Categoria: Direito do Trabalho

Os julgadores da Décima Turma do TRT-MG mantiveram a condenação imposta pelo juízo da 39ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte a um hospital da capital, que deverá pagar reparação de danos morais a uma ex-empregada vítima de assédio sexual e estupro praticados por um colega de trabalho. Porém, o colegiado, por maioria de votos, reduziu o valor da indenização para R$ 15 mil, que havia sido fixado no primeiro grau em R$ 40 mil. 

O caso ocorreu em 2020. Em depoimento, a profissional contou que, ao passar pelo corredor no horário do banho dos pacientes, foi puxada à força para um quarto de descanso por um colega, que lhe tapou a boca e a tocou de maneira indevida. Segundo ela, depois do ato, ameaçou chamar a polícia, momento em que o agressor pediu desculpas e implorou perdão.

A trabalhadora relatou que procurou os supervisores logo em seguida, mas eles riram e não deram crédito à denúncia. Acrescentou que duas técnicas de outro plantão comentaram ter sofrido importunações do mesmo homem.

Ainda conforme o depoimento dela, no dia seguinte, levou o caso ao coordenador, que a aconselhou a não registrar queixa para “evitar prejuízos”. Ela afirmou que a abordagem do assediador chegou a ser filmada, mas a única providência tomada foi a transferência de setor para separar os dois.

A autora comentou ainda que o colega costumava abraçar trabalhadoras de forma inadequada, com toques pelo corpo, especialmente em profissionais mais jovens. Somente em 2023, durante exame médico, voltou a relatar o episódio ocorrido com ela própria. Por recomendação do psicólogo da instituição, fez então a denúncia que levou à abertura de procedimento interno e ao posterior desligamento do acusado.

Técnico de enfermagem ouvido como testemunha afirmou ter ouvido falar de investigação por assédio e descreveu o acusado como alguém que fazia “brincadeiras” inapropriadas, com abraços excessivos e contatos físicos que dificultavam distinguir mera descontração de assédio. Declarou ter presenciado o profissional abraçando uma colega por trás, sendo advertido, e que ele frequentemente coçava a genitália em público.

Para o juiz convocado Carlos Roberto Barbosa, que atuou como relator do recurso, a reparação por danos morais é devida “pelos próprios fundamentos da sentença”. Conforme destacado na decisão, o depoimento da autora foi convincente e inspirou credibilidade, inclusive porque ela reconheceu fatos que lhe eram desfavoráveis em outros pontos e descreveu, com riqueza de detalhes, a conduta do agressor, não apenas em relação a si, mas também referente a outras técnicas de enfermagem. Foi destacado que o semblante estava abatido e tom de voz choroso durante o depoimento. As declarações da testemunha também foram levadas em consideração para a conclusão de que a trabalhadora estava relatando a verdade.

A decisão chamou a atenção para a ausência de provas por parte do hospital. Não foram ouvidos o coordenador nem as supervisoras da autora, tampouco apresentados documentos ou depoimentos de empregados que participaram da investigação de compliance (conjunto de práticas e regras que uma empresa adota para cumprir leis, normas e agir com ética, evitando riscos legais, financeiros e de imagem). Essas circunstâncias reforçaram a conclusão de que houve assédio sexual no ambiente de trabalho.

Aplicou-se ao caso o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, que define o assédio sexual no trabalho como grave forma de discriminação e violência de gênero — manifestação de poder que, mesmo sem relação hierárquica, reflete padrões socioculturais de superioridade masculina e naturaliza a dominação, a opressão de gênero e a objetificação sexual de mulheres (cis ou trans) e de pessoas LGBTQIAP+. Também foi citada a Convenção nº 190 da OIT, segundo a qual assédio é qualquer comportamento inaceitável (ou ameaça), isolado ou reiterado, capaz de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico a trabalhadores.

