Categoria: Direito do Trabalho

Para que a dispensa de um trabalhador com doença grave, como o câncer, não seja considerada discriminatória, o empregador deve provar que houve um motivo justo e sem relação com a condição de saúde do empregado. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR) condenou uma concessionária de veículos de Curitiba a pagar uma indenização de R$ 10 mil para seu ex-chefe de oficina, diagnosticado com câncer ósseo, por discriminação no ato da dispensa.

Esse entendimento está descrito na Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho. As súmulas do TST são enunciados que orientam as decisões de juízes e tribunais, mostrando como a Justiça do Trabalho tem decidido, repetida e uniformemente, sobre questões específicas.

No caso analisado pela 2ª Turma, o trabalhador foi admitido em fevereiro de 2007, como líder de oficina e, em maio de 2008, sofreu um acidente de trabalho que causou uma lesão em seu pé esquerdo e a lesão evoluiu para uma neoplasia maligna. Mais tarde no mesmo ano, ele foi afastado do trabalho recebendo benefício previdenciário. Essa situação durou até março de 2024, quando o INSS cessou o benefício, ainda que ele continuasse em tratamento oncológico. Quinze dias após o retorno ao trabalho, o empregado foi dispensado sem justa causa.

Como a empresa não comprovou motivo justo para a dispensa, limitando-se a argumentar que não houve discriminação e a defender seu direito legal de demitir sem necessidade de motivação, a turma julgadora considerou discriminatória a dispensa, gerando o dever de indenizar o trabalhador por danos morais.

“Desse modo, acometido o empregado de neoplasia grave e não tendo a ré se desincumbido do ônus que lhe competia, prevalece a presunção de veracidade da alegação do autor de que a dispensa ocorrera por razões discriminatórias, nos termos da súmula 443 do TST”, concluiu a relatora do caso, desembargadora Rosemarie Diedrichs Pimpão.

Da decisão, cabe recurso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) condenou uma clínica médica da Grande Vitória pela prática de assédio moral coletivo no ambiente de trabalho. Na decisão, foi determinado que a clínica médica e o hospital que integra o grupo cessem imediatamente práticas abusivas contra os empregados.

Além disso, a clínica deverá adotar canais para recebimento e apuração de denúncias, realizar capacitações periódicas sobre violência e assédio moral e implementar um modelo de gestão voltado à prevenção de riscos psicossociais.

O que foi apurado

A ação teve origem em denúncia anônima recebida pelo Ministério Público do Trabalho no Espírito Santo (MPT-ES), em novembro de 2021, relatando práticas reiteradas de assédio moral por parte de médicos e gestores contra empregados da instituição.

Durante o inquérito civil, foram colhidos depoimentos de ex-empregados que relataram situações de humilhação, constrangimentos, deboches, tratamento depreciativo e pressão excessiva no ambiente de trabalho. Segundo os autos, as condutas atingiam, majoritariamente, mulheres.

O que disse a empregadora

Em sua defesa, a clínica contestou a apuração realizada pelo Ministério Público do Trabalho, questionando a validade do inquérito e dos depoimentos colhidos. Também negou a prática de assédio moral no ambiente de trabalho e afirmou que não houve comprovação de que eventuais problemas de saúde relatados por ex-empregados estivessem relacionados às atividades profissionais.

Direito ao ambiente de trabalho saudável

A relatora do acórdão, desembargadora Sônia das Dores Dionísio Mendes, destacou a evolução do conceito de assédio moral nas relações de trabalho, que deixou de se restringir a conflitos individuais para alcançar práticas de gestão e de governança incompatíveis com a dignidade e a saúde mental dos trabalhadores.

No voto, a magistrada relembrou que foi autora da primeira decisão no Brasil e na América Latina a reconhecer o assédio moral no ambiente laboral e observou que, ao longo das últimas duas décadas, a doutrina e a jurisprudência avançaram nesse entendimento, consolidado posteriormente como preceito internacional com a Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Segundo a relatora, ainda que o tratado mantenha centralidade no indivíduo, ele passou a conectar práticas de gestão à proteção da dignidade e da saúde mental de quem presta serviços.

Nesse contexto, o acórdão registra que “política de gestão de pessoas que se divorcie da urbanidade, do imperativo de respeito e de cordialidade devida por quem exerce poder diretivo, por afetar a saúde mental do indivíduo, seu continente profissional, familiar, social e comunitário, configura assédio moral estrutural, ou institucional”.

Julgamento com perspectiva de gênero

O colegiado também ressaltou que os fatos apurados atingiram majoritariamente mulheres, o que impôs a aplicação do Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído pela Resolução CNJ nº 492/2023. Conforme consignado no acórdão, esse contexto exige maior valorização dos depoimentos prestados por mulheres, historicamente mais expostas a práticas discriminatórias e a tratamento depreciativo no ambiente de trabalho.

Para a relatora, mesmo na ausência de uma política institucional formalizada, é inaceitável que médicos e gestores adotem condutas de desprezo, deboche ou desqualificação profissional — ainda que de forma velada — especialmente quando direcionadas às trabalhadoras, por violarem a dignidade humana, os valores sociais do trabalho e o direito fundamental à saúde física e mental.

Com a decisão, a empresa foi condenada a se abster de praticar ou permitir qualquer forma de assédio moral, inclusive atos de desprezo, deboche, tratamento depreciativo ou desqualificação profissional, ainda que disfarçados de “brincadeiras”. Também deverá dar publicidade ao acórdão, criar canais internos para recebimento e apuração de denúncias com garantia de sigilo, realizar cursos anuais de capacitação sobre violência e assédio moral e implementar um modelo de gestão de riscos psicossociais, com participação de profissionais das áreas de psicologia social e de saúde e segurança do trabalho.

À exceção da obrigação de cessar as práticas abusivas, que tem cumprimento imediato, a clínica terá o prazo de 90 dias, a contar da publicação do acórdão, para comprovar o cumprimento das demais determinações, sob pena de multa diária de R$ 1 mil, revertida em favor da União.

A decisão foi unânime. Participaram do julgamento os desembargadores Ana Paula Tauceda Branco (presidente da Turma), Sônia das Dores Dionísio Mendes (relatora) e Valério Soares Heringer.

Processo: ACP nº 0000331-03.2025.5.17.0003

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) condenou um instituto que atua na área de cardiologia na Grande Vitória pela prática de assédio moral coletivo no ambiente de trabalho. Na decisão, foi determinado que a clínica e o hospital que integram o instituto cessem imediatamente práticas abusivas contra os empregados.

Além disso, o instituto deverá adotar canais para recebimento e apuração de denúncias, realizar capacitações periódicas sobre violência e assédio moral e implementar um modelo de gestão voltado à prevenção de riscos psicossociais.

O que foi apurado

A ação teve origem em denúncia anônima recebida pelo Ministério Público do Trabalho no Espírito Santo (MPT-ES), em novembro de 2021, relatando práticas reiteradas de assédio moral por parte de médicos e gestores contra empregados da instituição.

Durante o inquérito civil, foram colhidos depoimentos de ex-empregados que relataram situações de humilhação, constrangimentos, deboches, tratamento depreciativo e pressão excessiva no ambiente de trabalho. Segundo os autos, as condutas atingiam, majoritariamente, mulheres.

O que disse o instituto

Em sua defesa, o instituto contestou a apuração realizada pelo Ministério Público do Trabalho, questionando a validade do inquérito e dos depoimentos colhidos. Também negou a prática de assédio moral no ambiente de trabalho e afirmou que não houve comprovação de que eventuais problemas de saúde relatados por ex-empregados estivessem relacionados às atividades profissionais.

Direito ao ambiente de trabalho saudável

A relatora do acórdão, desembargadora Sônia das Dores Dionísio Mendes, destacou a evolução do conceito de assédio moral nas relações de trabalho, que deixou de se restringir a conflitos individuais para alcançar práticas de gestão e de governança incompatíveis com a dignidade e a saúde mental dos trabalhadores.

No voto, a magistrada relembrou que foi autora da primeira decisão no Brasil e na América Latina a reconhecer o assédio moral no ambiente laboral e observou que, ao longo das últimas duas décadas, a doutrina e a jurisprudência avançaram nesse entendimento, consolidado posteriormente como preceito internacional com a Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Segundo a relatora, ainda que o tratado mantenha centralidade no indivíduo, ele passou a conectar práticas de gestão à proteção da dignidade e da saúde mental de quem presta serviços.

Nesse contexto, o acórdão registra que “política de gestão de pessoas que se divorcie da urbanidade, do imperativo de respeito e de cordialidade devida por quem exerce poder diretivo, por afetar a saúde mental do indivíduo, seu continente profissional, familiar, social e comunitário, configura assédio moral estrutural, ou institucional”.

Julgamento com perspectiva de gênero

O colegiado também ressaltou que os fatos apurados atingiram majoritariamente mulheres, o que impôs a aplicação do Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído pela Resolução CNJ nº 492/2023. Conforme consignado no acórdão, esse contexto exige maior valorização dos depoimentos prestados por mulheres, historicamente mais expostas a práticas discriminatórias e a tratamento depreciativo no ambiente de trabalho.

Para a relatora, mesmo na ausência de uma política institucional formalizada, é inaceitável que médicos e gestores adotem condutas de desprezo, deboche ou desqualificação profissional — ainda que de forma velada — especialmente quando direcionadas às trabalhadoras, por violarem a dignidade humana, os valores sociais do trabalho e o direito fundamental à saúde física e mental.

Com a decisão, o instituto foi condenado a se abster de praticar ou permitir qualquer forma de assédio moral, inclusive atos de desprezo, deboche, tratamento depreciativo ou desqualificação profissional, ainda que disfarçados de “brincadeiras”. Também deverá dar publicidade ao acórdão, criar canais internos para recebimento e apuração de denúncias com garantia de sigilo, realizar cursos anuais de capacitação sobre violência e assédio moral e implementar um modelo de gestão de riscos psicossociais, com participação de profissionais das áreas de psicologia social e de saúde e segurança do trabalho.

À exceção da obrigação de cessar as práticas abusivas, que tem cumprimento imediato, o instituto terá o prazo de 90 dias, a contar da publicação do acórdão, para comprovar o cumprimento das demais determinações, sob pena de multa diária de R$ 1 mil, revertida em favor da União.

A decisão foi unânime. Participaram do julgamento os desembargadores Ana Paula Tauceda Branco (presidente da Turma), Sônia das Dores Dionísio Mendes (relatora) e Valério Soares Heringer.

Processo: ACP nº 0000331-03.2025.5.17.0003

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região

Dispõe sobre o exercício da profissão de multimídia.

O Presidente da República

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º Esta Lei dispõe sobre o exercício da profissão de multimídia.

Art. 2º Para os efeitos desta Lei, multimídia é a designação do profissional multifuncional, de nível superior ou técnico, apto a exercer atividades em áreas de criação, produção, captação, edição, planejamento, gestão, organização, programação, publicação, disseminação ou distribuição de conteúdos de sons, imagens, animações, vídeos e textos nos diferentes tipos de mídias eletrônicas e digitais de comunicação e de entretenimento.

Art. 3º São atribuições básicas do profissional multimídia, entre outras correlatas, sem prejuízo das atribuições de outras categorias profissionais:

I – criação de portais, sites, redes sociais, interfaces interativas, publicações digitais, animações 2D e 3D, jogos eletrônicos, soluções visuais ou audiovisuais, estruturas de navegação em mídias digitais, aplicativos e outras aplicações multimídias de soluções de comunicação com a utilização de meios eletrônicos e digitais;

II – desenvolvimento e criação de conteúdos, com coleta, pesquisa, avaliação, seleção, interpretação e organização de fontes, criação, edição ou editoração e tratamento envolvendo textos, desenhos, gráficos, iconografias, ilustrações, fotografias, imagens ou sons, cenários, animações, efeitos especiais, roteiros, áudios, vídeos e outros meios para geração de produtos e de serviços correlatos de comunicação;

III – suporte ao desenvolvimento de conteúdos, por meio da execução da montagem, do transporte de recursos e do apoio às operações de áudio, de imagem e de iluminação;

IV – planejamento, coordenação e gestão de recursos, equipes, elenco, equipamentos, estúdio e locação, eventos e outros elementos necessários à produção e à distribuição de conteúdos;

V – produção e direção de conteúdos de áudio e vídeo;

VI – desenvolvimento de cenários, de caracterizações, de iluminação, de desenho sonoro ou de captação de imagens e sons;

VII – gravação, locução, continuidade, edição, sonorização, desenvolvimento, pós-produção, preparação e organização de conteúdos;

VIII – programação, controle, reprodução, publicação, inserções publicitárias e disseminação de materiais, serviços, programas ou conteúdo audiovisual, de qualquer gênero, para diferentes mídias ou canais de comunicação;

IX – atualização e gestão de redes sociais, plataformas digitais, sítios ou portais de internet, websites, web TV, TV digital e outros canais de comunicação.

Art. 4º O profissional multimídia poderá atuar, na forma desta Lei, a serviço de empresas e de instituições públicas ou privadas, incluídos provedores de aplicações de internet, produtoras de conteúdo e jogos, emissoras de radiodifusão, agências de publicidade e quaisquer outras que exerçam atividades relacionadas àquelas descritas no art. 2º desta Lei.

Art. 5º É assegurada aos profissionais de outras categorias que desempenhem atividades específicas ou correlatas às de multimídia a faculdade de requerer, com a concordância do empregador, a celebração de aditivo contratual para o exercício do respectivo ofício ou profissão, com a aplicação imediata e exclusiva da regulamentação profissional definida nesta Lei.

Art. 6º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 6 de janeiro de 2026; 205º da Independência e 138º da República.

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA

Margareth Menezes da Purificação Costa

Luiz Marinho

O Município de Missão Velha (CE) foi condenado pela Justiça do Trabalho a anular o ato de remoção de um servidor, reintegrando-o definitivamente à função de motorista de ambulância no Hospital Geral da cidade, além de pagar uma indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil reais. A decisão é da juíza Maria Rafaela de Castro, da 3ª Vara do Trabalho da Região do Cariri. O valor total da condenação foi arbitrado em R$ 20 mil reais.

O processo foi movido por motorista da prefeitura, que alegou ter sido vítima de assédio moral após desentendimentos com a diretora da unidade hospitalar. O tratamento hostil, que incluía repreensões em tom elevado e a remoção arbitrária de seus pertences pessoais do quarto de repouso dos motoristas, teria motivado a remoção do servidor para outra lotação, sem a instauração do devido processo administrativo.

Determinação de retorno ao cargo

A magistrada Maria Rafaela de Castro acolheu o pedido do reclamante, determinando a anulação do ato de remoção e a recondução imediata do motorista à sua função original. A sentença reconheceu que o Município de Missão Velha não observou a Lei Municipal nº 387/2017, que exige a instauração de um Processo Administrativo Disciplinar (PAD) para a remoção de servidor público estável, violando os princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa.

“Pela fundamentação supra, associado à injustiça do ato, defiro, em sentença, a concessão de tutela de urgência de natureza incidental para determinar que o Município reclamado torne sem efeito a remoção do reclamante, reconduzindo-o, até o dia 31/12/2025, à sua função de motorista, no Hospital Geral de Missão Velha/CE nas mesmas condições e jornada de trabalho anteriormente prestadas,” sentenciou a juíza.

O Município tem o prazo final de 31 de dezembro de 2025 para efetivar a recondução, sob pena de multa diária de R$ 1.000,00, limitada a R$ 100.000,00, a ser revertida ao trabalhador.

Indenização por danos morais e assédio

A juíza fundamentou a condenação por danos morais no contexto de assédio e perseguição sofridos pelo trabalhador. A prova oral e áudios anexados aos autos comprovaram que o reclamante estava sendo submetido a um ambiente de trabalho hostil.

O valor da indenização foi fixado em R$ 15.000,00 (quinze mil reais), com o objetivo de reparar o dano e servir como medida pedagógica para desestimular a reiteração de condutas semelhantes pela administração pública.

A magistrada concluiu que as condutas da gestão, ao remover o trabalhador de forma injustificada e com a retirada de pertences, afrontaram diretamente os princípios da dignidade humana, da valorização do trabalho e o direito a um ambiente de trabalho saudável.

Litigância de má-fé e expedição de ofício

Ainda na decisão, a juíza Maria Rafaela de Castro condenou uma testemunha em litigância de má-fé, determinando o pagamento de multa de 2% do valor da causa, por seu depoimento descompromissado com a verdade. Além disso, foi determinada a expedição de ofício ao Ministério Público Federal (MPF) para apuração de eventual crime de falso testemunho.

O processo tramita sob o número 0000698-31.2025.5.07.0027 na 3ª Vara do Trabalho da Região do Cariri. Da decisão, cabe recurso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região

Agressões verbais e ameaças dirigidas ao médico da empresa levaram à Justiça do Trabalho a manter a dispensa por justa causa dada ao auxiliar operacional de uma indústria de exportação de carne de Tangará da Serra. A penalidade foi aplicada ao trabalhador em razão da reação violenta diante da recusa do médico em aceitar um atestado.

Após ter o contrato encerrado em março de 2024, o trabalhador acionou a justiça pedindo a reversão da modalidade do desligamento que, segundo sua avaliação, não teria justificativa. A empresa defendeu sua posição, afirmando que a demissão se deu por ato lesivo à honra e à boa fama, motivo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para a justa causa.

Testemunhas confirmaram que o auxiliar operacional passou a insultar e ameaçar o médico no ambulatório da empresa. Uma delas afirmou ter visto o profissional pedir diversas vezes para que o trabalhador deixasse o consultório, sem sucesso. O empregado, de acordo com a testemunha, reagiu de forma rude, proferiu xingamentos e fez diversas ameaças ao médico caso não recebesse o documento. Informou ainda que, juntamente com outro colega, tentou retirar o trabalhador do local e que a situação só foi controlada após mencionar a presença da segurança patrimonial, que foi chamada e passou a acompanhar o médico.

Diante das provas, o juiz Mauro Vaz Curvo, da 1ª Vara do Trabalho de Tangará da Serra, concluiu que a empresa agiu corretamente ao desligar o empregado. “A conduta praticada pelo autor, seja no ambiente de trabalho ou em situações a ele relacionadas, revela-se incompatível com a disciplina e o respeito indispensáveis à continuidade da relação empregatícia, não podendo ser tolerada pelo empregador ou pela própria sociedade”, enfatizou.

A decisão destaca ainda que a penalidade foi aplicada logo após a apuração dos fatos, atendendo ao requisito da imediatidade previsto na legislação, e que o episódio justifica a sanção. “Trata-se de comportamento que ultrapassa os limites da urbanidade e do respeito mútuo exigidos no ambiente de trabalho, configurando falta grave apta a justificar a dispensa por justa causa”, concluiu o juiz.

Com a manutenção da justa causa, foram rejeitados os pedidos de pagamento das verbas rescisórias como aviso prévio, multa de 40% do FGTS e liberação de guias para seguro-desemprego e saque do Fundo de Garantia.

PJe- 0000438-32.2025.5.23.0051

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

Um auxiliar de limpeza terceirizado que trabalhava na loja C&A Modas, em Itabuna, vai receber R$ 2 mil de indenização por assédio moral. Ele era chamado repetidamente de “burro” e “doido” por sua superiora. A decisão é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA), que manteve a condenação imposta em primeiro grau. Para o colegiado, a conduta ultrapassou os limites do poder do empregador e expôs o trabalhador a situações humilhantes no ambiente de trabalho, violando sua dignidade.

Humilhações constantes

A empresa K. M. Serviços Gerais, responsável pela contratação do trabalhador, recorreu da decisão alegando falta de provas e afirmando que não houve repetição das ofensas. No entanto, ao analisar o caso, a 5ª Turma do TRT-BA entendeu de forma diferente. Na avaliação dos desembargadores, os depoimentos das testemunhas foram claros ao confirmar que a supervisora impunha tarefas excessivas e fazia críticas públicas frequentes, chegando a chamar o empregado de “burro” e “doido” na frente de outros funcionários.

Os relatos também reforçaram a versão do trabalhador, que afirmou ter sido humilhado por meses, inclusive com gestos intimidatórios, como ser pressionado com o dedo no rosto. Para o relator do caso, desembargador Marcelo Rodrigues Prata, as provas demonstraram que a conduta não foi isolada, mas repetida ao longo do tempo, o que caracterizou assédio moral no ambiente de trabalho. “O tratamento humilhante demonstra ofensa à dignidade do empregado e cria um ambiente de trabalho degradante”, afirmou o relator do caso.

O Ministério Público do Trabalho também opinou pela manutenção da condenação, afirmando que as condutas ficaram comprovadas e violaram a integridade psíquica do empregado. A decisão de 1º Grau foi da juíza Telma Alves Souto, da 4ª Vara do Trabalho de Itabuna.

Processo 0000115-84.2024.5.05.0464

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região

Uma funcionária que entrou com ação contra a empresa que trabalhava e foi demitida no dia seguinte ao aviso judicial será indenizada por danos morais. No entendimento unânime da 5ª Turma do Tribunal Regional da 12ª Região (TRT-SC), a dispensa configurou retaliação, violando o direito da trabalhadora de acesso ao Judiciário.

O caso aconteceu em Joinville, no norte de Santa Catarina, envolvendo uma empresa de teleatendimento. A trabalhadora ainda estava empregada quando ajuizou uma primeira ação trabalhista, na qual pediu, entre outros pontos, o reconhecimento da rescisão indireta do contrato (isto é, a ruptura do vínculo por falta do empregador).

No entanto, depois que a empresa tomou ciência formal dessa ação, a dispensa sem justa causa da autora ocorreu no dia seguinte. Além disso, no momento de quitar as verbas rescisórias, ela recebeu mensagem por aplicativo informando que, “em virtude” da ação aberta, o pagamento seria feito somente por intermédio do Judiciário. Em consequência, ela ficou sem o salário daquele mês e sem as parcelas rescisórias no prazo legal.

Danos morais

Diante do ocorrido, a mulher procurou a Justiça do Trabalho, agora pedindo indenização por danos morais. A empresa, por sua vez, negou tê-la dispensado em represália e afirmou enfrentar fragilidade financeira, além de atribuir à funcionária um suposto mau comportamento que justificaria a demissão.

Abuso evidente

O argumento da empresa não foi acolhido no primeiro grau. Para a juíza Eronilda Ribeiro dos Santos, responsável pelo caso na 3ª Vara do Trabalho de Joinville, “a postura adotada pela ré mostrou-se, efetivamente, abusiva e autoritária e deixou evidenciado o propósito de retaliação, violando o direito da autora de acesso ao Judiciário”.

