Categoria: Direito do Trabalho

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 95 mil, ao ex-pastor de uma igreja evangélica em Belo Horizonte, que foi obrigado a realizar uma vasectomia. Foi reconhecido também o vínculo de emprego entre as partes, com a obrigação de pagamento das parcelas rescisórias devidas.

Segundo o pastor, ele foi coagido a se submeter ao procedimento quando possuía menos de 30 anos de idade, sob pena de ser punido por indisciplina. “Isso revela a intervenção da igreja na vida privada e caracteriza a ocorrência de dano moral indenizável, especialmente por violação ao artigo 226, §7º, da CF”, alegou o pastor na ação trabalhista.

Duas testemunhas, que são pastores, confirmaram a realização do procedimento de vasectomia. Uma delas contou que fez a cirurgia e, até os dias de hoje, está arrependido disso. “(…) fez o procedimento para evitar que fosse rebaixado para pastor auxiliar; que a vasectomia é uma imposição a todos os pastores solteiros, três meses antes de se casarem”, disse.

Segundo a testemunha, a igreja entregou a ele R$ 700,00 para realizar o procedimento com um clínico geral. “Ela custeia o procedimento de todos os pastores”, confirmou o depoente.

Para o desembargador relator da 11ª Turma do TRT-MG, Antônio Gomes de Vasconcelos, o exame médico juntado aos autos e realizado no dia 26/8/2021, com o resultado de azoospermia, ou seja, ausência de espermatozoides no sêmen do reclamante, consiste em prova evidente sobre a realização da vasectomia.

“Nesse contexto, o autor da ação se desincumbiu do ônus de provar os fatos alegados (artigo 818, I, da CLT) acerca do ato ilícito praticado pela igreja, no que diz respeito à imposição de realização de esterilização cirúrgica”, concluiu o relator, determinando a indenização.

O julgador fixou então em R$ 95 mil o valor da indenização. “Montante que considero adequado e proporcional para as circunstâncias da lide”, pontuou o magistrado, reconhecendo que a conduta é extremamente grave, sobretudo porque caracteriza violação a preceitos de ordem constitucional, como o planejamento familiar e a autodeterminação dos indivíduos, ante a ingerência indevida na vida pessoal do pastor.

“A atitude da reclamada de exigir a realização do procedimento de vasectomia pelo empregado implica domínio do corpo do reclamante, privando-o da liberdade sobre a vida pessoal e os projetos de vida”, ponderou. Com base nesse entendimento, acompanhando o voto do relator, os julgadores da 11ª Turma do TRT-MG modificaram a decisão do juízo da 10ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte nesse aspecto.

Vínculo de emprego mantido

Além da indenização por danos morais, a Justiça do Trabalho reconheceu o vínculo de emprego entre o pastor e a igreja evangélica. A empregadora chegou a alegar que não existia a relação de emprego “visto que o pastor evangélico atuou em atividade de cunho religioso”. E sustentou que não houve desvirtuamento da atividade religiosa.

Mas, ao examinar o recurso, o relator manteve a decisão do juízo da 10ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte nesse aspecto. O autor da ação foi admitido em 25/1/2005, para exercer a função de pastor, mediante o pagamento mensal de R$ 3.200,00, tendo pedido demissão em 18/9/2019.

Segundo o julgador, houve desvirtuamento da finalidade religiosa e voluntária, com a presença dos requisitos para a configuração do vínculo de emprego. O relator ressaltou que o fato de a prestação de serviços ter ocorrido em entidades de cunho religioso, por si só, não afasta o vínculo de emprego. “A organização religiosa pode ser considerada empregadora, nos termos do §1º do artigo 2º da CLT”.

O depoimento de uma testemunha provou que a subordinação existente não era apenas eclesiástica. A testemunha exerceu a função de pastor na igreja entre 2002 e 2019 e disse que trabalhou com o autor no México, por oito meses.

“(…) trabalhávamos em cidades diferentes; como pastor, tinha as mesmas atribuições que o reclamante, porque havia ordem do líder no país, que passava para o estadual, que por sua vez passava para os pastores; era tudo igual e era necessário cumprir a ordem; o pastor ia para a rua fazer ponto de oração, distribuir jornais, buscar pessoas para ir para a igreja; (…) participava de reuniões; recolhia ofertas e (…), no dia seguinte, depositava o valor no banco; o pastor tinha que fazer tudo e resolver todas as questões da igreja”, informou a testemunha.

Diante dos fatos, foi negado provimento ao pedido da igreja, mantendo-se o reconhecimento da relação de emprego entre as partes.

“Levando também em consideração a valoração da prova feita pelo juízo de 1º grau, os relatos da testemunha comprovam a efetiva subordinação, tendo em vista a ingerência da reclamada na agenda do pastor, inclusive com a definição dos temas das pregações, além da imposição de metas e cobranças por meio de reuniões diárias sobre a angariação de valores no âmbito da igreja, sob pena de transferência ou alteração da hierarquia do pastor nos casos de redução dos valores obtidos”, concluiu o relator. Atualmente, o andamento processual está suspenso até o julgamento pelo TST e pelo STF de questão referente à definição de critérios para o pagamento do adicional de transferência provisória, tema que era uma das demandas do ex-pastor, abordado no processo.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) reconheceu, por unanimidade, a ocorrência de assédio moral, o surgimento de doença ocupacional e a dispensa discriminatória praticada contra ex-funcionária da cooperativa de crédito Cooperforte. O julgamento ocorreu na sessão do dia 12/11, sob relatoria do desembargador Pedro Luís Vicentin Foltran. A decisão deu provimento ao recurso da trabalhadora reformou parcialmente sentença de primeira instância.

No caso, a trabalhadora levou o caso ao TRT-10 por não concordar com parte da decisão proferida na Vara do Trabalho de origem. Entre os pontos que buscava reverter estavam o reconhecimento de assédio moral, a caracterização de doença ocupacional e o direito à reintegração decorrente da estabilidade prevista na lei de benefícios da Previdência Social. Ela também insistia na tese de que a dispensa teria sido discriminatória, com pedido indenização por danos morais, além do pagamento de diferenças salariais por desvio de função.

A ex-empregada afirmou ter sido vítima de assédio moral sistemático, marcado por gritos, xingamentos, humilhações e comentários machistas feitos por superiores hierárquicos sobre a sua aparência física, e insinuando que ela obtivesse vantagens por este motivo. Disse ainda que o ambiente hostil teria contribuído para o desenvolvimento de transtornos psicológicos, que resultaram em vários afastamentos médicos. A trabalhadora também relatou que a empresa costumava demitir empregados que apresentavam atestados psiquiátricos, prática que, na sua visão, ficou evidente em sua própria dispensa, ocorrida logo após retornar de um afastamento de 90 dias.

A Cooperforte, por sua vez, argumentou que as situações narradas representavam apenas pressões naturais do ambiente de trabalho, sem configurar assédio, e negou qualquer prática de discriminação. Afirmou que a dispensa decorreu de avaliações internas de desempenho e relacionamento e que não havia relação entre o ambiente laboral e o adoecimento da empregada. A cooperativa também contestou a base de cálculo adotada para o pagamento das diferenças salariais definidas na sentença.

Expressões chulas 

Ao analisar o caso, o desembargador Pedro Luís Vicentin Foltran concluiu que o conjunto de provas documentais e testemunhais confirmava as alegações da trabalhadora. O relator destacou, em voto, que diversos relatos testemunhais indicavam a repetição de gritos, xingamentos, batidas na mesa e críticas desproporcionais, direcionadas especialmente às mulheres da equipe. Também chamou atenção para comentários de conotação machista feitos à reclamante e para o clima de intimidação e humilhação. 

Um dos aspectos que o desembargador levou em conta foi a postura adotada pelo superior hierárquico da autora da ação. Segundo as provas do processo, o gestor se referia ao trabalho da empregada usando termos chulos e depreciativos, além de realizar críticas ríspidas. A sentença de primeiro grau havia considerado que tais expressões seriam dirigidas ao trabalho em si, e não à pessoa da empregada, e por isso não configurariam assédio. O relator, contudo, sustentou entendimento oposto. Para o magistrado, as palavras utilizadas, o contexto em que foram ditas e a posição hierárquica de quem as proferiu revelam inequívoca violação à dignidade da trabalhadora.

O desembargador Pedro Foltran observou que o juiz de origem chegou a elaborar uma análise etimológica das expressões usadas pelo gestor para justificar sua conclusão, mas ressaltou que, independentemente da origem do vernáculo, o impacto concreto de tais ofensas no ambiente profissional é inequívoco quando proveniente de superior hierárquico. ‘A análise da linguagem utilizada pelos superiores deve considerar todo o contexto em que as palavras são ditas. O uso coloquial de determinados vocábulos não afasta a sua capacidade de ofender quando utilizados de forma agressiva e com o propósito de desqualificar o trabalho e a pessoa do trabalhador. Em uma relação hierárquica, a comunicação do superior tem um peso significativo, e a escolha de palavras grosseiras ou humilhantes serve para reforçar o poder de forma ilegítima, intimidando e constrangendo quem as recebe.’

Conforme o entendimento do relator, quando um superior hierárquico usa linguagem chula para criticar o trabalho de um subordinado, ele não está apenas avaliando uma tarefa, mas está transmitindo desrespeito e menosprezo. ‘Não se trata de uma conversa entre iguais, onde ambos têm igual poder de resposta. Na relação de trabalho existe uma hierarquia, uma dependência econômica e um desequilíbrio de forças que torna o trabalhador vulnerável. Quando o gestor usa termos depreciativos para se referir ao trabalho do empregado, ele não está exercendo liberdade de expressão, mas abusando de sua posição de poder para humilhar quem não tem como se defender em igualdade de condições. Ademais, para quem dedica horas do seu dia, esforço intelectual e energia emocional a uma atividade profissional, ouvir que seu trabalho é ‘uma m…’ não é uma crítica técnica, mas uma agressão pessoal.’

O magistrado ressaltou ainda que depoentes ouvidos em juízo declararam que alguns dos superiores da reclamante lhe dirigiam comentários machistas, ‘elogiando’ a aparência dela e insinuando a possibilidade de que a autora da ação obtivesse vantagens em negociações com outros setores por este motivo. 

Para o relator, as condutas ultrapassaram as pressões inerentes ao trabalho e configuram um ambiente misógino e hostil, violando a dignidade da trabalhadora. ‘A Constituição Federal estabelece como objetivo fundamental da República a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. Esse comando constitucional irradia seus efeitos sobre todas as relações jurídicas, incluindo as relações de trabalho. Demitir um empregado em razão de sua condição de saúde, especialmente quando esse quadro está diretamente relacionado ao próprio ambiente de trabalho, configura discriminação vedada pela ordem jurídica e viola frontalmente a dignidade da pessoa humana. No caso, a sucessão de eventos não deixa margem para dúvidas quanto ao caráter discriminatório da dispensa.’

Reparação moral

De acordo com o desembargador Pedro Foltran, as circunstâncias reveladas nos autos demonstram que os danos à saúde mental da trabalhadora são plenamente presumíveis diante do tratamento degradante ao qual foi submetida. ‘Ninguém permanece incólume após vivenciar, de forma reiterada, práticas de assédio e desrespeito no ambiente laboral. O sofrimento emocional decorrente desse tipo de conduta é capaz de produzir consequências profundas e duradouras, que transcendem o espaço de trabalho e impactam também a vida pessoal, familiar e social da vítima’, concluiu. 

Diante desse quadro fático, o relator destacou que o dever de reparação nasce da necessidade de reconhecer a gravidade da violação e de compensar, ainda que de maneira limitada, o dano injustamente imposto. Assim, concluiu pelo provimento do recurso da reclamante para responsabilizar a empregadora pelos prejuízos extrapatrimoniais decorrentes do assédio moral praticado por seus superiores hierárquicos. 

A decisão determinou o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil, o reconhecimento do nexo causal entre as atividades exercidas e a doença ocupacional, bem como a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho. Também foi reconhecida a existência de dispensa discriminatória relacionada ao adoecimento mental da autora da ação. O Tribunal ainda confirmou a ocorrência de desvio de função, determinando o pagamento das diferenças salariais devidas. Já o pedido do pagamento de horas extras foi rejeitado, uma vez que provas apresentadas demonstraram que a compensação da jornada era feita de forma válida. 

Processo nº 001120-47.2023.5.10.0009

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa aplicada a uma profissional de educação física, em Belo Horizonte, envolvida em um caso de injúria racial contra um colega. Em decisão que marca o Dia Nacional da Consciência Negra, a juíza que atuou na 48ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Jéssica Grazielle Andrade Martins, manteve a penalidade máxima trabalhista ao enquadrar o caso como racismo recreativo, prática que usa piadas e apelidos para ofender.

A profissional participava de um grupo de WhatsApp que criava uma “tabela de pontuação negativa” para os colegas em que a cor da pele negra era um “defeito” a ser penalizado. A sentença observou as diretrizes do Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), reforçando que o empregador agiu corretamente ao punir as ofensas feitas em um grupo de WhatsApp, garantindo um ambiente de trabalho livre de discriminação e relações tóxicas.

Entenda o caso

A ex-empregada propôs ação trabalhista pretendendo a reversão da justa causa. Sustentou que “sempre executou as atividades com todo empenho possível, com respeito e assiduidade”. Negou a alegação de que teria praticado qualquer ato desrespeitoso ou lesivo contra clientes ou colegas de trabalho. Afirmou ainda que não teve oportunidade de defesa e que não foram observados os princípios da gradação da pena e da imediatidade (rapidez) na punição.

Ela foi admitida em 3/5/2021, como profissional de educação física na academia de ginástica, tendo sido encerrado o contrato de trabalho em 27/1/2025. A dispensa foi motivada por denúncia de injúria racial, feita por um colega de trabalho no canal de atendimento.

A academia explicou na defesa que recebeu a denúncia do empregado, que também era profissional de educação física. Sustentou que houve montagens em fotos e comentários racistas: “a vítima anexou na denúncia os prints do WhatsApp e a transcrição das mensagens, com comentários racistas e postagens de figurinha com o rosto dela no corpo de um macaco”.

Foi verificado ainda que a ex-empregada participava ativamente do grupo, enviando fotografias da vítima e ridicularizando-a. A empresa explicou que, em momento algum, ela negou os fatos ou demonstrou arrependimento ao ser comunicada da justa causa.

Segundo a vítima, o grupo de WhatsApp foi criado em fevereiro de 2024. “(…) desde então, usam esse aplicativo para proferirem ofensas sobre a minha cor; falaram até em colocar chumbinho no meu café. Fizeram figurinhas colocando minha foto em um corpo de macaco, referiram a mim como Zumbi dos Palmares , frango de macumba, Tizumba, Kunta Kinte, ave fênix depois de cair no piche, preto velho, Sherek torrado, Demônio, (…) tirando fotos minhas, sem permissão, para criarem figurinhas racistas”, disse o trabalhador.

Decisão

Na sentença, a juíza considerou que o cunho racista das mensagens trocadas no grupo é evidente e absurdo. “Chegou-se ao ponto de estabelecer-se uma tabela de pontuação negativa quanto às características dos colaboradores, dentre elas, a cor de pele, referindo-se à pele negra como ‘queimada’ e atribuindo a tal característica conotação negativa”, destacou.

Segundo a julgadora, a denúncia é gravíssima. “Apesar de não ter criado a tabela racista, a autora contribuiu ativamente no grupo, utilizando expressões de injúria racial contra o colega (“Cirilo”, “Tizumba”, “demônio”) e endossando o conteúdo preconceituoso”, pontuou.

No entendimento da magistrada, a atividade do grupo enquadra-se no conceito de racismo recreativo contido no Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do CNJ. “Importante ressaltar que o fato de ser um grupo criado entre ‘pessoas com afinidade’ não afasta a responsabilidade pela conduta”, ponderou.

A julgadora considerou a dispensa por justa causa proporcional e válida com base no Protocolo do CNJ e nas normas de ética profissional, devido à gravidade da conduta. Ela rejeitou ainda a justificativa da autora de que seria imune à acusação por também ser negra, classificando o argumento como um “artifício” que tenta banalizar o racismo estrutural. A juíza ressaltou também na decisão que é dever do empregador proteger a saúde e a segurança do trabalhador, nos termos do disposto no artigo 7º, XXII, da Constituição.

Quanto à ausência de imediatidade (rapidez), a julgadora entendeu como razoável o tempo que a empregadora levou para a tomada de decisão. Entre o recebimento da denúncia (14/1/2025) e da dispensa (27/1/2025), houve intervalo de apenas 13 dias.

A juíza ressaltou ainda que, diante da gravidade do episódio, não há de se falar em necessidade de aplicação progressiva de medidas disciplinares. Diante das provas, ela considerou válida a dispensa, indeferindo o pedido de reversão da justa causa.

O pedido de indenização por dano moral da autora foi julgado também improcedente. A julgadora considerou plausível a proibição da ex-empregada de atuar como personal trainer nas academias da rede após a dispensa por justa causa, pois o impedimento se deu pelo seu comportamento racista, uma vez que a empresa tem a prerrogativa de estabelecer requisitos de acesso às suas instalações.

Recurso

Inconformada, a ex-empregada interpôs recurso, porém, os julgadores da Terceira Turma do TRT de Minas negaram provimento ao apelo, mantendo a sentença por seus próprios fundamentos expressos, nos termos do artigo 895, parágrafo 1º, inciso IV, da CLT, em sessão ordinária realizada em 2 de julho de 2025. O processo foi remetido ao TST para exame do recurso de revista.

A luta por justiça: o significado do Dia da Consciência Negra

Amanhã, 20 de novembro, celebraremos o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra. É um momento de reflexão profunda sobre a resistência, a história e as conquistas da população negra no Brasil. A data faz referência à morte de Zumbi dos Palmares, o líder do Quilombo dos Palmares, que se tornou um símbolo de luta contra a escravidão e a opressão.

O 20 de novembro reforça o compromisso de toda a sociedade e, especialmente, do Poder Judiciário em combater o racismo e promover a igualdade racial. Casos como o dessa decisão judicial demonstram a urgência em transformar as leis em ações concretas, garantindo que o direito à dignidade, historicamente negado, seja efetivado em todos os ambientes, incluindo o de trabalho.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Os julgadores da Sexta Turma do Tribunal Regional do Trabalho de MG mantiveram a dispensa por justa causa de uma trabalhadora que ofendeu uma colega negra com apelidos racistas, como “Medusa”, em referência ao penteado com tranças “afro”. A decisão foi relatada pelo desembargador Anemar Pereira Amaral e confirmou a sentença oriunda da 6ª Vara do Trabalho de Uberlândia.

De acordo com o processo, a profissional foi dispensada por justa causa depois de zombar do cabelo de uma colega de trabalho negra, chamando-a de “Medusa”, enquanto outras empregadas riam. Na mitologia grega, Medusa era uma mulher com serpentes no lugar dos cabelos, e seu olhar transformava pessoas em pedra.

O episódio aconteceu durante o expediente, no setor onde todas trabalhavam. A colega ofendida ficou muito abalada, chorou e precisou de atendimento da técnica de segurança do trabalho, que confirmou o estado emocional da vítima.

A empresa demonstrou que oferece treinamentos sobre respeito, assédio e discriminação, e que a trabalhadora participou dessas atividades. Também foi provado que outras pessoas envolvidas na ofensa receberam a mesma penalidade.

O relator explicou que a dispensa por justa causa exige prova da falta cometida e que o ato deve ser grave o bastante para romper a confiança entre empregador e empregado. No caso, ficou provado que a trabalhadora dispensada praticou ato racista, o que representa ofensa à honra da colega e pode configurar o crime de injúria racial, previsto na Lei nº 7.716/1989, alterada pela Lei nº 14.532/2023.

O magistrado ressaltou que atos de racismo, dentro ou fora do trabalho, são inaceitáveis e devem ser combatidos. “Demonstrado nos autos, de forma cabal, que a reclamante proferiu palavras de cunho racista dirigidas à colega de trabalho, em razão do penteado por ela utilizado, caracterizado está o ato lesivo da honra previsto no art. 482, ‘j’, da CLT , que autoriza a dispensa por justa causa. Ausente, nesse contexto, desproporcionalidade em relação à penalidade aplicada, uma vez que a autora cometeu grave ofensa, que pode inclusive configurar o crime de injúria racial (art. 2º-A da Lei 7.716 /1989, incluído pela Lei 14.532 /2023). Os atos de racismo, quer fora ou dentro do ambiente laboral, são repugnantes, devendo ser combatidos. A motivação fornecida pela reclamada para demitir a reclamante por justa causa, assim, se sustenta, pois preenche os requisitos para sua completa validação, tendo em vista que rompida a fidúcia havida entre as partes”, completou.

Ele também lembrou que, em 2024, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) lançou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial, um documento que orienta magistrados e magistradas de todo o país a analisar casos de forma sensível às desigualdades raciais.

O protocolo propõe que os julgamentos considerem o contexto histórico e social do racismo no Brasil, buscando garantir decisões mais justas e igualitárias. Ele recomenda, por exemplo, que juízes observem como o racismo estrutural afeta oportunidades, relações de trabalho e acesso à Justiça. O objetivo é fazer com que o sistema judicial reconheça e enfrente práticas discriminatórias que ainda persistem na sociedade.

Com base nas provas, o colegiado considerou válida a dispensa por justa causa e negou o pedido de indenização por danos morais feito pela trabalhadora. A decisão reforça que, diante de uma conduta racista, o rompimento do contrato é uma medida legítima, proporcional e coerente com a proteção da dignidade no ambiente de trabalho. O processo já foi arquivado definitivamente.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A cobrança abusiva de metas e episódios de constrangimento no ambiente de trabalho levaram a Justiça do Trabalho em Mato Grosso a condenar uma multinacional do setor de alimentos a pagar indenização por dano moral a uma ex-empregada diagnosticada com síndrome de burnout.

A decisão, da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT), manteve a sentença da Vara do Trabalho de Nova Mutum, que reconheceu a patologia apresentada pela trabalhadora como doença ocupacional e fixou em R$ 25 mil a compensação pelo dano.

Contratada como extensionista em outubro de 2022 para atuar no setor de frango de corte da unidade da empresa em Nova Mutum, a trabalhadora foi diagnosticada com a síndrome de esgotamento profissional em abril de 2024, após sucessivos episódios de cobrança abusiva, exposição pública e hostilidade no ambiente de trabalho.

Ela relatou ter sido submetida a metas inatingíveis, pressão constante, gritos e ameaças de demissão, além da exposição dos resultados em grupos de WhatsApp. Uma das testemunhas confirmou que as metas eram cobradas de forma vexatória, com listas que identificavam quem havia atingido e quem havia falhado nos objetivos, o que gerava constrangimento coletivo.

A mesma testemunha descreveu a existência de uma gestão “opressora e desigual”, em que a extensionista era frequentemente impedida de se manifestar nas reuniões, interrompida pela gerente e tratada de forma mais severa do que outros empregados. Em uma das ocasiões, a superior chegou a bater na mesa e gritar, dizendo que, se a trabalhadora não estivesse satisfeita, deveria “pedir para sair e trabalhar em outro lugar”.

Segundo laudo pericial elaborado por uma psiquiatra, o ambiente de trabalho contribuiu em 70% para o adoecimento. A perita apontou que “as condições laborais da reclamante foram concausas para o agravamento da Síndrome de Burnout, considerando o ambiente de alta pressão, a sobrecarga de trabalho e a falta de suporte estrutural”. Embora tenha reconhecido uma vulnerabilidade prévia da trabalhadora a sintomas ansiosos, a especialista apontou que “o ambiente de trabalho contribuiu significativamente para o agravamento do quadro clínico”.

O laudo concluiu que as condições vivenciadas “indicam sofrimento psíquico significativo relacionado ao ambiente laboral, com sintomas compatíveis com transtornos de ansiedade e estresse ocupacional”.

A sentença, mantida pelo Tribunal, destacou que é dever do empregador garantir um ambiente de trabalho saudável física e psicologicamente, conforme a Constituição Federal, a CLT e as Convenções 155 e 187 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O juiz ressaltou o potencial lesivo das práticas adotadas pela empresa, especialmente a exposição pública de metas não atingidas, classificando-as como “procedimentos que configuram um ambiente de trabalho intimidador, opressivo e lesivo à imagem e à dignidade dos empregados”.

A decisão também citou a Norma Regulamentadora 17, que proíbe métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, incluindo a exposição pública de avaliações de desempenho.

Ao recorrer da sentença, a empresa não negou a doença, mas alegou ausência de nexo com o trabalho e inexistência de culpa. O relator do recurso, desembargador Aguimar Peixoto, rejeitou os argumentos, destacando a comprovação do nexo de concausalidade entre a doença e o trabalho, com base no laudo pericial. “A perita concluiu que as condições em que se dava o labor colaboraram para a debilitação da saúde mental da autora, culminando em Síndrome de Burnout”, afirmou.

Acompanhando o relator, os desembargadores da 2ª Turma concluíram ter ficado comprovado um padrão reiterado de perseguição à trabalhadora, que era cobrada de forma diferenciada, impedida de se manifestar nas reuniões e submetida a pressão desproporcional para atingir metas, quando comparada aos demais extensionistas. Esse contexto, ressaltaram os magistrados, gerou constrangimento, isolamento e inferiorização, com repercussões comprovadas na saúde e na dignidade da trabalhadora, que precisou se afastar por recomendação médica. “O empregador deve proporcionar um ambiente laboral equilibrado não só do ponto de vista físico, mas também emocional e psíquico, o que não se verificou na hipótese dos autos”, afirmou o relator.

Com esta conclusão, por unanimidade, a 2ª Turma confirmou o valor da indenização em R$ 25 mil, considerando a gravidade das condutas e a extensão do dano.

PJe 0001117-50.2024.5.23.0121

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

Uma técnica de enfermagem que prestava serviços em uma Unidade de Pronto Atendimento (UPA) foi agredida com um soco no rosto por uma paciente em surto, perdendo dentes. Também sofreu injúria racial.

A sentença da 3ª VT de Pelotas reconheceu o dano moral por racismo e negligência na segurança, mas negou a indenização pelos danos materiais e estéticos, alegando que os problemas dentários eram preexistentes ao trauma.

A 8ª Turma do TRT-RS reformou parcialmente a sentença, reconhecendo o nexo causal entre a agressão e a perda dos dentes e deferindo R$ 15.200,00 por danos materiais.

O valor da indenização por danos morais em decorrência da agressão, da injúria racial e do dano estético foi aumentado de R$ 10 mil para R$ 50 mil.

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) concedeu indenizações a uma técnica em enfermagem que sofreu injúria racial e agressão de uma paciente em surto. Ela atuava em uma Unidade de Pronto Atendimento (UPA) no município de Pelotas.

Em setembro de 2022, a técnica precisou ir atrás de uma paciente desorientada e em surto que havia fugido da UPA sem receber alta médica. Fora da unidade, a paciente agrediu a trabalhadora com um soco na boca e proferiu insultos racistas.

A agressão resultou em quebra e perda de dentes, exigindo procedimentos de extração de raízes e implante dentário. No processo, a técnica de enfermagem alegou que houve negligência da empregadora em garantir segurança. Buscou indenização por danos materiais, morais e estéticos decorrentes da agressão, dos insultos racistas e do trauma dentário. 

A empregadora negou a responsabilidade, afirmando que a agressão ocorreu fora da UPA, em local onde os trabalhadores não tinham autorização para atuar. A defesa também negou o nexo causal, sustentando que a perda dos dentes estava relacionada a problemas de tratamentos odontológicos prévios.

Em primeiro grau, a sentença da 3ª Vara do Trabalho de Pelotas reconheceu que houve negligência da empregadora por não prover um sistema de segurança adequado em ambiente de grande circulação e vulnerabilidade psíquica de pacientes.  O magistrado condenou a UPA a pagar R$ 10 mil por danos morais, incluindo a reparação pelos insultos racistas. Contudo, rejeitou os pedidos de danos materiais e estéticos, com base na conclusão pericial. O laudo da perita indicou a ocorrência de “mobilidade dentária” preexistente e ausência de documentos odontológicos que atestassem o trauma como causa das extrações.

Ao julgar o recurso, a 8ª Turma reformou a sentença. O colegiado entendeu que a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e a prova testemunhal, que confirmou o soco na boca e o sangramento imediato, configuravam prova robusta do trauma direto.

“A omissão da reclamada em não intervir através de seu sistema de segurança, permitindo que a agressão ocorresse fora da unidade enquanto a paciente estava em fuga e sem alta médica, reforça a negligência do empregador em garantir um ambiente de trabalho seguro”, afirmou o relator, desembargador Luiz Alberto de Vargas.

Configurado o nexo causal, a Turma condenou as reclamadas ao pagamento de R$ 15,2 mil por danos materiais. Além disso, considerando a natureza racial e física da ofensa, a negligência do empregador e o dano estético pela perda dentária, a indenização por danos morais foi aumentada para R$ 50 mil.

Além do relator, participaram do julgamento o desembargador Marcelo José Ferlin D’Ambroso e a desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcelos. Cabe recurso do acórdão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Gerente insultava operador e tocava-o desrespeitosamente

Um operador de máquinas sofreu assédio moral e sexual por parte de seu gerente.

O depoimento da vítima em audiência foi considerado sincero e decisivo para a condenação pelo magistrado de primeiro grau.

A sentença foi mantida pela 5ª Turma do TST, porque os argumentos das empregadoras não foram suficientes para mudar decisão.

A Quinta Turma do TST rejeitou examinar recurso de duas empresas de grupo econômico contra decisão que as condenou a pagar reparação por danos morais a um operador de máquinas que foi assediado moral e sexualmente por um gerente. Segundo o trabalhador,  o assédio começou  com brincadeiras inadequadas, passou a apelidos de cunho xenofóbico e chegou a toques no empregado com teor sexual.

O operador de máquinas foi contratado para prestar serviços a uma indústria. Na reclamação trabalhista, ele fez diversos pedidos, entre eles adicional de insalubridade, indenização por danos morais por acidente de trabalho e por assédio moral e sexual.

Insultos, xenofobia e toques ofensivos

Na ação, o trabalhador relatou que sofreu assédio moral por parte de seu gerente, que o xingava de “desgraçado” e o insultava com apelidos de cunho xenofóbico, chamando-o de “comedor de farinha”, por ele ser nordestino. Quanto ao assédio sexual, relatou toques constrangedores do supervisor, que passava a mão em suas nádegas.

Em relação ao assédio, o juízo de primeiro grau citou jurisprudência do TST destacando a valoração do depoimento da vítima, devido às peculiaridades do assédio sexual, pois, no caso, o depoimento do trabalhador foi fundamental na sentença.

Ao se referir à prova oral, o magistrado apontou que o empregado relatou que, após três meses da admissão, passou a sofrer abusos por parte do gerente, com “brincadeiras, palavreado repulsivo, palavrões, toques”. Contou que o gerente questionava se ele gostava de homem, se era “viado”, se fazia programa, e, por fim, disse: “passava direto a mão na minha bunda”.

O representante das empregadoras, por sua vez, afirmou, em seu depoimento, que o operador não havia reclamado com ele sobre o assédio e que, com o ajuizamento da ação, “não foi feita apuração”.

“Depoimento consistente”

Na sentença, o juízo de primeiro grau salientou que o depoimento do operador de máquinas foi “consistente e coerente, demonstrando emoção sincera, choro com prisão da respiração ao relatar o ocorrido”. Observou também que, na sequência do depoimento, o trabalhador abaixou a cabeça, demonstrando constrangimento, “não deixando dúvidas a este juiz, no momento da oitiva, quanto à ocorrência dos fatos narrados no depoimento em plena consonância com a inicial”. Considerando a gravidade da culpa da empregadora, que nem mesmo com o ajuizamento da ação procurou apurar os fatos relatados pelo empregado, o juízo condenou as empresas, em maio de 2024, a pagar indenização de R$ 15 mil.

As empresas recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que manteve a sentença, com base nas provas dos autos. O TRT destacou que o Poder Judiciário não pode concordar com a omissão da empresa em oferecer o suporte necessário ao empregado e em providenciar efetiva apuração e investigação dos fatos denunciados.

Na tentativa de levar o caso para discussão no TST e negando os fatos relatados pelo operador de máquinas na petição inicial, as empresas sustentaram que caberia ao empregado comprovar que os acontecimentos alegados, de fato, ocorreram, ônus do qual, segundo elas, o trabalhador não se desincumbiu.

Inexistência de medidas de prevenção e combate a assédio

O relator do agravo em agravo de instrumento, ministro Breno Medeiros, assinalou que o TRT manteve a condenação, porque o juízo de origem julgou o depoimento do trabalhador “sincero e convincente”, prestigiando  a  valoração  das  provas  já  realizada,  em  atenção  aos  princípios  da imediação  e  da  oralidade, e considerando ainda  a confissão da  empregadora  quanto  à  inexistência  de medidas  internas  de  prevenção  e  de  combate  a  práticas  de  assédio  moral  e  sexual  no  trabalho. 

Breno Medeiros destacou que a  questão  não  foi  decidida  pelo  Tribunal Regional  com  base  na distribuição   do ônus da prova, “mas  sim  na  prova  efetivamente  produzida  e  valorada”, mostrando-se impertinentes as violações aos artigos  818, inciso I, da CLT, e 373, inciso I, do Código de Processo Civil (CPC), alegadas pelas empresas.

Para o relator, o agravo deveria ser rejeitado, pois não foram apresentados argumentos suficientes para reformar a decisão que impediu o exame do recurso de revista.

Por unanimidade, a Quinta Turma acompanhou o voto do relator.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um supervisor de produção que omitiu a ocorrência de um acidente de trabalho. Por unanimidade, os desembargadores mantiveram decisão do juiz Matheus Brandão Moraes, da Vara do Trabalho de Viamão.

O acidente aconteceu quando um empregado respingou soda cáustica na perna. Ele não usava macacão e bota de proteção.

Por ordem do supervisor, que não fiscalizou o uso do equipamento de proteção individual, ele não reportou o acidente à empresa. Também foi orientado pelo chefe a mentir,  em sindicância instaurada após denúncia anônima, que o ferimento aconteceu em casa.

Além da orientação para que o empregado mentisse, o supervisor não registrou no sistema da empresa o equipamento de proteção que deu ao subordinado após o acidente.

Despedido por justa causa por ato de indisciplina ou insubordinação (artigo 482, h, da CLT), o supervisor tentou invalidar a rescisão por meio da ação judicial.

A partir dos depoimentos colhidos, o juiz Matheus Moraes considerou que houve, efetivamente, omissão quanto à comunicação do acidente. O magistrado ressaltou que a falta de cobrança em relação ao uso do uniforme de proteção impactaria de forma negativa o desempenho do autor da ação junto à empresa.

“É certo que a sua conduta, ao omitir a ocorrência do acidente e incitar o funcionário a mentir a respeito do ocorrido, feriu de morte a confiança necessária para o desenvolvimento do contrato de trabalho, bem como a responsabilidade esperada de um supervisor”, salientou o magistrado.

As partes recorreram ao TRT-RS em relação a diferentes matérias do processo. Os desembargadores mantiveram a despedida por justa causa.

Relatora do acórdão, a desembargadora Rejane Souza Pedra afirmou que a gravidade da conduta do supervisor tornou insustentável a manutenção do vínculo empregatício, autorizando a rescisão do contrato por justa causa.

“Da análise do conjunto probatório concluo que o reclamante tinha conhecimento do acidente, tanto que foi pegar pessoalmente os EPIs para a vítima utilizar, não tendo nem anotado o EPI retirado, nem comunicado ao setor de segurança e deixando de emitir a respectiva comunicação de acidente de trabalho”, ressaltou a relatora.

Os desembargadores Cláudio Antônio Cassou Barbosa e Vania Cunha Mattos acompanharam o voto da relatora. Cabe recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Piacentini Tecenge do Brasil Construções Ltda. a pagar R$ 5 mil de indenização a um soldador vítima de assédio moral por meio de xingamentos destinados a diversos empregados. De acordo com o colegiado, o fato de o tratamento desrespeitoso ser dirigido a todos, e não apenas ao trabalhador, não exclui a ilicitude do ato. Pelo contrário, é agravante.

“Brasileiro não serve nem para ser escravo”

O soldador foi empregado da Piacentini de agosto de 2017 a julho de 2018 e atuava em obras em Minas Gerais e Santa Catarina. Na ação trabalhista, ele disse que a empresa, de origem italiana, tinha em seu quadro empregados italianos. Dois deles tratavam os funcionários operacionais com “rispidez, falta de respeito, preconceito e exigências desproporcionais”.

Entre outras ofensas, ele era chamado de “burro” e “porco” e ouvia frases como “brasileiro não serve nem para ser escravo” e “na Itália morreria de fome”.

Ofensas generalizadas agravam culpa da empresa

O juízo de primeiro grau condenou a empresa a pagar indenização de R$ 5 mil. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendeu que não havia um propósito discriminatório direcionado especificamente ao soldador que iniciou a ação, uma vez que todos eram tratados da mesma maneira. Para o TRT, a forma de o encarregado se impor perante os subordinados era por meio de xingamentos, “ou seja, traço de personalidade forte”.

Para a ministra Kátia Arruda, relatora do recurso de revista do soldador, o fato de o tratamento desrespeitoso ser dirigido a todos não é excludente da ilicitude. “Pelo contrário, é agravante”, afirmou. “Em tese, o caso seria até mesmo de danos morais coletivos, se a matéria estivesse sendo discutida em ação coletiva.”

A ministra ressaltou que o empregador tem o dever de zelar pela urbanidade no ambiente de trabalho, orientando e fiscalizando o tratamento dispensado aos empregados. “Não é possível que, em pleno século XXI, o trabalhador ainda seja submetido a esse tipo de conduta reprovável por parte de superior hierárquico. A conduta abusiva ultrapassou os limites e atentou contra a dignidade do empregado”, concluiu

A decisão foi unânime.

Processo: RR – 10120-70.2020.5.03.0074

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Decisão proferida na 6ª Vara do Trabalho da Zona Leste-SP condenou o Sport Club Corinthians Paulista a indenizar por danos morais e materiais jogador machucado durante partida e incapacitado para atuar como profissional. O atleta, de 25 anos, deve receber R$ 50 mil a título de reparação moral, além de pensão de R$ 12 mil por mês até completar 35 anos, pagos em parcela única.

Na sentença, o juiz Ivo Roberto Santarém Teles concluiu que o meio-campista sofreu acidente de trabalho, comprovado por laudo pericial e por testemunha que confirmou a lesão no joelho direito durante uma “dividida” com zagueiro.

O magistrado entendeu que, em casos como esse, o risco é inerente à atividade desenvolvida, aplicando-se a responsabilidade objetiva, com base no artigo 927 do Código Civil. “A responsabilidade do empregador, em atividades de risco, independe de culpa, bastando a demonstração do dano e do nexo causal”, explicou.

Ainda destacou que o futebol profissional expõe o atleta a riscos físicos superiores aos de outras profissões e que o clube tem o dever legal de garantir segurança, exames médicos e seguro contra acidentes, conforme determina a Lei Pelé (Lei 9.615/98).

O sentenciante considerou elementos como gravidade da conduta, perda profissional e capacidade econômica das partes para fixar os R$ 50 mil por danos morais. E 35 anos como idade estimada de encerramento de carreira dos atletas profissionais para conceder a pensão por redução da capacidade laboral.

Pendente de julgamento de embargos.

(Processo nº 1000459-57.2025.5.02.0606)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região