Autor: Alvaro LS Azevedo

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) manteve, de forma unânime, a decisão que negou o direito a indenizações por danos morais, materiais e estéticos e estabilidade acidentária a um mecânico de manutenção de uma indústria metalúrgica.

O acórdão confirmou integralmente a sentença da juíza Deise Anne Longo, da 1ª Vara do Trabalho de Erechim.

O acidente ocorreu em fevereiro de 2020, quando o profissional, ao tentar retirar um ventilador estragado para conserto no setor de acabamento, caiu de uma escada de alumínio a mais de dois metros de altura. O impacto resultou em uma fratura exposta no braço direito e, segundo a perícia médica, deixou uma sequela residual de 2,5% na capacidade de trabalho do profissional.

O trabalhador argumentou que a empresa falhou em garantir um ambiente seguro e que o acidente teria ocorrido devido à precariedade da escada utilizada. Sustentou ainda que a atividade envolvia risco acentuado e que a empregadora não fiscalizou adequadamente o uso de equipamentos de proteção individual (EPIs), permitindo que ele trabalhasse sem o cinto de segurança ou o auxílio de uma gaiola de proteção.

Por outro lado, a indústria metalúrgica defendeu que o acidente aconteceu por culpa exclusiva da vítima. A empresa apresentou documentos comprovando que o mecânico havia recebido treinamento específico para trabalho em altura (NR-35) apenas um mês antes do ocorrido. Além disso, anexou um registro interno da investigação do acidente no qual o próprio trabalhador admitia ter “feito tudo errado” e que possuía todos os equipamentos necessários, mas optou por não utilizá-los na ocasião.

Ao analisar o caso em primeira instância, a juíza Deise Anne Longo julgou a ação improcedente. A magistrada declarou que as provas dos autos, incluindo as imagens do local, a declaração do trabalhador na data do acidente e o depoimento da testemunha, demonstraram que o mecânico estava a mais de dois metros de altura, caso em que é obrigatório o uso de equipamentos de proteção. Dessa forma, a sentença concluiu que o trabalhador agiu de forma negligente ao ignorar os procedimentos de segurança que conhecia e para os quais estava treinado.

No segundo grau, a relatora do caso, desembargadora Simone Maria Nunes, votou pela manutenção da sentença. Em sua decisão, a magistrada ressaltou que, embora a atividade em fundições seja considerada de risco, o comportamento imprudente do empregado caracteriza a culpa exclusiva da vítima, o que rompe o nexo de causalidade e afasta o dever de indenizar.

A relatora destacou em seu voto a confissão espontânea do trabalhador no registro do acidente e a prova de que a empresa disponibilizava EPIs e treinamento eficazes.

Além da relatora, participaram do julgamento a desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira e o desembargador Raul Zoratto Sanvicente.

Cabe recurso da decisão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Consta da denúncia do Ministério Público de Minas Gerais (MPMG) que, em fevereiro de 2023, o réu postou fotos da mulher nua e mensagens ofensivas, no status de uma rede social, como “vingança” pelo fim do relacionamento. Ele também ameaçou tomar a guarda da filha.

A irmã da vítima visualizou as cinco fotos e as mensagens depreciativas e alertou-a sobre o crime. A mulher procurou a Polícia Militar de Minas Gerais (PMMG) para registrar um boletim de ocorrência e apresentou prints (capturas de tela) como prova.

Alegações da defesa

Condenado em 1ª Instância, o réu recorreu pedindo a anulação do processo, alegando que os prints da rede social não seriam provas válidas por não seguirem regras de preservação digital (a chamada “quebra da cadeia de custódia”).

A defesa também pontuou que o crime não teria ocorrido, porque as imagens foram vistas apenas pela irmã da vítima, o que não configuraria constrangimento público.

Conteúdo íntimo

O relator do caso, juiz convocado Haroldo Toscano, rejeitou os argumentos da defesa. O magistrado sublinhou que o réu não conseguiu comprovar a afirmação de que as imagens seriam adulteradas, destacando que, além das fotos, a condenação se baseou nos depoimentos da vítima e da irmã.

O magistrado enfatizou que, diante da ocorrência do crime, é indiferente questionar quantas pessoas viram as imagens:

“O argumento de que as imagens foram vistas por apenas uma pessoa não descaracteriza o delito, porquanto o tipo penal em análise tutela não apenas a honra objetiva da vítima, mas, sobretudo, sua dignidade sexual, independentemente da extensão da audiência. O simples ato de expor, sem consentimento, conteúdo íntimo de natureza sexual, é, por si, suficiente para configurar o crime, sobretudo quando motivado por retaliação emocional.”

Palavra da vítima

Em casos de violência doméstica, lembrou o juiz convocado Haroldo Toscano, a jurisprudência reconhece especial valor à palavra da vítima, quando coerente e harmônica aos demais elementos dos autos: “Tal é o caso presente. A narrativa da vítima é firme, circunstanciada e amparada por prova documental e testemunhal idônea.”

A pena aplicada, de 1 ano e 4 meses de reclusão, foi substituída pelo pagamento de dois salários mínimos e de prestação de serviços à comunidade.

Os desembargadores Beatriz Pinheiro Caires e Franklin Higino votaram de acordo com o relator.

O processo tramita em segredo de Justiça.

Fonte: Tribunal de Justiça de Minas Gerais

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) condenou empresa de injeção plástica em Manaus ao pagamento de R$ 100 mil após uma trabalhadora comprovar na Justiça a prática de assédio moral, o acúmulo de funções e os transtornos psíquicos desenvolvidos ao longo de 10 anos e meio de trabalho. A relatora do processo foi a desembargadora Eleonora de Souza Saunier.

Contratada inicialmente como analista financeira, a trabalhadora relatou que, desde o início do contrato de trabalho, também exerceu a função de analista ambiental, uma vez que a empresa estava iniciando suas atividades no Polo Industrial de Manaus e necessitava de diversas documentações legais. Segundo ela, era responsável por toda a parte operacional junto a órgãos como Ipaam, Suframa, Ibama e outros, preparando documentos, elaborando relatórios e acompanhando projetos, atuando como representante da empresa.

Assédio moral e discriminação estética

De acordo com o processo, a empregada, que chegou ao cargo de supervisora de recursos humanos, afirma que, durante o vínculo empregatício, foi submetida a situações constrangedoras e a comentários ofensivos relacionados à sua aparência física. Ela e outras trabalhadoras do setor de RH eram levadas pelo diretor da empresa até a área de produção, onde havia uma balança industrial, para serem pesadas.

Testemunhas ouvidas pela Justiça do Trabalho confirmaram que diretores da empresa submetiam funcionárias a pesagens em balança industrial e divulgavam os resultados entre colegas de trabalho com o intuito de provocar chacotas. Também foram relatadas situações em que a trabalhadora era impedida de servir café em reuniões por “ser gorda”, além de receber apelidos pejorativos. A empregada era chamada de “Sapo número 3”, em referência aos sapos de madeira que ficavam sobre a mesa do diretor.

A trabalhadora também narrou, na petição inicial, episódios frequentes envolvendo gritos, desmerecimentos constantes por parte de superiores e cobranças excessivas relacionadas às atividades no setor de recursos humanos. Segundo ela, a pressão psicológica e o desrespeito continuado teriam provocado abalo à sua saúde mental, levando-a inclusive a se afastar do trabalho para tratamento médico.

Agressão e desrespeito

Ao analisar o caso, a relatora destacou que tais condutas caracterizam grave violação à dignidade da pessoa humana. “Indiscutível que a submissão de trabalhadores a pesagem pública, em balança industrial, seguida da divulgação dos dados para chacota, constitui violação grave à dignidade da pessoa humana. Não se trata de gestão, nem de brincadeira, mas de agressão”, afirmou a desembargadora do Trabalho Eleonora Saunier.

Para a magistrada, o conjunto de provas reunidas no processo revelou um quadro de gordofobia institucionalizada, praticada por integrantes da direção da empresa e responsável por expor a trabalhadora a situações vexatórias no ambiente laboral.

A relatora também destacou a falta de respeito no ambiente de trabalho. Segundo a desembargadora Eleonora Saunier, ficou comprovado nos autos que um dos diretores da empresa utilizava o banheiro com a porta aberta, expondo-se à trabalhadora e a outras funcionárias. A magistrada ressaltou ainda que o próprio diretor, ouvido no processo trabalhista, admitiu implicitamente excessos em sua conduta ao afirmar que “geralmente não gritava com a reclamante”, tentativa que, segundo a relatora, aparentou naturalizar os gritos no ambiente laboral e reforçou o contexto de desrespeito vivenciado pela empregada.

Indenizações majoradas

Diante da gravidade das condutas e do longo período de exposição da empregada a um ambiente de trabalho hostil, a Segunda Turma do TRT-11 aumentou a indenização por danos morais decorrentes do assédio moral para R$ 40 mil. O colegiado também reconheceu que o ambiente de trabalho contribuiu para o desenvolvimento de transtorno psíquico relacionado às condições laborais, configurando doença ocupacional com nexo de concausalidade. Por esse motivo, a indenização por danos morais relacionados à doença da trabalhadora foi elevada para mais de R$ 34 mil.

Além disso, a decisão de 2º grau manteve o reconhecimento de acúmulo de função, com aumento do adicional salarial para 30%, em razão das atividades ambientais desempenhadas pela trabalhadora cumulativamente às atribuições no setor de recursos humanos. A empresa também deverá ressarcir R$ 1.500,00 referentes a despesas médicas comprovadas pela trabalhadora.

A empresa foi condenada, por unanimidade de votos, ao pagamento total de R$ 100 mil. O caso foi julgado na sessão da Segunda Turma realizada em 2 de março de 2026. Além da desembargadora Eleonora Saunier, participaram da sessão as desembargadoras Márcia Nunes da Silva Bessa e Ormy da Conceição Dias Bentes. Também esteve presente o procurador Fernando Pinaud de Oliveira, do Ministério Público do Trabalho.

* Esta matéria integra iniciativa da Coordenadoria de Comunicação Social e, durante o mês de março, repercute decisões do TRT-11 envolvendo mulheres em busca de seus direitos na Justiça do Trabalho.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região

A 16ª Câmara de Direito Criminal do Tribunal de Justiça de São Paulo manteve decisão da 3ª Vara Criminal de São Vicente que condenou homem por atirar e matar sua cachorra.  A pena foi fixada em três anos e quatro meses de reclusão, em regime inicial aberto.

De acordo com os autos, depois de ser avisado de que a pitbull havia atacado seus pais enquanto estava fora de casa, o réu retornou ao local, colocou o animal no colo e deu um tiro em sua cabeça. A cena foi registrada por câmeras de monitoramento de vias públicas.

Em seu voto, o relator do recurso, desembargador Otávio de Almeida Toledo, afastou a tese defensiva de que o apelante teria atirado em sua defesa ou dos pais. “Não se constata a presença de circunstância elementar da excludente de ilicitude do estado de necessidade”, escreveu o magistrado. Para ele, a ação do réu “não se deu em momento em que se constatava que a cadela representasse perigo atual à sua integridade física, à sua vida, à integridade física de outra pessoa ou à vida de outra pessoa, tampouco a direito alheio”.

Ao analisar a dosimetria da pena, Otávio de Almeida Toledo salientou que deve ser mantido o aumento pois “a conduta ostenta gravidade maior do que aquela pertinente ao tipo penal, na medida em que o disparo de arma de fogo em via pública causou também perigo de danos a terceiros”.

Participaram do julgamento os desembargadores Guilherme de Souza Nucci e Camargo Aranha Filho. A votação foi unânime.

Apelação nº 1539576-96.2023.8.26.0590

Fonte: Tribunal de Justiça de São Paulo

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve a condenação de uma empresa por assédio sexual e assédio moral praticados contra uma trabalhadora do setor administrativo de uma empresa de engenharia de Anápolis (GO). O colegiado reconheceu que comentários de cunho sexual e condutas humilhantes no ambiente de trabalho violam a dignidade da pessoa humana e geram direito à indenização.

Entenda o caso

Segundo o processo, um supervisor fazia comentários com conotação sexual dirigidos à empregada, com insinuações sobre sua aparência e vida íntima. Uma testemunha afirmou ter presenciado o superior manter “atitude invasiva” direcionada à trabalhadora e a outras mulheres da empresa. De acordo com o depoimento, quando a empregada chegava com o cabelo molhado, ele insinuava que “essa noite teve”, além de fazer observações de duplo sentido quando ela estava mais arrumada, sugerindo que estaria “mal-intencionada” ou insinuando acontecimentos da vida íntima da trabalhadora.

Diante das situações relatadas, a mulher ingressou com ação trabalhista pedindo a rescisão indireta do contrato e indenização por danos morais, alegando que o ambiente de trabalho se tornou insustentável em razão das condutas do superior hierárquico e das humilhações sofridas no setor. Ao analisar o caso, a juíza da 4ª Vara do Trabalho de Anápolis, Rosana Rabello Padovani, entendeu que ficou comprovado o assédio sexual e moral, destacando que a empregada foi submetida a “cenário hostil, de humilhação contínua, constrangimento e violação de sua intimidade e honra”, o que justificou a condenação da empresa ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais.

Inconformada com a condenação, a empresa recorreu ao tribunal pedindo a exclusão da condenação ou a redução do valor fixado. Ela alegou que não estariam presentes os requisitos para caracterização do dano moral, sustentando ausência de prova do prejuízo e do nexo de causalidade. Argumentou ainda que, mesmo que houvesse comentários inadequados, eles não configurariam assédio sexual, por não haver tentativa de obtenção de favorecimento sexual.

Condenação por assédio mantida

O recurso foi analisado pelo desembargador Marcelo Nogueira Pedra, que acompanhou integralmente os fundamentos adotados pela juíza da 4ª Vara do Trabalho de Anápolis quanto à caracterização do assédio sexual e moral. A decisão destacou que a prova oral produzida foi consistente e suficiente para demonstrar a prática de condutas de cunho sexual por superior hierárquico e a omissão da empresa em impedir a manutenção de um ambiente de trabalho degradante.

O acórdão também destacou que o empregador responde pelos atos praticados por seus prepostos no exercício das funções e tem o dever jurídico de assegurar ambiente de trabalho saudável, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil. O colegiado ainda observou que as condutas violaram direitos de personalidade da trabalhadora, atingindo sua honra, intimidade e dignidade, valores protegidos pelo artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal. A decisão foi unânime.

Além da indenização por assédio moral, foi mantido o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, em razão do descumprimento de obrigações contratuais pela empregadora, como atrasos salariais e irregularidades no recolhimento do FGTS.

Da decisão, ainda cabe recurso.

Processo: 0001019-76.2025.5.18.0054

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

A exposição de empregada gestante a situações vexatórias, mediante comentários depreciativos sobre sua condição física e ofensas de cunho racial direcionadas ao bebê, configura assédio moral. Esse é o entendimento da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) que reconheceu que uma assistente administrativa de uma franquia de fast food em Goiânia, grávida, de 21 anos, foi vítima de assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho. A empresa foi condenada  a indenizar a trabalhadora pelos danos morais.

Segundo o processo, a assistente passou a sofrer comentários depreciativos do gestor durante a gravidez. Entre as falas atribuídas ao gerente estavam críticas à aparência da trabalhadora e questionamentos sobre a veracidade de atestados médicos apresentados por ela. Também foram relatadas piadas de cunho racista envolvendo o bebê.

Constrangimentos

Os depoimentos apontam que o gerente dizia que “a barriga da gestante estava feia”, que “seu filho nasceria com deficiência”, que “seu filho nasceria branco (considerando que o pai é negro)”; que a grávida estava feia por não se maquiar mais; que pegava atestado só para não trabalhar, entre outros.

Uma testemunha ouvida no processo confirmou ter presenciado as situações e afirmou que a trabalhadora se sentia constrangida, chegando a chorar diante das falas do superior.

Para a rede de lanchonetes, os fatos foram tratados pela própria autora e sua testemunha como “brincadeiras”. A defesa da empresa afirmou que, ainda que reprováveis, as atitudes não configuram assédio moral por terem ocorrido por curto período.

Ao analisar o caso, o relator, desembargador Marcelo Pedra, destacou que as manifestações do gestor ultrapassaram o limite de meras brincadeiras e atingiram diretamente a dignidade da empregada em um momento de especial vulnerabilidade.

Em seu voto, ele ressaltou que “é inequívoco o abalo moral sofrido pela reclamante em razão do constrangimento e desconforto causados pelo gestor”. Ele observou ainda que é inegável que tais falas e atitudes possuem potencial para desestabilizá-la emocionalmente, tornando o ambiente de trabalho hostil e degradante, conforme apontado pelo juízo da 17ª Vara do Trabalho de Goiânia.

Gravidade do ato

Ao avaliar o valor da indenização, porém, o relator lembrou que o valor indenizatório deve observar os princípios da razoabilidade e proporcionalidade, bem como os parâmetros delineados no art. 223-G da CLT, sob a ótica da interpretação conferida pelo Supremo Tribunal Federal nas ADIs 6069 e 6082. Para ele, a análise também deve assegurar o caráter pedagógico da medida e o cunho compensatório da sanção, sem conferir vantagem sem causa.

Assim, considerando os critérios de razoabilidade e proporcionalidade previstos na legislação trabalhista, o colegiado decidiu reduzir o valor da indenização de R$10 mil para R$ 5 mil. A indenização foi confirmada pela maioria dos votos.

Processo 0000273-28.2025.5.18.0017

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

O Ministério Público do Trabalho em Mato Grosso (MPT-MT) conseguiu o aumento da indenização por dano moral coletivo (DMC) aplicada à multinacional BRF S.A. pela conduta discriminatória e antissindical contra empregados(as) da unidade de Lucas do Rio Verde, a 350 km de Cuiabá, após uma greve selvagem ocorrida em 2022.

Antes arbitrada em R$ 70 mil, a quantia mais que dobrou. Na decisão, resultado do julgamento de um Recurso Ordinário (RO), a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT-MT) fixou o valor do dano moral coletivo em R$ 150 mil, asseverando que, uma vez encerrado o movimento grevista, o frigorífico extrapolou os limites de seu poder diretivo e disciplinar.

Ao todo, 19 dispensas por justa causa relativas à greve foram revertidas na Justiça do Trabalho por se basearem exclusivamente na mera participação no movimento. Considerando todas as demissões e pedidos de demissão relacionados à paralisação, foram contabilizados 27 casos.

Apesar de reconhecer a ilegalidade do movimento paredista e os prejuízos decorrentes suportados pela empresa, o TRT-MT entendeu que a BRF não poderia retaliar os(as) trabalhadores(as) grevistas sem a comprovação de que tivessem praticado alguma falta grave. A simples adesão à greve, ainda que ilegal — por não obedecer às formalidades da Lei de Greve, como foi o caso de Lucas do Rio Verde —, não caracteriza falta disciplinar apta a justificar a dispensa por justa causa do(a) empregado(a).

“A jurisprudência brasileira de longa data já se consolidou nesse sentido. A do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região também é nessa direção, tanto que manteve todas as reversões de justa causa decididas pelos juízos das Varas do Trabalho de Lucas do Rio Verde nas reclamações individuais movidas pelos trabalhadores prejudicados”, salientou o procurador do Trabalho Állysson Feitosa Torquato Scorsafava.

Além disso, explicou o MPT, a empresa não se limitou a realizar demissões para punir os(as) grevistas: também transferiu trabalhadores(as) para funções mais exaustivas. Uma trabalhadora relatou ao órgão que foi deslocada para uma atividade “pior” e que outros(as) grevistas foram rebaixados(as) de cargos de liderança para a função de “puxar rodo”, um trabalho pesado que, em suas palavras, “ninguém quer”.

No acórdão, o desembargador Tarcísio Regis Valente concordou com os argumentos elencados pelo MPT, acrescentando que o ônus de apresentar prova que comprove a falta grave é do empregador. “A conduta da empresa, ao dispensar trabalhadores após uma greve sem comprovar individualmente a conduta faltosa, configurou abuso de direito, discriminação e prática antissindical”, enfatizou o relator.

Entenda o caso

Em novembro de 2022, cerca de 400 empregados(as) da unidade da BRF em Lucas do Rio Verde (MT) deflagraram uma greve selvagem — que é iniciada e/ou levada adiante espontaneamente por um grupo de trabalhadores(as), sem a participação ou à revelia do sindicato que representa a classe — contra a celebração do acordo coletivo (ACT) 2022/2024, que instituía, na cláusula 15ª, o “bônus-presença” em detrimento do auxílio alimentação.

O recebimento da nova parcela seria passível de desconto mesmo em caso de faltas justificadas — bastando duas para sua cassação integral — e cessaria a partir do quarto mês de licença-maternidade ou de afastamento previdenciário motivado por acidente de trabalho.

Os(As) trabalhadores(as), revoltados(as) com a modificação que lhes seria extremamente prejudicial e, ainda, sem receber nenhuma explicação ou justificativa por parte do sindicato da categoria, dirigiram-se até a chamada “Rotatória da Galinha” — trevo que permite acesso à empresa — e deflagraram a greve, bloqueando a Rodovia MT-449.

No dia seguinte, a BRF ajuizou a tutela antecipada antecedente (TutAntAnt 0000679-52.2022.5.23.0102) e obteve uma liminar para desobstruir o acesso à unidade. A ação foi proposta em face de oito trabalhadores identificados arbitrariamente como líderes do movimento.

A greve perdurou até o dia 22 daquele mês, quando, em audiência de conciliação na Justiça do Trabalho, o frigorífico aceitou negociar, com a mediação do MPT, a revisão da cláusula. Em dezembro, as partes interessadas, incluindo o sindicato e uma comissão especial de 10 trabalhadores, chegaram a uma composição, restaurando a cláusula do ACT anterior (2021/2023).

Intimidação

A BRF, entretanto, no decorrer da greve e após o seu encerramento, praticou uma série de atos retaliatórios aos(às) trabalhadores(as) que participaram do movimento paredista.

“Quando dispensava por justa causa um empregado que estivesse participando ou tivesse participado da greve, ou quando o rebaixava de função, a principal intenção da ré era intimidar os demais trabalhadores, inibindo-os de insurgirem-se novamente. A punição aos grevistas, portanto, era para ‘dar o exemplo’, como confessado pelo superior de uma das trabalhadoras prejudicadas. Os operários demitidos eram, assim, um instrumento, um meio para que a empresa atingisse os seus desígnios intimidadores, menosprezando-lhes a dignidade humana (art. 1º, III, CF)”, ressaltou Scorsafava, procurador do MPT.

Antes do recurso chegar ao TRT-MT, o Juízo de primeiro grau já havia reconhecido que, embora ilegais e abusivos, os atos punitivos decorrentes da greve adotados pela empresa tiveram o propósito de intimidação generalizada, configurando conduta discriminatória.

“Ao lançar punições a esmo, a retaliação se volta à coletividade de trabalhadores que lhe é empregada, considerando que a possibilidade de punições independentemente da conduta praticada tolhe o indivíduo do interesse de sequer participar de qualquer mobilização futura da categoria, sob receio de perder o trabalho ou ser alterado de funções para pior, independentemente daquilo que efetivamente fizer na ação coletiva”, concluiu o magistrado André Gustavo Simionato Doenha Antônio, da 1ª Vara do Trabalho de Lucas do Rio Verde.

Referência: ROT 0000459-86.2024.5.23.0101

Fonte: Ministério Público do Trabalho

Uma decisão da Justiça do Trabalho julgou procedente o pedido do MPT e reconheceu irregularidades na conduta da Cooperativa Central Aurora Alimentos com sede em Joaçaba (SC), em relação ao tratamento de atestados médicos apresentados por trabalhadores. A empresa foi condenada em ação civil pública, movida pelo Ministério Público do Trabalho em Santa Catarina (MPT-SC) após investigação que apontou práticas consideradas abusivas na gestão de afastamentos por motivos de saúde.

A investigação teve início após denúncia do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Carnes e Derivados, