Categoria: Direito do Trabalho

A 1ª Vara do Trabalho de Parauapebas condenou a empresa Vale S.A. ao pagamento de R$30 mil por danos morais a uma funcionária que operava uma escavadeira elétrica nas Minas da Vale, na Serra dos Carajás. A decisão foi proferida no processo nº 0001004-98.2024.5.08.0126, que trata das condições precárias enfrentadas pela trabalhadora.

Segundo os autos, a funcionária alegou que não havia banheiro feminino disponível nas proximidades do local de trabalho. Os sanitários existentes ficavam a mais de 10 minutos de distância, e o uso da escavadeira não podia ser interrompido sem risco de advertência por impacto na produção. Em razão disso, a trabalhadora foi submetida a situações humilhantes, como realizar suas necessidades fisiológicas em sacolas, baldes ou em áreas escuras da própria máquina.

A juíza substituta Pricila Apicelo Lima, que realizou visita institucional à unidade, constatou que o ambiente de trabalho é hostil, monitorado e opera em regime de 24 horas por 7 dias. A magistrada afirmou que “foi possível observar que, a partir de determinado ponto da planta, onde há banheiro químico, não se pode caminhar livremente até a “boca da mina”. É necessário entrar em um carro de passeio, para se chegar ao caminhão “fora de estrada” mais próximo. Esse percurso despende alguns minutos de carro. Os locais onde havia banheiros químicos não possuíam nada em volta. É pouco provável que eles sejam higienizados duas vezes por dia, dada a distância da base mais próxima”, relatou a juíza do trabalho no processo.

A magistrada informou ainda que as Minas da Vale são verdadeiros prédios controlados e conclui que o ambiente é bruto, sem banheiro próximo e ostensivamente monitorado.

A magistrada identificou ainda discriminação de gênero indireta, conforme o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Segundo ela, “o impacto diferenciado não decorre de ações individuais, mas de desigualdades estruturais que afetam especialmente mulheres em ambientes predominantemente masculinos.”

A sentença foi encaminhada ao Ministério Público do Trabalho para apuração e busca de adequações no ambiente laboral. A condenação reforça o princípio da dignidade humana e a necessidade de garantir condições mínimas de respeito e segurança no exercício profissional. A empresa foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 30.000,00 (Trinta mil reais).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região

A 9ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou condenação de rede de varejo de móveis e eletrodomésticos por assédio moral contra trabalhadora idosa. De acordo com os autos, a auxiliar de limpeza foi submetida reiteradamente a situações de constrangimento e humilhação por parte da gerente administrativa das Casas Bahia, que a tratava de forma desrespeitosa, com expressões depreciativas alusivas à idade e aparência física.

Em depoimento, uma testemunha relatou que a supervisora hierárquica chamava a colega de “velha” e “velhinha”. Acrescentou que, nas ocasiões em que a profissional parou de pintar os cabelos, a chefe a apelidou de “bruxa”. Narrou também que a gerente repreendia a autora de forma ríspida e pública. Segundo a depoente, a gestora proferia as ofensas na frente de outras pessoas, além de incentivar os demais empregados a reproduzirem as agressões.

Para a juíza-relatora Alcina Maria Fonseca Beres, trata-se de “conduta grave, porque direcionada não apenas à característica física, mas, sobretudo, à condição etária da trabalhadora, configurando assédio moral de natureza discriminatória”. A magistrada avaliou que práticas discriminatórias que reforçam estigmas e preconceitos ligados à idade “são especialmente graves em um país cuja população economicamente ativa envelhece progressivamente e tem enfrentando situações como as estampadas nos autos”.

Na decisão, a julgadora mencionou o fundamento da dignidade da pessoa humana e a vedação a qualquer forma de discriminação no ambiente laboral, previstos na Constituição Federal. Citou ainda o Estatuto do Idoso, que veda práticas que importem em discriminação ou desvalorização em razão da idade. E pontuou que “a conduta revela preconceito contra o envelhecimento e contra a aparência física associada à idade”.

Por fim, a juíza considerou que “a conduta patronal traduz forma de etarismo, preconceito vedado pelo ordenamento jurídico e reveste-se de especial gravidade em razão do caráter discriminatório”. E, alegando o cumprimento das funções compensatória e pedagógica da indenização, aumentou o valor fixado em 1º grau (de dois salários da autora) para R$ 25 mil, “quantia compatível à extensão do dano e à gravidade da ofensa”.

(Processo nº 1000500-33.2024.5.02.0291)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Mecânico buscou a reversão da despedida por justa causa após ter o contrato encerrado com base no artigo 482, alíneas “b” e “h” da CLT ( incontinência de conduta e indisciplina).

Gravação registrou o momento em que ele prensou sua pelve contra o corpo de uma colega de trabalho, que fechava uma grade de ferro. A mulher o denunciou para a direção e na sequência ele foi despedido.

7ª Turma ratificou a validade da despedida por justa causa, confirmando a sentença da 4ª Vara do Trabalho de Rio Grande.

Dispositivos relevantes citados: artigo 5º da Constituição; artigo 482, alíneas “b” e “h” e artigo 818 da CLT; artigo 373 do CPC; e artigo 2º, alínea “b” do  Decreto nº 1.973/1996.

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a validade de despedida por justa causa de um mecânico que importunou sexualmente uma colega de trabalho. A despedida motivada, em razão do assédio sexual, já havia sido validada pelo juiz Nivaldo de Souza Júnior, da 4ª Vara do Trabalho de Rio Grande.

O empregado foi denunciado à direção da empresa pela colega. Ao passar por um local amplo, ele veio ao encontro de uma colega – que fechava uma grade de ferro – e prensou sua pelve contra o corpo dela. O fato foi registrado por câmeras de segurança. Na sequência, houve a dispensa.

Em sua defesa, ele alegou que desviou de uma poça d’água e apenas teria encostado acidentalmente na colega. Disse que não houve proporcionalidade na pena e que nunca teve advertências ou outras punições ao longo de 11 anos de serviços prestados.

O Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (Resolução CNJ n. 492 /2023) foi aplicado ao julgamento. De acordo com o juiz, “a resolução surgiu para orientar o julgamento das causas sob a lente do gênero, para que se avance na efetivação da igualdade (artigo 5º da Constituição) e nas políticas de equidade”.

Para o magistrado, a conduta, sem dúvida, caracteriza ato de assédio sexual, o que justifica o rompimento contratual com base nas alíneas “b” e “h” do artigo 482 da CLT (incontinência de conduta e indisciplina).

“Improcede o pedido de reversão da justa causa aplicada. As imagens afastam as alegações do reclamante no sentido de que estaria desviando de poças d’água e encostou acidentalmente na colega. A punição adotada pela reclamada foi lícita, proporcional e adequada à conduta assediadora do reclamante”, destacou o juiz.

O empregado recorreu ao TRT-RS, buscando a invalidade da despedida motivada.

Por se tratar de medida extrema, que pode macular a vida profissional do trabalhador, a CLT define requisitos a serem observados para validar a despedida por justa causa: motivo consistente para a ruptura sumária do contrato de trabalho, proporcionalidade da pena e razoabilidade, bem como a imediatidade e atualidade da aplicação.

No entanto, a gradação da penalidade pode ser afastada, como explicou o relator do acórdão, desembargador João Pedro Silvestrin:

“Para a caracterização da justa causa, nem sempre é necessário um histórico de mau comportamento do empregado. Dependendo da gravidade da falta, é possível a aplicação direta da penalidade máxima. Assim, a decisão não comporta reforma, na medida em que a conduta se reveste de gravidade suficiente a ensejar a aplicação da justa causa”, concluiu o magistrado.

Também participaram do julgamento os desembargadores Denise Pacheco e Emílio Papaléo Zin. Não houve recurso da decisão.

Assédio Sexual

O conceito trabalhista de assédio sexual é mais amplo do que o tipo penal previsto no art. 216-A do Código Penal, pois independe da existência de relação hierárquica entre o agressor e a vítima.

Nesse sentido, a Resolução CNJ n. 351 /2020 define dois tipos de assédio sexual, por chantagem e ambiental ou por intimidação.

Há construção doutrinária e jurisprudencial consolidada sobre o tema, segundo a qual, a caracterização do assédio prescinde do requisito da hierarquia.

Violência de gênero

A violência de gênero decorrente de assédio afeta sobremaneira as mulheres, uma vez que se encontram em posição assimétrica e desfavorável no contexto social e, em especial, no ambiente de trabalho.

No mundo do trabalho, as mulheres vivenciam desigualdade de oportunidades no ingresso e na progressão da carreira, desigualdades salariais, discriminação na fase pré-contratual e contratual (pelo tempo despendido para o cuidados dos filhos, da família), jornada de trabalho dupla ou tripla etc.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Os julgadores da Oitava Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG), por unanimidade, condenaram uma empresa a pagar indenização por danos morais a um ex-empregado que sofreu bullying no ambiente de trabalho, por ter a pele avermelhada e barba e cabelo ruivos. A decisão, de relatoria do desembargador Sércio da Silva Peçanha, deu provimento ao recurso do trabalhador, nesse aspecto, e fixou a indenização em R$ 3 mil.

O reclamante, que trabalhava em uma marmoraria há quase quatro anos, fazendo o corte e o acabamento de pedras de mármore, relatou ser alvo de brincadeiras ofensivas e constrangimentos públicos relacionados à sua aparência física, devido ao fato de ser ruivo. Entre as evidências apresentadas pelo autor estavam fotografias de inscrições ofensivas em uma pedra de mármore no local de trabalho, em giz de cera, com os dizeres “Vermelho”, “xá de mula” e “chupa cabra”, que confirmaram o desconforto relatado pelo empregado em  ser tratado de forma desrespeitosa pelos colegas. Relatos de testemunhas demonstraram ainda que o trabalhador ruivo era tratado pelos colegas pelo apelido “Vermelho”, o que o deixava incomodado.

Sentença oriunda da 2ª Vara do Trabalho de Barbacena havia julgado improcedente o pedido de indenização, alegando a ausência de comprovação suficiente do dano moral. Entretanto, ao examinar o recurso do trabalhador, os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG modificaram a decisão, reconhecendo a conduta desrespeitosa dos demais empregados e a omissão da empregadora em adotar medidas para coibir os atos ofensivos.

Na fundamentação, o relator destacou que a responsabilidade civil no âmbito trabalhista exige a comprovação do ato ilícito ou erro de conduta do empregador, do dano ao trabalhador e do nexo de causalidade entre ambos, o que foi devidamente demonstrado no caso. O desembargador também enfatizou que o empregado recebia apelidos que ressaltavam seu aspecto físico de forma degradante e que a ausência de reclamações formais a seus chefes não afasta a configuração do abalo moral sofrido.

Segundo o pontuado na decisão, o empregador detém poderes de direção, fiscalização e disciplina em relação aos seus subordinados e cabia à empresa, por meio dos seus sócios e representantes, coibir os xingamentos e ofensas ao reclamante, zelando pela dignidade do seu empregado e por um ambiente de trabalho seguro e saudável, o que não foi feito.

Sobre o valor da indenização, o desembargador se baseou no entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) na Ação Direta de Inconstitucionalidade-ADI 6050, que permitiu que os critérios de fixação da indenização previstos no artigo 223-G da CLT sejam utilizados de forma orientativa, sem limitação estrita aos valores previstos no artigo.

A fixação da indenização em R$ 3 mil considerou a gravidade da ofensa, o sofrimento do ofendido, o grau de culpa do ofensor e a capacidade financeira das partes envolvidas. Em atenção aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, buscou-se reparar os danos sofridos pelo trabalhador sem promover o enriquecimento sem causa. Não cabe mais recurso. Ao final, o trabalhador e a empresa celebraram um acordo. A marmoraria ainda está pagando as parcelas estipuladas do acordo homologado pelo juízo de primeiro grau.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Sentença proferida na 63ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP condenou joalheria a pagar indenização no valor de R$ 17 mil a vendedora que sofreu assédio moral. De acordo com os autos, a empresa não permitia que a trabalhadora se sentasse ao longo de toda a jornada e fazia cobranças excessivas sob ameaças de dispensa.

Prova testemunhal relatou que a mulher não conseguia sentar nem beber água durante o expediente porque “era proibido”. Declarou também que a gerente fazia cobranças excessivas, ameaçando encerrar o contrato de quem não atingisse os resultados esperados. Disse ainda que as empregadas acumulavam banco de horas, mas a ré dificultava a fruição e não efetuava o pagamento correspondente. Documento anexado ao processo revelou quantidade expressiva de horas extras cumpridas pela autora que, segundo a sentença, só foram quitadas por causa da rescisão.

Em consulta à jurisprudência, a juíza Viviany Aparecida Carreira Moreira Rodrigues verificou que a reclamada já havia sido alvo de demandas correlatas. Uma delas tratava do descumprimento patronal no tocante ao fornecimento de assentos em quantidade suficiente para assegurar o repouso dos(as) empregados(as) nos intervalos de vendas. A medida visava prevenir condições gravosas à saúde física dos(as) profissionais, em razão da exigência de labor por longos períodos em pé.

Na decisão, a julgadora citou portaria do Ministério do Trabalho que prevê o planejamento ou adaptação do posto de trabalho para favorecer a alternância de posições (em pé e sentada) ou ainda a disponibilização de assentos para serem utilizados nas pausas que o serviço permitir. Para a magistrada, ficou comprovado que a empresa exigia metas abusivas e não permitia que a reclamante se sentasse ao longo de toda jornada.

Cabe recurso.

(Processo nº 1000898-48.2025.5.02.0063)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

MPT-SE ajuizou Ação Civil Pública e obteve sentença judicial favorável na 6ª Vara do Trabalho de Aracaju.

Aracaju (SE) – A respeito do casal de pastores, com júri em andamento no Fórum Gumersindo Bessa, em Aracaju, o Ministério Público do Trabalho em Sergipe (MPT-SE) informa que os fatos também alcançaram a esfera trabalhista, após denúncias de exploração contra o referido casal. As informações obtidas e apuradas em inquérito instaurado pelo MPT-SE apontam que a missionária e o pastor fundaram uma igreja na capital sergipana e utilizavam métodos ilícitos para atrair adolescentes e jovens, que eram obrigados a trabalhar gratuitamente ou mediante contribuição irrisória, na condição de voluntários da igreja, para catar latinhas e vender alimentos na rua com jornadas extenuantes, além de trabalhos domésticos, em condições análogas à escravidão. As vítimas também eram submetidas a constantes torturas físicas e psicológicas.

Diante dos fatos, o MPT-SE ajuizou Ação Civil Pública e obteve sentença judicial favorável na 6ª Vara do Trabalho de Aracaju. A então missionária e o pastor foram condenados ao pagamento de dano moral coletivo de R$ 1 milhão, além de pagamento de dano moral individual a duas vítimas.

Denúncias

Casos de exploração do trabalho infantil, trabalho escravo e outras violações aos direitos fundamentais de trabalhadoras e trabalhadores podem ser denunciados ao MPT-SE por meio do site: prt20.mpt.mp.br; pelo telefone (79) 3194-4600 ou ainda de forma presencial, na avenida Desembargador Maynard, n. 72, no Bairro Cirurgia, em Aracaju.

A população do interior sergipano pode fazer denúncias na Procuradoria do Trabalho do Município de Itabaiana (PTM Itabaiana), na avenida Otoniel Dórea, n. 445, no Centro da cidade. O atendimento presencial ocorre de segunda a sexta-feira, das 8h às 14h.

Fonte: Ministério Público do Trabalho

A 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a condenação solidária de duas empresas do ramo de fabricação de fibras de vidro e comércio de carrocerias ao pagamento de R$ 30 mil, a título de danos morais, a uma empregada vítima de assédio sexual em serviço. O colegiado confirmou a decisão da Vara do Trabalho de Botucatu, que julgou o caso com fundamento no “Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero” do Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

As empresas, em sua defesa, alegaram a ausência de provas do assédio sexual e moral. Também não concordaram com o acolhimento, segundo eles, “equivocado” da contradita de uma das testemunhas, e questionaram a interpretação da prova pelo juízo de primeiro grau, especialmente quanto ao “Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero”, sustentando “a necessidade de prova robusta e o devido processo legal”.

O relator do acórdão, desembargador Fábio Bueno de Aguiar, negou que o Juízo de primeiro grau tenha acolhido a contradita de forma equivocada, como afirmaram as empresas. Segundo o relator, a testemunha “contraditada” foi ouvida pelo Juízo como informante, não configurando, assim, “qualquer espécie de cerceamento de defesa”. Esse informante, segundo os autos, mantinha “amizade íntima declarada” com o empregado acusado de assédio, “inclusive confirmada pelo próprio depoente em audiência”, o que para o colegiado “detém o potencial de comprometer a indispensável isenção de seu ânimo ao depor sobre fatos que tangenciam diretamente a conduta de seu amigo íntimo”.

Já sobre a ausência de provas robustas, o acórdão destacou que “a ocorrência de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho pode ser caracterizada pela análise do conjunto probatório, que inclua a coerência e verossimilhança da narrativa da vítima, as inconsistências e contradições da tese defensiva da empregadora, bem como sua omissão em apurar formalmente denúncias”. No caso, a decisão colegiada afirmou que o entendimento do Juízo de origem “não se pautou na ausência de prova, mas sim em uma análise crítica e integrada do conjunto probatório, confrontando a versão da reclamante com as fragilidades e inconsistências da defesa empresarial”.

Sobre a aplicação do Protocolo de Gênero, o acórdão ressaltou sua necessidade diante das “omissões e contradições por parte do agressor ou empregador” e das “inconsistências nos depoimentos prestados pelos prepostos da empresa e o alegado desconhecimento de fatos relevantes pela própria companhia, conforme evidenciado durante a instrução processual”. Nesse sentido, esses fatos “foram devidamente ponderados pela sentença como indicadores da omissão patronal e, concomitantemente, da validade da narrativa da vítima”, afirmou o acórdão.

O colegiado concluiu, assim, que o Protocolo “orienta o julgador a conferir especial relevo à palavra da vítima, não como prova isolada e soberana, mas como elemento de alta pertinência, mormente quando exibe coerência e verossimilhança, ainda mais quando corroborada por outros indícios e circunstâncias fáticas”, e a sentença proferida, assim, “encontra respaldo precisamente nessa premissa ao considerar a coerência e verossimilhança do depoimento da reclamante, destacando o caráter detalhado e a carga emocional nele contida como fatores a serem ponderados”. (Processo 0011699-65.2023.5.15.0025)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

A Justiça do Trabalho reconheceu que a dispensa de uma trabalhadora diagnosticada com câncer de mama foi discriminatória. A profissional, que havia recebido prêmio por excelente desempenho, foi dispensada em pleno tratamento. A decisão dos julgadores da Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG), sob relatoria da juíza convocada Solange Barbosa de Castro Amaral, destacou a gravidade da conduta da empresa e determinou a reintegração imediata da trabalhadora, além de indenização por danos morais, no valor de R$ 30 mil.

A profissional havia sido contratada em outubro de 2021 como coordenadora de contas da empresa. Dois anos depois, em junho de 2023, recebeu o diagnóstico de câncer de mama em estágio avançado, iniciando um longo tratamento que incluiu quimioterapia, cirurgia em janeiro de 2024 e imunoterapia até setembro do mesmo ano. Apesar dos efeitos colaterais, como perda de memória e dificuldade de contração muscular, manteve bom desempenho no trabalho, chegando a ser premiada como “funcionária destaque” em 2023.

Pouco depois de uma nova cirurgia de reconstrução mamária, em dezembro de 2024, a empresa decidiu dispensá-la sem justa causa. Dois dias após a dispensa, um relatório médico confirmou que a profissional permanecia em tratamento, com suspeita de complicações nos pulmões e sem previsão de alta. Ao contestar a dispensa, a trabalhadora alegou que foi vítima de discriminação, pediu para ser reintegrada ao cargo, ter o plano de saúde restabelecido e receber indenização pelos danos sofridos.

A empresa tentou justificar a dispensa alegando “baixa performance”. No entanto, não apresentou provas consistentes que demonstrassem queda de rendimento. A avaliação negativa apresentada era pontual e não condizia com o histórico de bom desempenho da profissional. Documentos médicos comprovaram que a empregadora tinha conhecimento do diagnóstico e do tratamento em andamento no momento da dispensa.

Ao analisar o caso em seu voto condutor, a juíza Solange Barbosa de Castro Amaral destacou que, segundo a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), presume-se discriminatória a dispensa de trabalhadores com doenças graves que geram estigma ou preconceito. Assim, caberia à empresa provar que a dispensa ocorreu por outro motivo — o que não aconteceu. “A exclusão do plano de saúde durante tratamento oncológico e a ruptura contratual discriminatória atingem a dignidade e os direitos da personalidade da autora, configurando dano moral indenizável”, pontuou.

Para a magistrada, a justificativa da empresa era frágil e contraditória, já que a trabalhadora havia recebido reconhecimento profissional no ano anterior.

“Nos termos alegados e demonstrados nos autos, uma única avaliação negativa por parte de um único cliente é um episódio sobremodo frágil e insuficiente para se concluir pelos alegados ‘resultados insatisfatórios’ do ano de 2024, mormente quando a reclamante ganhou, justamente, um prêmio por sua performance no ano de 2023, o que descredibiliza as alegações da reclamada”, ponderou.

A juíza também ressaltou que o tratamento contra o câncer naturalmente reduz a produtividade, mas que isso não poderia ser usado como motivo para a dispensa. Conforme enfatizou a magistrada, a empresa desconsiderou o quadro de fragilidade vivido pela trabalhadora e aplicou parâmetros de avaliação iguais aos de empregados em plena saúde. Na visão dela, essa postura foi injustificada, discriminatória e, além disso, afronta o princípio da igualdade.

“Ainda que assim não se entendesse, revela-se plenamente razoável admitir que a pessoa acometida por moléstia grave – como é o caso do câncer de mama – não consiga manter o mesmo nível de produtividade anteriormente apresentado durante o período de tratamento. Tal circunstância, à luz do princípio da função social da empresa, consagrado nos arts. 5º, inciso XXIII, e 170, inciso III, da CR, impõe à empregadora o dever de compreender e absorver, com a devida responsabilidade social, os efeitos decorrentes dessa redução de desempenho”, completou.

No entender da relatora, ficou evidente a dispensa discriminatória da empregada portadora de câncer de mama, já que a empresa não conseguiu demonstrar a existência de outro motivo razoável capaz de justificar essa atitude, nos termos da Súmula 443 do TST. Ela acrescentou que, ainda que a empregada tivesse mesmo apresentado uma queda de desempenho, esse fato estaria justificado, devido às dificuldades provocadas pela doença.

“É sabido que qualquer empregada acometida por enfermidade grave, como o câncer – cujo tratamento impõe inevitáveis afastamentos para cirurgias, consultas, exames, sessões de quimioterapia/radioterapia e períodos de convalescença – apresentará, naturalmente, diminuição em sua capacidade laborativa, o que reforça o risco de discriminação no ambiente laboral”, pontuou. 

Com base nessa análise, os julgadores acolheram parcialmente os pedidos da trabalhadora e modificaram a sentença. A Quarta Turma concluiu que a dispensa ocorreu de forma discriminatória e determinou a reintegração imediata da profissional ao cargo, o restabelecimento do plano de assistência médica e/ou seguro saúde em favor da trabalhadora nas mesmas condições anteriores à dispensa, o pagamento de todos os salários e benefícios do período de afastamento e indenização de R$ 30 mil por danos morais. Também fixou multa diária de R$ 500, limitada a R$ 50 mil, caso a empresa não cumpra a determinação no prazo de 10 dias a partir da publicação da decisão.

Ao finalizar, a magistrada reforçou que trabalhadoras em tratamento de doenças que despertam preconceito, como o câncer de mama, merecem especial proteção contra práticas discriminatórias. Para a julgadora, o respeito à dignidade humana deve prevalecer sobre critérios rígidos de produtividade, especialmente em situações de fragilidade e vulnerabilidade.

Outubro Rosa: um chamado à prevenção e ao cuidado com a vida

A decisão ganha ainda mais relevância no Outubro Rosa, campanha mundial dedicada à conscientização sobre a prevenção e o tratamento do câncer de mama. O movimento reforça a importância do diagnóstico precoce, mas também chama atenção para os direitos e a dignidade das pessoas em tratamento.

Casos como este mostram que a luta contra o câncer vai além da saúde: envolve também a garantia de respeito e igualdade no ambiente de trabalho. A dispensa de pessoas com câncer de mama reforça preconceitos e aprofunda a vulnerabilidade de quem já enfrenta uma batalha difícil.

Na campanha do Outubro Rosa, a mensagem é clara: combater o câncer de mama não significa apenas oferecer exames e tratamentos, mas também proteger trabalhadoras contra práticas discriminatórias, garantindo que o cuidado com a saúde seja acompanhado do cuidado com os direitos.

O Outubro Rosa nos lembra que o câncer de mama não é apenas uma questão de saúde, mas também de humanidade. Cada mulher em tratamento precisa de acolhimento, não de discriminação. Essa decisão reforça que o trabalho deve ser espaço de apoio e respeito, nunca de exclusão. Que possamos transformar conscientização em atitude, garantindo cuidado, empatia e direitos para todas.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A juíza Cristiana Soares Campos, titular da 28ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou uma rede de laboratórios ao pagamento de indenização por danos morais a uma atendente que sofreu bullying no ambiente de trabalho. A decisão também reconheceu o direito à indenização substitutiva pela estabilidade provisória decorrente de doença ocupacional.

Na ação trabalhista, a profissional relatou ter TDAH (Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade) e, devido às limitações decorrentes do transtorno, somadas à sobrecarga e pressão no ambiente de trabalho, passou a apresentar crises de ansiedade, desenvolvendo, posteriormente, quadro de transtorno psíquico. Alegou ainda ter sido vítima de assédio moral por parte de colegas, sendo chamada de “lerda” e “sonsa”, além de dizerem que ela “se fazia de sonsa para sobreviver”. Inclusive, ela relatou que foi “premiada” com um “troféu” por ser considerada “a empregada mais lerda do setor”.

Em sua defesa, a empresa negou qualquer relação entre as atividades realizadas no trabalho e a doença desenvolvida pela autora, bem como repudiou a prática de atos configuradores de assédio moral.

No entanto, a magistrada identificou a prática reiterada de atos discriminatórios por parte das colegas de trabalho, motivados por uma suposta baixa produtividade da atendente. Documentos juntados ao processo provam a realização de “ranqueamentos” e a entrega de “premiação” à trabalhadora como “a mais lerda do setor”.

Perícia médica atestou que a autora desenvolveu transtorno ansioso-depressivo multifatorial, desencadeado e agravado por estressores ocupacionais. O perito concluiu que o bullying sofrido pela trabalhadora teve papel determinante no surgimento e agravamento do transtorno psíquico, configurando o chamado “nexo concausal”. Segundo o especialista, os fatores ocupacionais criaram um ambiente hostil, que contribuiu de forma significativa para o quadro de adoecimento.

A prova testemunhal reforçou essa conclusão. Em especial, o depoimento do chefe da autora confirmou que a violência psicológica era de conhecimento da chefia imediata. Ainda assim, nenhuma medida efetiva foi adotada para coibir a prática.

Na sentença, a juíza ressaltou que é dever do empregador adotar medidas eficazes para prevenir e reprimir a violência psicológica no ambiente de trabalho. Para a magistrada, o empregador deveria, inclusive, “valer-se das medidas diretivas coercitivas previstas na legislação trabalhista, como a suspensão disciplinar ou até a dispensa por justa causa, caso entendesse necessário, a fim de cessar a prática reiterada de violência psicológica no ambiente de trabalho”.

As provas revelaram que, mesmo ciente dos episódios de bullying, inclusive materializados pela entrega de “certificado” e “troféu”, o empregador permaneceu omisso em seu dever de assegurar um ambiente de trabalho saudável. Segundo a magistrada, ao deixar de exercer o seu poder disciplinar, nos limites da legislação trabalhista, o empregador assumiu o risco da responsabilização civil pelo ilícito praticado.

A perícia médica concluiu que a intensidade da violência psicológica foi fator preponderante para o agravamento do transtorno ansioso-depressivo da autora. A gravidade do quadro exigiu seu afastamento do trabalho por três meses, para tratamento e recuperação.

A sentença mencionou o Protocolo de Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, editado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em agosto de 2024, por meio do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) e da Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho (Enamat), que define violência psicológica como:

“Qualquer conduta que cause dano emocional e diminuição da autoestima ou que prejudique e perturbe o pleno desenvolvimento ou que vise degradar ou controlar ações, comportamentos, crenças e decisões […] podendo ser citadas como exemplo, no mundo do trabalho, as distorções gerenciais, como as gestões por injúria, por manipulação, por fofoca, por pressão (ou ‘bystress’) ou por discriminação”.

Na mesma linha, o documento conceitua assédio moral como:

“Uma série de condutas abusivas que, podendo ocorrer de forma única ou repetida, e independentemente da intenção, atentam contra a personalidade, a integridade física e psíquica, a identidade e a dignidade da pessoa trabalhadora, por meio da degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho”.

Estabilidade provisória

A sentença reconheceu o direito à estabilidade provisória de 12 meses, nos termos do artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, com base na constatação de nexo concausal (significa que o trabalho foi uma das causas da doença, junto com outros fatores) entre a doença desenvolvida e o trabalho exercido. Como a autora já havia sido desligada, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização substitutiva, além das verbas rescisórias devidas.

Valor da indenização

A empresa foi condenada, inicialmente, ao pagamento de indenização por dano moral fixada em R$ 50 mil. Entretanto, em recurso, o valor foi reduzido para R$ 20 mil, quantia considerada mais adequada pelo TRT-MG, diante da extensão do dano, da capacidade econômica das partes, do caráter pedagógico da medida e da jurisprudência em casos semelhantes. O processo foi remetido ao TST para exame do recurso de revista.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) decidiu, por unanimidade, que a demissão de uma bancária com fibromialgia foi discriminatória. A trabalhadora deverá ser reintegrada ao emprego e terá restabelecido o plano de saúde, além de receber indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil.

O caso

Admitida em setembro de 2019, a bancária foi dispensada sem justa causa em dezembro de 2024. Por ter fibromialgia, doença crônica caracterizada por dores generalizadas e limitações físicas, ela apresentava atestados médicos ao longo do contrato e chegou a solicitar que fosse enquadrada como pessoa com deficiência (PCD). O pedido foi negado pela empresa.

Em 2025, entrou com ação alegando que sua dispensa ocorreu de forma discriminatória, justamente no momento em que enfrentava crises mais severas da doença e buscava afastamento previdenciário. O Juízo da 4ª Vara do Trabalho de Goiânia entendeu que a dispensa da trabalhadora, embora sem justa causa, apresenta nítida correlação com seu estado de saúde e com as consequentes limitações laborativas, “de modo que se configura como discriminatória, nos moldes do entendimento consagrado pela Súmula 443 do TST”.

A decisão de primeira instância também destacou a recusa do Sindicato dos Bancários em homologar a rescisão contratual justamente em razão do quadro médico da empregada, conforme demonstram os e-mails trocados entre as partes e juntados ao processo. “Concluo, portanto, que o fator determinante da ruptura contratual não foi o alegado baixo desempenho da reclamante, mas,  sim, sua condição de saúde e a possibilidade de sucessivos afastamentos decorrentes do tratamento médico. A conduta da reclamada evidencia a intenção de se desvincular de empregada acometida por doença crônica, apta a afetar sua assiduidade e produtividade, o que configura prática discriminatória”, destacou o Juízo.

Argumentos da empresa

Inconformada, a instituição financeira alegou, no recurso,  que a doença não tinha relação com o trabalho e que a demissão se deu por critérios de desempenho. Sustentou ainda que a empregada não possuía estabilidade, contestou a condenação ao pagamento de indenização por danos morais e o restabelecimento do plano de saúde.

Equiparação da fibromialgia a deficiência

A relatora do processo, juíza convocada Eneida Martins, ao analisar o recurso, destacou que a recente Lei nº 15.176/2025 prevê a possibilidade de equiparação da pessoa com fibromialgia à pessoa com deficiência, por impor limitações laborativas relevantes. Segundo ela, a análise da dispensa não pode se restringir apenas ao momento do desligamento. É preciso considerar “os princípios do valor social do trabalho e da dignidade da pessoa humana”.

Para a magistrada, o conjunto de provas demonstrou que a dispensa esteve diretamente ligada à condição de saúde da trabalhadora e à possibilidade de afastamentos sucessivos em razão do tratamento médico. Ela concordou com o entendimento do juízo de primeiro grau ao concluir que o fator determinante da ruptura contratual não foi o desempenho da bancária, mas,  sim, sua condição de saúde.

O colegiado acompanhou o voto da relatora e manteve a sentença que declarou a nulidade da dispensa e determinou a reintegração da trabalhadora ao emprego, com pagamento retroativo de salários, férias, 13º e FGTS, o restabelecimento do plano de saúde, nas mesmas condições contratadas para os demais empregados, além de indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil, em razão da prática discriminatória.

Sobre a Fibromialgia

Fibromialgia é uma doença crônica caracterizada por dor em todo o corpo, principalmente nos músculos e tendões. A síndrome também provoca fadiga, distúrbios do sono, ansiedade, alterações de memória e de atenção, cansaço excessivo e depressão. De acordo com a Sociedade Brasileira de Reumatologia (SBR), cerca de 3% da população brasileira tem fibromialgia. De cada 10 pacientes com a doença, sete a nove são mulheres. No entanto, a síndrome também pode acometer homens, idosos, adolescentes e crianças.

PROCESSO TRT – RORSum-0000349-91.2025.5.18.0004

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região