no ambiente de trabalho. “Há uma constelação de indícios que levam a crer que a reclamante fora de fato assediada, uma vez que a conduta do assediador era conhecida e reiterada, sem qualquer reprimenda da parte reclamada, o que denota um ambiente hostil a mulheres”. O juiz também determinou o encaminhamento do caso ao Ministério Público do Trabalho para investigação de possíveis práticas sistemáticas de assédio dentro da empresa.

* Esta matéria encerra a série especial Elas em Foco, idealizada pelo Comitê de Incentivo à Participação Institucional Feminina e pela Coordenadoria de Comunicação Social. A proposta foi repercutir, durante o mês de março, decisões do TRT-11 com foco no protagonismo feminino.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região

Enfermeira deve ser indenizada após sofrer preconceito por ser nordestina e ter sotaque diferente. Prova indicou que colegas praticavam discriminação recreativa, fazendo piadas relacionadas à empregada.

Empresa não impediu a discriminação, violando, entre outras, a Constituição Federal (inciso IV do art. 3º, caput do art. 5º e incisos de XXX a XXXII do art. 7º) e a Lei 9.029/1995.

Reparação por danos morais foi fixada em R$ 10 mil.

Uma enfermeira deverá ser indenizada pelo hospital em que trabalhou em razão do preconceito que sofreu pelo fato de ser nordestina e ter o sotaque diferenciado. A decisão unânime da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a sentença da juíza Marinês Denkievicz Tedesco Fraga, do Posto da Justiça do Trabalho de Tramandaí. A reparação por danos morais foi fixada em R$ 10 mil.

De acordo com laudos apresentados por psicólogos e médicos, a profissional passou a ter problemas psicológicos em decorrência da xenofobia. A médica do trabalho indicou que a paciente estava em acompanhamento devido ao quadro mental relacionado ao trabalho, compatível com estresse e transtorno de ansiedade. Houve a indicação de avaliação psiquiátrica de urgência.

Testemunha da ação, uma técnica de enfermagem que trabalhou no local afirmou ter presenciado outros dois colegas rindo do sotaque da autora. Segundo a depoente, isso acontecia com frequência na UTI, deixando a enfermeira “tímida e constrangida com a situação”.

Por parte da empresa, foi afirmado que a empregada jamais foi submetida a humilhações. O contrato de trabalho não teria tido continuidade porque a autora da ação não foi aprovada na avaliação de desempenho.

Para a juíza Marinês, a prova indicou que a empresa não foi capaz de impedir a exposição da trabalhadora a comportamentos discriminatórios dos demais empregados. Foi violada, conforme a magistrada, a vedação constitucional à discriminação e a Lei 9.029/1995, que proíbe todas as formas de discriminação no ambiente de trabalho, entre outros dispositivos legais.

“No caso, fica evidente a situação de vulnerabilidade a que estava submetida a reclamante. Diante do quadro já delineado, não haveria como se esperar que a reclamante tivesse outra reação a não ser a de se sentir constrangida e acanhada quando vitimada por preconceito e discriminação recreativos, em razão de chacotas realizadas por colegas de trabalho”, afirmou a juíza.

O hospital recorreu ao TRT-RS. Do mesmo modo que a juíza de primeiro grau, o relator do acórdão, juiz convocado Ary Faria Marimon Filho, entendeu que o conjunto probatório comprovou a prática de xenofobia no ambiente de trabalho.

“A xenofobia pode ser definida como ‘um comportamento especificamente baseado na percepção que o outro é estrangeiro ou de origem de fora da comunidade ou da nação’, sendo prática vedada e combatida pelo ordenamento jurídico nacional e, também, pelo corpo de tratados internacionais aos quais a República Federativa do Brasil ratificou e promulgou”, ressaltou o juiz.

Evidenciado o ato ilícito praticado por omissão da empresa, os magistrados fundamentaram o dever de reparar os danos causados à empregada no artigo 5º, V, da Constituição Federal e nos artigos 186 e 927 do Código Civil.

Os desembargadores Roger Ballejo Villarinho e Rosane Serafini Casa Nova também participaram do julgamento. Cabe recurso da decisão.

Protocolos

Em agosto de 2024, a Justiça do Trabalho lançou três protocolos de julgamento que trazem orientações claras e práticas para que juízes e juízas do Trabalho deem atenção, em suas decisões, a processos históricos e estruturais de desigualdade.

O Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva aborda as questões de gênero e sexualidade, raça e etnia e pessoa com deficiência e idosa.

Os demais, são o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva da Infância e da Adolescência e o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva de Enfrentamento do Trabalho Escravo Contemporâneo.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região