Por maioria de votos, porém, os julgadores de segundo grau reduziram a indenização para R$ 15 mil, entendendo que o valor “atende aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, compensando a dor e coibindo a impunidade, sem desconsiderar a situação econômica das partes e o grau de culpa da ré, que, embora tenha instaurado procedimento interno, não promoveu apuração efetiva”. O processo foi suspenso até o julgamento pelo STF de uma questão relativa ao adicional de insalubridade, um dos temas abordados na decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Associação de Permissionários da Ceasa de Campinas (SP) a pagar indenização por danos morais a um serralheiro vítima de ofensas racistas no ambiente de trabalho. Para o colegiado, as chamadas “brincadeiras” feitas pelo gerente da entidade configuraram “racismo recreativo”, com caráter humilhante e discriminatório, e foram toleradas institucionalmente pela empregadora. O valor da indenização foi fixado em R$ 30 mil.

Gerente se dirigia a subordinado com termos racistas

Na ação, o trabalhador disse que era alvo reiterado de xingamentos e comentários racistas feitos pelo gerente na frente de colegas. As condutas, apresentadas como “piadas” ou cobranças informais, não foram coibidas pela associação, apesar de seu conteúdo ofensivo e preconceituoso.

Em defesa, a associação admitiu que o gerente chamava a atenção do empregado pelos serviços ou por eventuais atrasos, mas negou que isso tivesse gerado algum tipo de humilhação ou perseguição.

A 6ª Vara do Trabalho de Campinas reconheceu o dano moral decorrente do preconceito racial e condenou a entidade ao pagamento de R$ 5 mil. A decisão, no entanto, foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, que entendeu que se tratava de um episódio isolado, classificado como “piada de mau gosto”, sem intenção de humilhar ou perseguir o empregado.

Associação tolerou a prática

O ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso do trabalhador ao TST, destacou que o uso de expressões racistas sob a forma de brincadeira se enquadra no conceito de racismo recreativo, prática que naturaliza a discriminação e atinge diretamente a dignidade da vítima. Para o ministro, a tentativa de suavizar a gravidade das ofensas como suposto humor não afasta o caráter violador dos direitos fundamentais do empregado.

O voto ressaltou ainda que, de acordo com a Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e das resoluções do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), não é necessária a comprovação de conduta reiterada ou de intenção explícita para a configuração do assédio moral. O foco deve recair sobre os efeitos da conduta na esfera psíquica e social do trabalhador, especialmente quando envolvem discriminação racial.

No caso concreto, a Turma concluiu que houve assédio moral organizacional, caracterizado pela tolerância institucional a práticas discriminatórias. Segundo o relator, a omissão da associação diante das ofensas contribuiu para perpetuar um ambiente de trabalho hostil, o que exige resposta judicial firme, com caráter reparatório e pedagógico.

Além de arbitrar a indenização em R$ 30 mil, o ministro determinou a expedição de ofícios à polícia, ao Ministério do Trabalho e ao Ministério Público do Trabalho, para apuração de eventual crime de racismo e/ou injúria racial.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-0010416-94.2023.5.15.0093

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A 7ª Turma do TRT da 2ª Região manteve, por unanimidade, o entendimento de 1º grau e confirmou a obrigação de operadora de saúde em indenizar quatro trabalhadoras com mais de 50 anos por terem sofrido dispensa discriminatória. Para o colegiado, provas documentais e testemunhais evidenciaram ter havido “seletividade etária” na rescisão contratual das empregadas.

Todas as reclamantes trabalhavam havia mais de uma década na instituição e foram dispensadas após fusão empresarial com outro grupo de saúde. Elas contaram que atuavam no setor de cadastro e que nove profissionais foram desligados(as) da área, seis com idades superiores a 50 anos. Quem ficou acima dessa faixa etária seriam pessoas com deficiência (PcDs).

A reclamada alegou que o motivo dos cortes foi redução de custos e que o critério utilizado foi o de maior salário, sendo que as atingidas estavam entre os vencimentos mais altos pelo tempo de casa. Testemunha das reclamantes, no entanto, disse que presenciou gerentes dizendo que iriam demitir “todas as velhas” e que quem era aposentado também foi dispensado. Outra testemunha ouvida nos autos confirmou que os dois funcionários 50+ que permaneceram no setor eram PcDs.

No acórdão, o desembargador-relator Celso Ricardo Peel Furtado de Oliveira pontuou que a sentença de origem fundamentou-se em “robusto conjunto probatório” para demonstrar a prática de etarismo pela empresa. “Considerando que a dispensa discriminatória é aquela que se funda em motivo torpe, como a idade avançada, a doença ou outra condição pessoal que gere estigma ou preconceito, e que tais motivos são vedados pela ordem jurídica […], impõe-se a manutenção da r. sentença que reconheceu a prática discriminatória e condenou a reclamada ao pagamento da respectiva indenização”.

Para o magistrado, a prova produzida nos autos é suficiente para afastar a alegação de que as dispensas foram reestruturais ou de corte de custos, “evidenciando a intenção da empregadora em se desvencilhar de trabalhadores mais antigos”. A Turma também manteve a condenação de R$ 15 mil para cada reclamante em razão dos danos morais sofridos.

O processo pende de exame de admissibilidade de Recurso de Revista pelo TRT-2.

(Processo nº 1000045-36.2025.5.02.0064)

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) condenou uma empresa a pagar R$ 15 mil, por danos morais e assédio, a uma empregada que desenvolveu transtorno de ansiedade generalizada após ser acusada de “copiar documentos sigilosos da empresa”.

De acordo com a decisão, a conduta da reclamada contribuiu para o adoecimento da trabalhadora e, mesmo não sendo a única causa, isso foi considerado suficiente para gerar o dever de indenizar.

Caso

O caso aconteceu em Navegantes, Litoral Norte do estado, envolvendo uma empresa do ramo alimentício. No processo, a trabalhadora alegou que, durante o contrato de trabalho, passou a sofrer um tratamento desrespeitoso e constrangedor.

Relatou ainda que foi ameaçada, excluída de reuniões em seu setor, acusada de condutas ilícitas e teve sua bolsa revistada diante de vários colegas, sob a suspeita de que estaria “copiando documentos sigilosos da empresa”.

Com o agravamento do quadro emocional, a empregada buscou atendimento médico e acabou afastada pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) por cerca de três meses. Em juízo, sustentou que o ambiente hostil contribuiu para o desenvolvimento de transtorno de ansiedade generalizada e pediu indenização por danos morais e por assédio moral.

Responsabilidade da empresa

No primeiro grau, a Vara do Trabalho de Navegantes reconheceu a responsabilidade da empresa. Na sentença, o juiz Daniel Lisbôa registrou que “os episódios de cerco comprovados nos autos, especialmente a exclusão da autora de reuniões, somados ao episódio presumido da revista em seus pertences, configuram condutas assediadoras capazes de desencadear a enfermidade por ela portadora, qual seja, o transtorno de ansiedade generalizada”.

Com base nesses elementos, Lisbôa fixou indenização de R$ 10 mil por dano moral decorrente da doença ocupacional e de R$ 5 mil por assédio moral, totalizando R$ 15 mil.

Decisão mantida

A empresa recorreu para o tribunal, alegando que não tinha conhecimento dos fatos narrados pela trabalhadora. No entanto, o argumento não foi acolhido na 4ª Turma do TRT-SC.

A relatora do caso, juíza convocada Maria Aparecida Ferreira Jerônimo, afirmou que o desconhecimento dos fatos gera presunção de que as alegações da trabalhadora são verdadeiras. Isso porque, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o representante da empresa designado para a audiência (preposto) tem o dever de conhecer o que ocorreu.

Maria Aparecida Jerônimo acrescentou que, corroborando os demais elementos do processo, uma testemunha apresentada pela trabalhadora confirmou que ela era excluída das reuniões do setor e relatou tê-la visto abalada em uma das ocasiões.

Contribuição para o adoecimento

A relatora concluiu afirmando que o perito chamado ao processo confirmou a relação entre a conduta patronal e o transtorno de ansiedade desenvolvido. Ela ainda ressaltou que a contribuição do ambiente de trabalho, ainda que não exclusiva, é suficiente para gerar a responsabilidade da empresa.

A empresa recorreu da decisão.

Número do processo: 0001653-68.2024.5.12.0056

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região manteve a demissão por justa causa de um técnico de segurança do trabalho que guardava maconha, para consumo próprio, no alojamento disponibilizado por sua contratada. Por unanimidade, a Turma concluiu que a conduta comprometeu a confiança necessária para a continuidade do contrato de trabalho.

O funcionário estava a serviço da Polícia Federal, sendo o responsável pela segurança no trabalho em uma obra na ilha de Fernando de Noronha. As atribuições exercidas e o ambiente em que ocorreu o fato foram relevantes no julgamento.

O relator do caso, desembargador Fábio Farias, explicou que o porte de pequena quantidade de entorpecentes não é crime e que o uso e a dependência desse tipo de substância são, regra geral, tratados pela legislação trabalhista como uma questão de saúde. Porém, esclareceu que o uso de drogas – sejam lícitas ou ilícitas – altera os sentidos, comprometendo a atividade laboral, algo perigoso no caso em questão, porque o funcionário era responsável pela segurança da obra. O desembargador também pontuou que essas substâncias são proibidas no ambiente de trabalho.

Outro ponto é que o alojamento ficava dentro das instalações da Polícia Federal, consideradas área de segurança nacional.  O porte de maconha, portanto, desrespeitou as normas do órgão e comprometeu a confiança indispensável nas relações de emprego.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região

Um açougueiro teve reconhecida a rescisão indireta do contrato de trabalho e o direito à indenização por dano moral por ser submetido a tratamento abusivo e desrespeitoso por parte de seu supervisor. A decisão é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), que confirmou a condenação imposta pela 3ª Vara do Trabalho de Itajaí.

Segundo o artigo 483 da CLT, a rescisão indireta ocorre quando o empregador comete falta grave e, por isso, o empregado pede o encerramento do contrato na Justiça do Trabalho, como se tivesse sido dispensado sem justa causa.

Diagnosticado com “transtorno ansioso depressivo”, o empregado trabalhava em uma rede de supermercados e relatou que passou a sofrer perseguições, cobranças excessivas e chacotas relacionadas à sua condição de saúde mental. 

Conforme alegado no processo, o supervisor utilizava linguagem ofensiva, enviava mensagens com palavras de baixo calão e ignorava as limitações psicológicas do funcionário, mesmo após a situação ter sido comunicada ao setor de recursos humanos e à área de segurança do trabalho. Entre as falas, o supervisor teria dito que a condição de saúde do açougueiro “não era coisa de homem, e sim fraqueza, coisa de mulher”.

O empregado também acusou o líder de forçar a venda de carne estragada e de moer ossos junto com a carne, fato que não ficou comprovado nos autos.

Primeiro grau

Na sentença, a juíza Rosilaine Sousa afirmou que as provas reunidas, entre elas o depoimento de uma técnica de segurança do trabalho da empresa, mostraram não haver condições de se manter o vínculo de emprego, diante da conduta repetida e inadequada do supervisor.

“A saúde mental no trabalho é de suma importância. Convém lembrar que compete ao empregador garantir um meio ambiente saudável aos empregados, tanto no aspecto físico, como no emocional (livre de qualquer tipo de agressão) e que as relações no ambiente de trabalho devem ser pautadas pela urbanidade e pelo respeito, o que não se alcança quando o superior hierárquico (líder/supervisor) expõe o trabalhador a situações humilhantes, como é o caso do tratamento reiterado com xingamentos e ofensas, independentemente se na presença de outras pessoas ou não”, sentenciou a magistrada.

Para Rosilaine Sousa, ficou caracterizado o descumprimento de deveres contratuais por parte da empresa, o que justificou o reconhecimento da rescisão indireta, com o pagamento das verbas rescisórias devidas, como aviso-prévio indenizado, férias, 13º salário proporcional e FGTS com indenização de 40%.

Com base nesses motivos, a empresa foi condenada ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais.

Sentença mantida

A empresa recorreu da decisão para o TRT-SC. Ao analisar o caso, a 5ª Turma manteve o reconhecimento da rescisão indireta e da prática de assédio moral.

Ao fundamentar o voto, o relator do acórdão, desembargador Cesar Luiz Pasold Júnior, reafirmou os fundamentos da sentença e reforçou que a caracterização do assédio moral independe da exposição do empregado diante de outros trabalhadores.

A única alteração foi a redução da indenização por dano moral para metade do valor: R$ 5 mil. De acordo com Pasold Júnior, por dois motivos: não ficou comprovado que o supervisor obrigava o autor a vender carne estragada ou com ossos, e também porque as conversas entre ambos, segundo as testemunhas, ocorriam de forma reservada e nunca na frente dos demais empregados.

A decisão foi publicada em junho de 2025 e não houve recurso.

*O número do processo foi omitido para preservar o autor e sua condição de saúde

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

A 1ª Turma do TRT de Goiás manteve, em parte, a condenação de uma empresa do setor de certificação ao reconhecer que a forma de organização do trabalho contribuiu para o agravamento do quadro de saúde mental de um empregado da área comercial, diagnosticado com transtorno de ansiedade generalizada (TAG), associado a episódios de esgotamento profissional (burnout). O colegiado também confirmou que a dispensa ocorrida após afastamentos médicos teve caráter discriminatório, como já havia sido reconhecido pela 12ª Vara do Trabalho de Goiânia.

O empregado iniciou suas atividades como estagiário em 2019, foi efetivado em 2021 e passou a atuar na área de vendas, com funções que incluíam captação de clientes, reuniões frequentes, atendimento por meios digitais e cobrança intensa por metas, inclusive em regime de home office, com demandas fora do horário contratual. Segundo os autos, a intensificação da carga de trabalho resultou em jornadas extensas e levou a um quadro progressivo de estresse e adoecimento mental, com registros médicos de TAG e episódios de esgotamento profissional ao longo do contrato.

Contribuição do trabalho para o adoecimento

Ao analisar o recurso da empresa, a relatora, desembargadora Rosa Nair Reis, manteve o entendimento de que houve falha do empregador no dever de proteção à saúde mental do trabalhador. No voto, a magistrada registrou que “há concausa/agravamento moderado relacionado ao labor”, ressaltando que a existência de fatores pessoais não afasta a responsabilidade da empresa quando comprovada a contribuição das condições de trabalho para o adoecimento.

A perícia médica concluiu que o transtorno de ansiedade possui origem multifatorial, mas reconheceu que o trabalho contribuiu de forma moderada para o agravamento da patologia. Para a relatora, embora o laudo não tenha identificado sinais clínicos de burnout no momento da avaliação, os documentos médicos produzidos durante o vínculo apontaram episódios de esgotamento profissional relacionados à sobrecarga e à pressão por resultados.

Com base nesse reconhecimento, o colegiado manteve a condenação ao pagamento de indenização por danos materiais, relativa aos períodos em que o empregado esteve afastado do trabalho por incapacidade total. A empresa alegou que a condenação configuraria bis in idem (dupla sanção ou condenação pelo mesmo fato), uma vez que o trabalhador havia recebido auxílio-doença comum (B-31) do INSS. No entanto, o tribunal afastou esse argumento ao destacar que o benefício previdenciário e a indenização por danos materiais possuem naturezas jurídicas distintas, sendo o primeiro de caráter securitário e a segunda de caráter indenizatório, destinada a reparar os prejuízos decorrentes da contribuição do trabalho para o adoecimento.

Ao revisar os valores fixados na sentença, a Turma ajustou o cálculo da indenização material para refletir o grau de contribuição do trabalho para o dano. Embora a incapacidade tenha sido total nos períodos de afastamento, o colegiado considerou que a concausa foi reconhecida em grau moderado, reduzindo o percentual aplicado no cálculo de 50% para 25% do salário do autor.

Dispensa discriminatória

O colegiado também manteve o reconhecimento de que a dispensa do empregado, ocorrida logo após seu retorno de afastamentos motivados por transtornos psiquiátricos, teve caráter discriminatório. O acórdão aplicou o entendimento da Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo a qual se presume discriminatória a dispensa de empregado acometido por doença grave capaz de gerar estigma ou preconceito, como os transtornos mentais.

“Em uma situação normal, o empregador tem o direito potestativo de dispensar um empregado sem justa causa. No entanto, quando a dispensa ocorre em um contexto que sugere discriminação, como logo após o retorno de um afastamento por doença psiquiátrica, a presunção de discriminação se estabelece”, explicou a desembargadora. Assim, a indenização por danos morais decorrente da dispensa discriminatória foi mantida, com redução do valor para R$ 9 mil, o equivalente a cerca de quatro vezes a remuneração do autor, em razão da natureza média da ofensa.

Estabilidade acidentária

A decisão também esclareceu que, quando a Justiça do Trabalho reconhece que a doença tem relação com o trabalho, ainda que como fator de agravamento, o empregado tem direito à estabilidade provisória acidentária, prevista na Lei nº 8.213/91, que garante a manutenção do emprego por 12 meses após o afastamento. Como, no caso, esse período já havia se encerrado, foi mantida a condenação ao pagamento de indenização substitutiva correspondente aos salários e reflexos do período estabilitário não usufruído.

O colegiado rejeitou o argumento da empresa, que alegava não haver direito à estabilidade provisória porque o benefício previdenciário recebido pelo empregado foi o auxílio-doença comum (B-31), e não o acidentário (B-91). Ao afastar a tese, o tribunal destacou que “a despeito de o INSS ter concedido o benefício na modalidade B-31, a constatação judicial da natureza ocupacional da doença, ainda que por concausa, supre a exigência do auxílio-doença acidentário”. Segundo a relatora, a finalidade da norma é proteger o trabalhador que adquire doença relacionada ao trabalho, independentemente da classificação inicial do benefício previdenciário, desde que o nexo seja reconhecido.

Da decisão, ainda cabe recurso.

Processo: 0011400-12.2024.5.18.0012

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

Uma técnica de enfermagem de perfil segura um celular e filma um paciente deitado em um leito de UTI. O paciente, com o rosto borrado por efeito de desfoque, possui faixas de contenção nos pulsos e pernas, demonstrando agitação. Ao fundo, monitores cardíacos e suportes de soro compõem o ambiente hospitalar sob iluminação sóbria.

A 13.ª Vara do Trabalho de Fortaleza confirmou a demissão por justa causa de uma técnica de enfermagem de um hospital privado, após a comprovação de conduta inadequada em uma Unidade de Terapia Intensiva (UTI). A decisão foi proferida pela juíza do trabalho Maria Rafaela de Castro neste mês de janeiro.

Dentre outros fatos, ficou provado que a profissional filmou um paciente em tratamento na UTI com o seu celular particular, deixando-o ainda mais vulnerável.

Entenda o caso

A trabalhadora, que possuía 18 anos de empresa (admitida em 2007 e demitida em dezembro de 2024), recorreu à Justiça pedindo a reversão da dispensa para “sem justa causa”. Ela alegou que sempre cumpriu suas funções com dedicação e que não sabia o motivo exato de sua saída.

No entanto, as provas do processo — que incluíram vídeos das câmeras de segurança do hospital — mostraram que a técnica filmou um paciente que havia sofrido um AVC. Nas imagens, o paciente demonstrava desconforto e tentava cobrir o rosto para não ser gravado.

A defesa do hospital

O hospital argumentou que a conduta foi um “mau procedimento” gravíssimo. Segundo a defesa, a técnica:

Filmou o paciente sem autorização para tentar justificar procedimentos de contenção;

Deixou o paciente descoberto e exposto ao frio enquanto realizava a gravação;

Já possuía histórico de advertências e suspensões por outras falhas disciplinares.

Decisão judicial

Para a juíza Maria Rafaela de Castro, as imagens provaram que a atitude da profissional causou sofrimento a uma pessoa vulnerável. Ao negar o pedido da técnica e confirmar a justa causa, a magistrada destacou a clareza das provas:

“As imagens falam muito mais que mil palavras e se nota claramente o desconforto que foi causado ao paciente. (…) A filmagem no celular foi desproporcional, quando ela poderia ter acionado o médico de plantão ou a enfermeira-chefe para relatar o ocorrido.”

A magistrada reforçou que o hospital agiu corretamente ao exercer seu poder de fiscalização para garantir um tratamento humanizado aos pacientes que, por estarem em estado grave, muitas vezes não têm voz para se defender.

Resultado final

A juíza julgou improcedentes todos os pedidos da autora, mantendo a demissão por justa causa. A magistrada reforçou que o dever de um profissional de saúde, especialmente em setores sensíveis como a UTI, exige empatia e proteção da dignidade do indivíduo, algo que não foi observado no caso analisado.

Embora tenha sido concedida a gratuidade judicial à autora, a mesma não terá direito ao levantamento do FGTS nem ao seguro-desemprego. O processo correu em segredo de justiça para preservar a imagem dos envolvidos.

Da decisão ainda cabe recurso.

Fonte: Tribunal Regional Federal da 7ª Região

A 3ª Vara do Trabalho de Santo André-SP condenou instituição bancária ao pagamento de R$ 35 mil por danos morais a uma ex-empregada em razão de assédio moral decorrente da cobrança abusiva de metas e da exposição pública de ranking de produtividade. A decisão também impôs ao Itaú Unibanco pagamento de multas normativas, por violação de instrumentos coletivos da categoria.

Segundo os autos, a trabalhadora alegou que era submetida a cobranças excessivas, comparações constantes entre colegas e divulgação nominal de resultados individuais em reuniões e comunicações internas, o que lhe causava constrangimento e ambiente de trabalho hostil. O banco negou a prática de irregularidades.

Ao analisar o caso, o juiz Diego Petacci considerou comprovada a exposição vexatória da produtividade, com base em documentos e no depoimento de testemunha que relatou a existência de ranqueamentos verbais e ameaças indiretas de dispensa. Para o magistrado, a conduta violou a cláusula 39 da Convenção Coletiva de Trabalho, que veda expressamente a divulgação pública de ranking individual de empregados e a comparação.

Na sentença, o magistrado destacou que a jurisprudência trabalhista considera ilícita a técnica de gestão baseada na exposição comparativa de resultados, “por expor de maneira vexatória os empregados e gerar ambiente de tensão e competição exacerbada, causadora de estresse agudo”. Segundo o julgador, a prática é assédio moral grave, em razão de sua reiteração e adoção como estratégia de gestão de pessoas da empresa, e configura dano moral presumido.

O valor da indenização, correspondente a pouco mais de oito vezes o último salário da autora, leva em conta a gravidade da conduta, o caráter pedagógico da medida e a capacidade econômica da empresa.

Cabe recurso.

(Processo nº 1001047-98.2025.5.02.0433)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou discriminatória a dispensa de uma gerente da Avon Cosméticos Ltda. diagnosticada com depressão. A decisão levou em conta que a demissão ocorreu apenas dois meses após o retorno da trabalhadora de afastamento pelo INSS, e a empresa deverá pagar o dobro do salário desde a data da dispensa até a publicação da sentença.

Gerente tinha de se fantasiar de Mulher Maravilha

Na reclamação trabalhista, a gerente disse que o transtorno depressivo era recorrente e estava associado ao estresse ocupacional, quadro confirmado por documentos médicos. Durante o tratamento, ela fazia uso contínuo de diversos medicamentos controlados.

Segundo ela, o trabalho era marcado por pressões por metas e exigências constrangedoras, como participar de reuniões fantasiada de personagens como a Mulher Maravilha e anunciar produtos na rua, inclusive em favelas, usando um megafone e perucas coloridas, mesmo em lugares com alto índice de violência. Também disse que sofreu mudanças de setor com redução salarial e que, mesmo ciente da doença e dos afastamentos anteriores, a Avon a teria colocado na “geladeira” logo após voltar da licença e, pouco depois, foi dispensada.

O juízo de primeiro grau reconheceu a dispensa como discriminatória e condenou a Avon ao pagamento do dobro do salário recebido pela gerente, além de indenização de R$ 100 mil por dano moral.

Entretanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reduziu a indenização para R$ 35 mil e afastou o caráter discriminatório da dispensa. Para o TRT, os depoimentos de testemunhas foram frágeis para comprovar a discriminação.

Depressão é uma das principais causas de incapacidade

A ministra Delaíde Miranda Arantes, relatora do recurso de revista da trabalhadora, destacou que a depressão é considerada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) uma das principais causas de incapacidade no mundo. Também segundo a entidade, um dos principais obstáculos para o tratamento e a recuperação dos pacientes é justamente o estigma social associado aos transtornos mentais.

Para a ministra, o fato de a gerente ter sido dispensada apenas dois meses após retornar do afastamento demonstra o caráter discriminatório da demissão. Diante disso, a relatora aplicou a Súmula 443 do TST, que presume como discriminatória a dispensa de pessoas com doença estigmatizante. Caberia, assim, ao empregador demonstrar motivo técnico, econômico ou estrutural para a rescisão, o que não ocorreu no caso.

A decisão foi unânime.

Processo RRAg-1000716-43.2018.5.02.0472

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho