Categoria: Direito do Trabalho

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu a nulidade do pedido de demissão apresentado por um operário contratado por município pelo regime celetista. O colegiado também declarou que a despedida teve caráter discriminatório.

O município empregador foi condenado a pagar indenização por danos morais de R$ 20 mil, verbas rescisórias, remuneração em dobro pelo período entre a dispensa e o julgamento, aviso prévio proporcional, férias proporcionais, gratificação natalina e indenização de 40% sobre o FGTS, com direito ao saque. O valor provisório abritrado à condenação é de R$ 120 mil.

A decisão unânime da Turma reformou a sentença do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Rio Grande.

Segundo o processo, o trabalhador, idoso, analfabeto funcional e com mais de 38 anos de serviço, foi afastado em dezembro de 2022, pouco depois de ser diagnosticado com insuficiência renal crônica e iniciar tratamento de hemodiálise. Ele relatou que, em reunião convocada pela chefia, foi informado de que “não dava mais” para continuar no cargo e, em seguida, induzido a assinar documentos sem compreender seu conteúdo, acreditando tratar-se de uma dispensa por iniciativa do empregador.

O trabalhador alegou que a condição de saúde era de conhecimento da administração e que não tinha plena capacidade de leitura e compreensão do documento assinado. Sustentou que foi coagido a assinar um formulário-padrão já preenchido, o que configuraria vício de vontade, e que a despedida teve motivação discriminatória, amparando-se na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O município, por sua vez, defendeu que não houve discriminação e que o trabalhador pediu “exoneração” de forma voluntária, recebendo as verbas rescisórias devidas. Alegou que o ato foi válido e que não havia motivo para anulação ou indenização.

Em primeira instância, o juiz entendeu que o pedido de exoneração foi feito de forma consciente, sem indícios de coação, e julgou a ação improcedente. “Restou provado que o autor tinha total ciência de que estava apresentando pedido de exoneração e que este era irreversível”, afirmou o magistrado.

Já no julgamento do recurso, a relatora, desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, destacou inicialmente que o operário era empregado público, não podendo se tratar de exoneração, embora o próprio processo administrativo utilize o termo “exoneração celetista”.

De acordo com a magistrada, houve vício de consentimento e a despedida foi discriminatória, pois a doença do trabalhador se enquadra como grave e estigmatizante, nos termos da Lei 9.029/95, e o município não apresentou justificativa plausível para a rescisão. “A ausência de esclarecimentos adequados e o estado de hipossuficiência do trabalhador retiram a espontaneidade exigida para validade do ato”, destacou.

Também participaram do julgamento os desembargadores João Paulo Lucena e André Reverbel Fernandes, que acompanharam o voto da relatora. Cabe recurso do acórdão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Uma trabalhadora será indenizada por danos morais no valor de R$ 36,9 mil após o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) reconhecer que as condições enfrentadas no ambiente de trabalho contribuíram para o parto prematuro e as sequelas neurológicas de um dos filhos. Ela atuou por dois anos como copeira clínica terceirizada em um restaurante que atende unidades hospitalares de Manaus, sendo submetida a esforços físicos contínuos durante a gravidez, mesmo após alertas médicos sobre o alto risco gestacional.

Além da indenização, o juiz Gerfran Carneiro Moreira, da 4?ª Vara do Trabalho de Manaus, reconheceu a rescisão indireta e condenou a empresa ao pagamento de verbas rescisórias e trabalhistas, incluindo aviso prévio, saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais com o adicional de um terço, além do depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) com multa de 40% e horas extras, em razão da não autorização adequada do intervalo para descanso. O valor total da condenação ultrapassa R$ 57 mil.

Na sentença, o magistrado destacou que é obrigação do empregador garantir um ambiente de trabalho saudável, especialmente quando envolve uma funcionária grávida. Segundo o juiz, “é dever do empregador a manutenção de um ambiente de trabalho saudável”, reforçando que a gestante e os bebês devem ter uma proteção maior, como determina a Constituição. Ele também enfatizou que o sofrimento da trabalhadora não se limitou à parte física, mas atingiu profundamente a saúde mental e emocional.

Entenda o caso

Consta no processo que a funcionária engravidou de gêmeos após cerca de um ano de serviço, em uma gestação considerada de alto risco. Durante esse período, mesmo enfrentando sintomas severos, como vômitos intensos, sangramentos e dores, continuou trabalhando sem qualquer acompanhamento do médico da empresa. Em um episódio de sangramento, a supervisora ainda teria minimizado a situação ao afirmar que “gravidez não era doença”.

Devido à gestação delicada, ela chegou a solicitar a transferência para uma função mais leve, pedido que também contou com o apoio de colegas, mas não foi atendido, apesar da existência de tarefas menos exigentes na cozinha. Com sete meses de gestação, foi hospitalizada com urgência e passou por um parto prematuro. Um dos bebês teve boa recuperação na Unidade de Terapia Intensiva (UTI) neonatal, enquanto o outro apresentou complicações neurológicas e permanece em acompanhamento especializado.

Após a trabalhadora entrar com a ação na 4ª Vara do Trabalho de Manaus, foi feita uma perícia médica que mostrou que o parto prematuro teve relação com as condições de trabalho. A conclusão da perita foi considerada a mais importante, especialmente porque os protocolos que analisam casos com foco em gênero mostram que a mulher grávida deve ter o máximo de proteção no ambiente de trabalho.

Em sua defesa, a empresa disse que o trabalho da funcionária não exigia movimentos repetitivos nem posições desconfortáveis, e que havia pausas suficientes entre as tarefas. Afirmou que cumpriu corretamente o contrato de trabalho e pediu que a ação fosse rejeitada. Também discordou do relato da funcionária e das conclusões da perícia médica.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região

A 4ª Vara do Trabalho de Porto Velho reconheceu a validade da dispensa por justa causa de uma trabalhadora por utilizar o celular para realizar apostas no chamado “Jogo do Tigrinho” durante o expediente. A vendedora teve seu pedido de reintegração e pagamento de verbas trabalhistas negado, e o juízo declarou condutas consideradas graves, como atrasos frequentes, desorganização no atendimento, uso indevido de bens da empresa e prática de jogos de azar durante o expediente.

Na sentença, o juiz substituto da 4ª Vara do Trabalho de Porto Velho, Charles Luz de Trois, reconheceu que a conduta da profissional, que atuava como vendedora, violou os princípios da boa-fé e da fidúcia necessários à relação de emprego. A empresa apresentou provas em capturas de tela, obtidas por meio do aplicativo de mensagens da própria empregada, que demonstravam o envolvimento com jogos de azar no horário de trabalho.

A decisão considerou, dentre as diversas irregularidades, que a prática reiterada de apostas durante a jornada de trabalho comprometeu de forma significativa a confiança entre empregador e empregada, configurando falta grave. Segundo o magistrado, os atrasos, a desorganização no atendimento, uso indevido de bens e, inclusive, a prática de jogos de azar “evidencia a quebra de confiança, elemento essencial na relação de emprego”.

A defesa da trabalhadora alegava que a demissão teria ocorrido sem aviso prévio e sem o devido pagamento das verbas rescisórias, além de requerer o reconhecimento de vínculo empregatício e diferenças salariais. No entanto, apesar do reconhecimento do vínculo de emprego, o juiz entendeu que o encerramento do contrato por justa causa foi amparado por provas robustas e legais, ainda que a relação das partes estivesse de modo informal.

Com isso, os pedidos da autora foram julgados parcialmente procedentes, mas, quanto ao término da relação contratual, prevaleceu o entendimento de que “a justa causa é a penalidade máxima aplicada ao empregado, exigindo prova inequívoca da falta cometida — e, no caso em análise, essa prova foi produzida e anexada aos autos”, conforme fundamentado na decisão.

Da sentença ainda cabe recurso.