Pelo dano moral à trabalhadora, Eronilda dos Santos condenou a empresa ao pagamento de R$ 10 mil. Além disso, também obrigou ao pagamento das multas dos artigos 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (equivalente a um salário, pelo atraso no acerto) e 467 (por não pagamento de verbas rescisórias a que tinha direito logo na primeira oportunidade).

Sentença mantida

Inconformada com a decisão, a empresa recorreu para o tribunal. No entanto, na 5ª Turma do TRT-SC, a juíza convocada Karem Mirian Didoné, relatora do caso, manteve o dever de indenizar.

Em seu voto, a magistrada confirmou que a dispensa logo após a ciência da ação anterior configurou retaliação. Isso porque, de acordo com a relatora, o ato violou o chamado “direito de indenidade”, definido como a garantia de exercer um direito fundamental sem sofrer represálias do empregador.

Para fundamentar a conclusão, Karem Didoné ressaltou que a empresa não comprovou o suposto mau comportamento atribuído à funcionária nem a alegada dificuldade financeira que teria impedido os pagamentos.

A única alteração em relação à sentença de primeiro grau foi o valor da condenação. Considerando os limites do pedido e as circunstâncias pedagógicas do caso, o colegiado concordou em reduzir o montante indenizatório de R$ 10 mil para R$ 5 mil.

Multas mantidas

Em relação às multas dos artigos 467 e 477 da CLT, ambas foram mantidas. Segundo a relatora, como a primeira ação não envolvia o acerto da rescisão, os valores já estavam fixados e não poderiam ser retidos pela empresa sob o argumento de pagamento apenas em juízo.

Não houve recurso da decisão.

Número do processo: 0000548-43.2024.5.12.0028

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

Um trabalhador da concessionária de energia de Mato Grosso, dispensado enquanto ainda realizava acompanhamento médico devido a um câncer de pele no rosto, teve a demissão reconhecida como discriminatória. A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT) determinou sua reintegração ao emprego, o pagamento dos salários referentes a todo o período de afastamento e a reinclusão no plano de saúde da empresa.

O caso julgado este ano na Justiça do Trabalho mato-grossense envolve a doença colocada em foco no “Dezembro Laranja”, campanha de prevenção e conscientização sobre o câncer de pele.

Ao procurar a justiça, o trabalhador relatou que foi diagnosticado com carcinoma basocelular nodular na face em meados de 2023. Em agosto do mesmo ano, passou por cirurgia e ficou afastado do trabalho. Retornou às atividades, mas ainda sob acompanhamento médico foi dispensado em abril de 2024.

A Turma reformou sentença da 5ª Vara do Trabalho de Cuiabá, que havia negado o pedido de reconhecimento de dispensa discriminatória sob o argumento de que o trabalhador permaneceu por mais de sete meses sem novos afastamentos após o retorno. Mas, por maioria, os desembargadores seguiram o voto do relator, Tarcísio Valente, que concluiu que a dispensa foi discriminatória.

Doença grave

Ao recorrer, o trabalhador afirmou que a demissão violou garantias constitucionais, pois ocorreu enquanto ele ainda estava em tratamento contínuo, condição que, segundo protocolos médicos, exige monitoramento por pelo menos cinco anos em casos oncológicos.

No voto, o relator destacou que a Lei 9.029/98 proíbe práticas discriminatórias na contratação e na manutenção do emprego e prevê sanções administrativas e penais. O desembargador também citou a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que presume discriminatória a dispensa de empregado com doença grave que possa gerar estigma ou preconceito.

“Uma vez comprovado o acometimento da patologia, cumpre ao empregador comprovar que a dispensa decorreu de outro motivo que não o estado de saúde do trabalhador”, afirmou o relator, ressaltando que, no caso, não houve prova de justificativa diversa.

Conforme o magistrado, o laudo médico demonstrou que, mesmo dez meses após a cirurgia, o empregado continuava em tratamento. Documento de junho de 2024 indicava a “necessidade de retornos e avaliações médicas especializadas regulares por tempo indeterminado, devido à natureza do diagnóstico e ao risco de recidivas ou surgimento de novas lesões”.

Ao defender a nulidade da dispensa, o relator afirmou que o trabalhador deve ser considerado portador da doença até que possa ser considerado, por meio de documentação médica, definitivamente curado.

Decisão mantida

Após a condenação, a concessionária apresentou Recurso de Revista para que o caso fosse analisado pelo TST. Mas o recurso não foi admitido pelo TRT, o que levou a empresa a  protocolar um Agravo de Instrumento, na tentativa de destrancar o pedido.

Em decisão recente, o TST manteve o posicionamento do TRT mato-grossense e negou seguimento ao pedido. A análise da Corte Superior confirmou que não havia omissão no julgamento realizado no TRT, “uma vez que enfrentam satisfatoriamente as questões deduzidas pela parte”, concluiu.

Dezembro Laranja

O caso reforça a mensagem do Dezembro Laranja, campanha promovida anualmente para incentivar o diagnóstico precoce do câncer de pele, a doença oncológica mais frequente no Brasil. A cor laranja remete à importância da proteção solar, sobretudo em períodos de maior exposição ao sol.

PJe 0001348-37.2024.5.23.0005

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

Uma ajudante de cozinha da Ebraz Exportadora Ltda. foi demitida por justa causa após gravar um vídeo reclamando do tratamento dado pelos gerentes da empresa e publicá-lo no TikTok. Ela acionou a Justiça pedindo a anulação da penalidade e indenização. Para a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA), a empresa agiu corretamente ao aplicar a justa causa. Ainda cabe recurso.

Gravando conteúdo no trabalho

Segundo a trabalhadora, a punição foi exagerada. Ela afirma que gravou um vídeo de três minutos e mencionou seu trabalho por apenas 37 segundos, sem citar o nome da empresa ou de colegas. No vídeo, desabafou que se sentia mal ao ver funcionários sendo tratados de forma ríspida: “É duro você sair de casa às 6h da manhã, ir trabalhar, e ver muita gente sendo maltratada.”

Após a publicação, recebeu uma carta de  suspensão disciplinar informando a dispensa por falta grave. O documento afirmava que ela havia gravado vários vídeos no horário de trabalho, usando o uniforme da Ebraz, e feito críticas injustificadas à gerência, publicadas no TikTok. A empregada disse que os vídeos eram apenas um “desabafo pessoal” e que removeu o conteúdo após receber a carta. Para ela, não houve gravidade suficiente para justificar a punição.

Decisões

O juiz Mário Durando, da 1ª Vara do Trabalho de Juazeiro, entendeu que a publicação violou os deveres de lealdade e urbanidade no ambiente de trabalho. Para ele, o caso caracteriza “mau procedimento”, quando o empregado age de forma incompatível com a confiança e disciplina exigidas: “O vídeo publicado continha afirmações que colocavam em dúvida a conduta da gestão da empresa, sugerindo que os funcionários eram maltratados.” O juiz considerou a penalidade proporcional.

A trabalhadora recorreu. O caso foi relatado pela desembargadora Cristina Azevedo, que destacou que a empresa realizou apuração interna e não encontrou relatos de maus-tratos por parte dos gerentes. A magistrada afirmou que a funcionária expôs a empresa em uma rede social aberta, gravando dentro do ambiente de trabalho e usando uniforme. O vídeo teve mais de 200 visualizações, o que, segundo a magistrada, mostra prejuízo à imagem da Ebraz. A relatora destacou ainda que, além do vídeo mencionado, a empregada já havia gravado outros vídeos na empresa, durante o horário de trabalho, tratando de assuntos aleatórios — o que configura mau procedimento. A 4ª Turma manteve a justa causa, com os votos dos desembargadores Angélica Ferreira e Agenor Calazans. 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região