(Processo nº 0000494-61.2025.5.14.0004)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região

Uma trabalhadora deve ser indenizada após ter sido dispensada menos de um mês após retornar do afastamento motivado por medida protetiva da Lei Maria da Penha. A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença que condenou a empregadora ao pagamento de indenização por danos morais e de indenização substitutiva relativa ao período de estabilidade previsto em lei. Para o colegiado, a dispensa teve caráter discriminatório e configurou revitimização.

O que disse a reclamante

A trabalhadora contou que, após ser agredida pelo ex-marido, obteve na Justiça uma medida protetiva e precisou se afastar do trabalho. Ao retornar, mesmo apresentando documentos médicos e judiciais que comprovavam o motivo do afastamento, foi surpreendida com a dispensa sem justa causa. Na ação, pediu reintegração ao emprego ou indenização substitutiva, além de indenização por danos morais, alegando falta de acolhimento diante da situação de violência e que a dispensa foi motivada por preconceito.

Desconhecimento do motivo do afastamento

Em sua defesa, a empregadora sustentou que a demissão foi um ato legítimo, com base no seu direito potestativo de rescindir o contrato de trabalho. Alegou, ainda, não ter sido formalmente informada sobre a medida protetiva. Por fim, disse não ter praticado qualquer ato de discriminação ou constrangimento.

Dispensa discriminatória

Na sentença, o juiz titular da Vara do Trabalho de Linhares, Luís Eduardo Soares Fontenelle, entendeu que a demissão, logo após o retorno da empregada, sem medidas alternativas ou acolhimento, demonstrou ato discriminatório. Para ele, a dispensa foi motivada pelo “desconforto da empregadora com os custos e implicações da situação vivida pela empregada”, o que configuraria punição por ter buscado proteção legal.

O juiz também destacou que a Lei Maria da Penha (art. 9º, §2º, II) garante a manutenção do vínculo empregatício por até seis meses, quando necessário o afastamento. 

Aplicação do protocolo com perspectiva de gênero

No julgamento do recurso, o relator, desembargador Cláudio Armando Couce de Menezes, afirmou que a dispensa logo após o afastamento por violência doméstica violou princípios constitucionais e tratados nacionais e internacionais de proteção às mulheres.

Segundo ele, essa situação representa um “custo econômico da violência de gênero”, ao afetar a permanência da vítima no trabalho. O relator destacou que, diante da existência de indícios de conduta discriminatória, caberia à empregadora comprovar que a dispensa não teve relação com a situação vivida pela trabalhadora, o que não ocorreu no processo.

Para justificar a inversão do ônus da prova e reforçar a análise com sensibilidade ao contexto, Couce de Menezes citou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído pelo CNJ (Portaria n. 27/2021). O documento orienta os juízes a levarem em consideração as desigualdades estruturais que afetam mulheres em situação de violência. “O simples fato de haver indícios da prática discriminatória já atrai a inversão do ônus da prova”, registrou o acórdão.

O desembargador concluiu que “a dispensa discriminatória é um ato ilícito da mais grave monta, por violar princípios basilares como a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho”, ressaltando que o Judiciário tem o dever de coibir práticas que reduzam a cidadania das mulheres no ambiente laboral.

Processo: 0001413-17.2024.5.17.0161

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou exame de recurso da Companhia de Desenvolvimento e Ação Regional (CAR), vinculada ao Estado da Bahia, contra decisão que considerou que houve discriminação por idade, ou seja, etarismo, na dispensa, em 2016, de uma empregada pública concursada, por ela já ser aposentada.  Para o colegiado, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) seguiu a jurisprudência do TST.

Dispensa

Na ação que ajuizou em 2018, a empregada, admitida por concurso público em 22 de julho de 1985 e que faleceu no decorrer do processo, contou que foi despedida, sem justa causa, por “motivos operacionais” em 27 de julho de 2016. Ela pediu a nulidade da dispensa, afirmando que o ato foi arbitrário, abusivo e discriminatório, pois a empregadora teria despedido, sem motivo, mais de dez empregados aposentados por tempo de contribuição, inclusive sem negociação sindical.

Doença

Além disso, relatou que a CAR tinha conhecimento de que ela sofria de doenças graves, especificamente Mal de Parkinson e neoplasia maligna (câncer), sendo este mais um traço discriminatório da rescisão, porque ela deixou, assim, de contar com o plano de saúde, necessário para o seu tratamento, custeado pela empregadora.

Em sua defesa, a companhia baiana afirmou que não era obrigada a justificar a dispensa, mas apontou que não fora, de todo, injustificada, alegando como motivo a crise financeira e a necessidade de adequação do orçamento do governo do Estado da Bahia à Lei de Responsabilidade Fiscal (Lei 9.784/99).

O juízo da 16ª Vara do Trabalho de Salvador (BA), em 2019, indeferiu os pedidos de nulidade da rescisão e de reintegração da trabalhadora, considerando que a dispensa foi motivada por questões financeiras, para redução das despesas da CAR. Ao examinar o recurso ordinário do espólio da trabalhadora, já falecida à época do julgamento, em 2024, o TRT da 5ª Região (BA) reformou a sentença.

Dispensa discriminatória

Para o TRT, ao contrário do que concluiu o juízo de primeiro grau, a dispensa foi discriminatória. O Tribunal Regional apontou que a dispensa foi feita sob motivo genérico, correspondente a “questões operacionais”. Destacou que a crise financeira alegada e o temor quanto à inobservância dos limites derivados da Lei de Responsabilidade Fiscal não foram comprovados.

Ressaltou que a empregadora não demonstrou que, antes da despedida da empregada pública concursada, tenha atendido à imposição constitucional de que, em caso de necessária redução de despesas, os cortes sejam realizados, inicialmente, entre os ocupantes de cargos comissionados, não submetidos a concurso público. Também entendeu que a CAR não atendeu ao critério de que a “motivação deve consistir em fundamento razoável”.

Etarismo

Por último, destacou que o ato da dispensa foi, “confessadamente”, discriminatório, pois houve  despedida coletiva, realizada apenas em relação a empregados já aposentados, o que, conforme o TRT,  caracterizou etarismo. Afinal, a própria empregadora afirmou que “o critério utilizado pela CAR foi de desligar pessoas que dispunham de outra fonte renda, aposentadoria, em detrimento de pessoas que não dispunham de qualquer fonte de renda para a sua subsistência”.

O TRT, então, condenou a CAR a pagar a remuneração do período da despedida ao falecimento da empregada e a indenização por danos morais equivalente a quinze vezes o último salário da trabalhadora. No recurso ao TST, a CAR alegou que a dispensa foi legítima e que a decisão regional confrontou dispositivos constitucionais que privilegiam a livre iniciativa e a liberdade da atuação empresarial e aqueles que consagram a proteção à propriedade e a ordem econômica constitucional.

TST

Segundo a relatora do recurso de revista, ministra Liana Chaib, “é juridicamente questionável e ilícita” a validade do ato administrativo que demitiu a empregada com base no fato de já estar aposentada, “critério utilizado para a escolha trabalhadora para a redução do quadro de funcionários”. A seu ver, pela forma que os fatos se encadearam, “ vislumbra-se uma dispensa como forma de descartar do quadro funcional uma trabalhadora com idade mais avançada e com maior custo para a empresa pública, como método para redução de suas despesas”.

Violações legais

A relatora destacou que a dignidade da pessoa humana, fundamento da República, inserido na Constituição, não foi observada no caso, pois a dispensa da trabalhadora ocorreu por conta de fatores alicerçados em práticas discriminatórias de etarismo. Da Constituição também ela citou o artigo 7º, inciso XXX, que garante a proteção contra discriminações por idade especificamente nas relações de trabalho urbanas e rurais. A nível internacional, apontou a convenção da Organização Internacional do Trabalho que regulamenta a proteção do trabalho frente a diversas discriminações. No âmbito infraconstitucional, destacou a proibição de que a manutenção de um vínculo de trabalho seja cerceada com base na idade do trabalhador, conforme a  Lei 9.029/95.

Na avaliação da ministra Liana Chaib, o critério da aposentadoria implica, por sua natureza, que este trabalhador tenha uma idade superior aos demais, por já ter implementado os requisitos de anos de trabalho e de contribuição (condições para a aposentadoria). Logo, “sua escolha para critério de demissão com fins de reestruturar o quadro de funcionários possui claro viés discriminatório, vedado expressamente pela Lei 9.029/95”.

Com base em acervo doutrinário, sociológico, filosófico e jurídico de nível internacional e constitucional, a relatora frisou que a jurisprudência do TST é de que “a demissão fundada em critério que tem relação com a idade do trabalhador, mais especificamente em virtude de condição para aposentadoria, tem viés discriminatório e, por isso, é nula de pleno direito”. Assim, segundo Chaib, “o Tribunal Regional, ao reputar discriminatório o método de eleição dos empregados a serem dispensados por estarem aposentados”, decidiu em sintonia com a jurisprudência do TST.

Processo: RRAg 0000491-66.2018.5.05.0016

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A juíza June Bayão Gomes Guerra, então titular da 11ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, manteve a dispensa por justa causa aplicada à empregada de uma confeitaria, que realizou procedimento de bronzeamento artificial quando estava afastada por atestado médico. A magistrada deu razão à empresa para reconhecer que o comportamento da autora foi grave o suficiente para quebrar a confiança indispensável à manutenção do contrato de trabalho.

A trabalhadora, que exercia a função de auxiliar administrativa, pretendia anulação da dispensa por justa causa para receber as verbas rescisórias devidas pela rescisão por dispensa imotivada. Alegou ter buscado atendimento médico após se sentir mal, sendo afastada por três dias diante de sintomas de gastroenterite. Entretanto, como se sentiu melhor no dia seguinte, acabou realizando um procedimento de bronzeamento artificial.

Mas, ao decidir o caso, a magistrada não acatou os argumentos da trabalhadora. “Se o quadro de saúde da autora não a impedia de se submeter ao procedimento de bronzeamento artificial, por certo, não impedia que comparecesse ao trabalho”, avaliou a julgadora. Nas palavras da magistrada, “o que justificaria o afastamento médico, no caso da doença apresentada pela obreira, seria a impossibilidade de se manter por muitas horas fora de sua residência, em razão dos episódios de diarreia e vômito, consequentes à doença, e o risco de contaminação de outras pessoas de seu convívio”.

De acordo com a decisão, o atestado médico, embora justifique a ausência do trabalhador ao serviço, não impede o retorno ao trabalho, caso haja melhora do quadro de saúde. “Se o estado de saúde acometido não impede a realização de outras atividades sociais, certamente não impediria também o comparecimento ao trabalho”, enfatizou a juíza.

Na decisão, foi pontuado ainda que o procedimento estético de bronzeamento artificial tem como efeito adverso a possibilidade de desidratação, o que é incompatível com a gastroenterite noticiada no atestado médico. Além disso, a dona da clínica de bronzeamento, ouvida como testemunha, disse que a pessoa deve estar saudável para realizar o procedimento e que a autora, quando se apresentou,  afirmou estar bem de saúde e bem alimentada.

No entendimento da juíza, a atitude da empregada revelou sua falta de interesse pelo trabalho, causando a quebra da confiança imprescindível à relação de emprego. A magistrada esclareceu que o caso não é de falsidade de atestado, mas de situação que demonstra que a trabalhadora estava em condição de realizar as suas atividades profissionais, mas valeu-se do atestado para deixar de cumprir suas obrigações, contrariando os princípios da boa-fé e da lealdade inerentes ao contrato de trabalho.

Nesse contexto, a sentença confirmou a justa causa e julgou improcedente o pedido de reversão em dispensa imotivada. Como consequência, a trabalhadora deixou de receber direitos, como aviso-prévio indenizado, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, FGTS e indenização de 40%, e seguro-desemprego.

Houve recurso, mas os julgadores da Sexta Turma do TRT-MG mantiveram a decisão. “Apesar de a reclamante não ser obrigada a prestar serviços durante o período de atestado, também não é admissível que, no período da licença médica, pratique atividade totalmente contrária à recuperação da sua saúde”, constou do voto. Não cabe mais recurso da decisão. Atualmente, o processo está em fase de execução.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A sentença destaca o caráter pedagógico e punitivo da reparação, que visa desestimular práticas abusivas e valorizar a experiência dos trabalhadores mais velhos

Em sentença proferida em 31 de julho de 2025, a 4ª Vara do Trabalho de João Pessoa (TRT-PB) julgou procedente ação movida por empregada pública celetista contra a Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência (Dataprev). A empregada pública, contratada em 6 de julho de 1988 como assistente de Tecnologia da Informação/Suporte Administrativo, foi dispensada sem justa causa em 17 de abril de 2025, no contexto de um programa de desligamento em massa de 92 colaboradores em todo o país, que alcançou especialmente os empregados mais idosos e antigos.

A trabalhadora, com 67 anos de idade e mais de 36 anos de serviço, alegou ter sido alvo de etarismo e assédio moral antes da demissão e apontou que foi dispensada na vigência de uma licença médica e em pleno feriado religioso. Além disso, suas atividades não se enquadrariam no argumento genérico de “baixo impacto operacional e estratégico da redistribuição das atividades” usado pela empresa.

A juíza do trabalho, Mirella Cahú, reconheceu a nulidade do ato de dispensa, com a consequente reintegração da Reclamante ao cargo anteriormente ocupado e a reparação dos prejuízos morais decorrentes da conduta ilícita da Reclamada. Segundo a magistrada,  a motivação genérica e uniforme para desligamento dos 92 empregados, sem negociação prévia com o sindicato, caracteriza dispensa em massa irregular e indícios claros de etarismo.

Foi deferida tutela de urgência para reintegrar imediatamente a trabalhadora às mesmas condições contratuais anteriores, sob pena de multa diária de R$ 400,00 (máximo de R$ 250 000,00). A Dataprev deverá pagar os salários vencidos e vincendos desde a demissão até a efetiva reintegração, deduzindo valores já recebidos pela trabalhadora.

A conduta discriminatória gerou abalo moral reconhecido no valor de R$ 25 000,00. A sentença destaca o caráter pedagógico e punitivo da reparação, que visa desestimular práticas abusivas e valorizar a experiência dos trabalhadores mais velhos.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região

A 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negou provimento ao recurso de um trabalhador demitido por justa causa após ameaçar o seu superior hierárquico. Uma vez julgada improcedente sua demanda pelo Juízo da Vara do Trabalho de Adamantina, o reclamante, que atuava como vendedor na empresa do ramo do comércio a varejo de peças e acessórios automotivos, insistiu no pedido de acúmulo de funções, nulidade da justa causa e danos morais.

Segundo o vendedor informou nos autos, a dispensa se deu “após um mal-entendido ocorrido com seu superior hierárquico”, quando teria sido “xingado e ameaçado” e buscou se defender. Sobre ser injusta a dispensa, ele alegou a falta de elementos para sua configuração, além de ter sido tipificada de forma errada, já que constou o artigo 482, “f”, da CLT, que se refere a embriaguez habitual ou em serviço, “o que nunca ocorreu”, disse.

Já o preposto da empresa afirmou que a dispensa “foi correta e proporcional aos fatos ocorridos”, e negou que tenha havido “xingamento ou ameaça” por parte do superior hierárquico, até porque ele não era seu superior, mas simplesmente o chefe de oficina. Mas ressaltou que o vendedor, quando foi cobrado a providenciar uma determinada peça, se desentendeu com o colega e procurou se armar com uma faca, “colocando todos os presentes em risco” e, em seguida, “com um pedaço de pau’”, deixando o objeto embaixo do balcão em que trabalhava, “numa clara situação de ameaça”. Diante da gravidade dos fatos, a empresa decidiu pela dispensa imediata do autor, por justa causa. Quanto à referência à alínea “f” do artigo 482, da CLT, no comunicado de dispensa, a empresa afirmou se tratar tão somente de “erro material”, e que o correto seria artigo 482, “b”, da CLT.

Para a relatora do acórdão, desembargadora Gisela Rodrigues Magalhães de Araujo e Moraes, foram comprovados os requisitos necessários à aplicação da justa causa, o que deve ser mantido, “ainda que o empregador tenha cometido equívoco ao capitular a modalidade da falta cometida”. Quanto aos danos morais, o colegiado ressaltou que o trabalhador “não comprovou qualquer ofensa, humilhação ou ameaça” sofrida.

Por fim, sobre o alegado acúmulo de funções, o acórdão afirmou que “para se conceder o acréscimo salarial pretendido faz-se necessária a prova do prejuízo para o trabalhador, tornando-se excessivamente oneroso o contrato de trabalho, evidenciando um verdadeiro desequilíbrio na relação”. Nesse sentido, o próprio trabalhador, a quem cabia o ônus de provar suas alegações, não conseguiu comprovar, e por isso o colegiado negou o pedido. (Processo 0010646-80.2024.5.15.0068)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

A 11ª Vara do Trabalho de Manaus condenou uma empresa de importação em Manaus ao pagamento de R$ 70 mil por danos morais a uma ex-empregada, vítima de assédio sexual praticado pelo sócio-proprietário da empresa. A sentença, proferida pelo juiz do trabalho Sandro Nahmias Melo, também reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho e determinou o pagamento das verbas rescisórias.

Segundo consta na ação trabalhista, a auxiliar administrativa relatou episódios de investidas físicas não consentidas, como toques íntimos, beijos forçados e comentários de cunho sexual. As denúncias foram confirmadas por testemunhas ouvidas no processo, e também por áudios gravados, além de uma denúncia escrita pela vítima e encaminhada aos Recursos Humanos da empresa.

Abuso de poder e omissão

A trabalhadora contou que o assédio acontecia, geralmente, de forma verbal, e também por gestos e olhares. Porém, em outubro de 2024, após dois anos e seis meses trabalhando na empresa, ela foi agarrada, beijada e teve suas partes íntimas tocadas pelo sócio-proprietário do estabelecimento.

Mesmo após ter apresentado denúncia escrita na empresa relatando o episódio ocorrido, ela foi orientada pela supervisora a não tomar qualquer medida. “Uma omissão clara vinculada ao fato da denúncia envolver o dono da empresa”, afirma o magistrado que analisou o caso.

O juiz Sandro Nahmias, titular da 11ª VT de Manaus, destacou que os relatos da trabalhadora descrevem condutas não consentidas, envolvendo repercussões psíquicas, com a ocorrência de constrangimentos e humilhações. “A denúncia formal evidencia um abuso de poder, tanto físico quanto emocional, perpetrado por um superior hierárquico e agravado pela omissão da empresa, que, ciente dos fatos, não adotou medidas para proteger sua funcionária”, afirmou o magistrado.

Na decisão, foi aplicado o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, previsto na Resolução 492 do CNJ, que tem o objetivo proteger a mulher contra situações de violência no ambiente de trabalho, promovendo um espaço laboral seguro, inclusivo e respeitoso. O juiz destacou que a palavra da vítima, quando sustentada por outros elementos, possui valor comprobatório, especialmente em casos de violência praticada de forma velada.

Para o magistrado, a cultura da banalização e objetificação da mulher não devem mais ser toleradas. “É lamentável que em pleno século XXI, ainda se encontram no ambiente de trabalho situações em que a dignidade da mulher é colocada em xeque, ante a perpetuação de práticas que subordinam e objetificam a mulher no ambiente de trabalho. Sob o disfarce da banalização ou mesmo de transferência de culpa à vítima (bonita demais, uso de roupas provocantes), toleram-se atitudes inaceitáveis que ferem a integridade física e emocional da mulher, impedindo-lhe o pleno exercício da cidadania laboral”, afirma.

Ato de coragem

Ao analisar o caso, o juiz destacou também a coragem da trabalhadora em fazer a denúncia na própria empresa e em procurar o judiciário. Na sentença, ele citou dados alarmantes envolvendo assédios sexuais a mulheres no ambiente de trabalho. Uma pesquisa do Datafolha revelou que uma em cada quatro mulheres já sofreu assédio sexual no trabalho, expondo uma cultura que normaliza comportamentos abusivos e silencia as vítimas. Segundo o Fórum Brasileiro de Segurança Pública, 70% das mulheres que passaram por esse tipo de violência não denunciaram, sendo o ambiente de trabalho o segundo mais comum para esses casos. Para o magistrado, a subnotificação está ligada ao medo, à vergonha e à falta de confiança na punição dos agressores, que frequentemente ocupam posições de poder.

“Não é apenas pretensão trabalhista. É ato de coragem para uma mulher assediada! Não se trata apenas de punir o agressor, mas também de responsabilizar a empresa pela omissão institucional e pela ausência de mecanismos efetivos de acolhimento e apuração das denúncias. É preciso romper com a cultura do silêncio, promover ambientes laborais saudáveis e respeitosos, e construir relações de trabalho pautadas na igualdade e na dignidade”, apontou Sandro Nahmias.

Rescisão indireta

Diante do reconhecimento da falta grave do empregador, a sentença também reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho da auxiliar administrativa, além da indenização de R$ 70 mil por danos morais. A decisão também condenou a empresa ao pagamento de todos os direitos trabalhistas. A empregada deve receber mais de R$ 10 mil referentes a aviso-prévio, saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e multas proporcionais.

A sentença também determinou o envio de cópia integral do processo trabalhista ao Ministério Público do Trabalho (MPT) e ao Ministério Público Estadual (MPE), para apuração da responsabilidade penal pelos crimes de importunação e assédio sexual, previstos nos artigos 215-A e 216-A do Código Penal. A ação tramita sob segredo de justiça para preservar a intimidade da vítima.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região

Uma auxiliar de cozinha de São José dos Pinhais, cidade na Região Metropolitana de Curitiba (RMC), deverá ser indenizada em R$ 15 mil por ter sofrido racismo por parte da cozinheira chefe e danos morais devido ao tratamento desrespeitoso que recebia no ambiente de trabalho. A superiora hierárquica dela referia-se ao trabalho da subordinada em um restaurante da cidade como ‘serviço de preto’. O julgamento na Justiça do Trabalho que resultou na indenização foi realizado na 4ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), que reformou sentença proferida pela 2º Vara do Trabalho de São José dos Pinhais.

Além da indenização, a 4ª Turma determinou a expedição de ofício ao Ministério Público do Paraná (MP-PR) para ciência e providências cabíveis no âmbito penal. O empregador recorreu da decisão e os autos foram remetidos ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) para julgamento de recurso.

O depoimento de testemunhas comprovou que a cozinheira chefe tinha um tratamento agressivo e desrespeitoso com a auxiliar, chegando ao extremo de arremessar alimentos contra ela. Uma testemunha também confirmou o uso frequente de expressões racistas como “isso é coisa de preto!” ou “só podia ser preto…”. O relator do caso, desembargador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca, destacou que o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) aprovou, em novembro de 2024, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial, para aplicação obrigatória a todo o Poder Judiciário Brasileiro em casos desta natureza. Clique aqui para saber mais sobre este protocolo.

Em voto seguido por unanimidade pelos desembargadores da Turma, o relator ponderou que, “naturalizar o uso de expressões racistas no ambiente laboral, com intenção direta de diminuir o trabalho realizado pelos empregados, reproduzindo estereótipos e ofensas a todas as pessoas negras, afronta diretamente os direitos humanos.” Para o relator, o comportamento da gestora afronta ainda a Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Forma Correlatas de Intolerância, promulgada no Brasil com status constitucional: art. 5º, § 3º, da Constituição Federal.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região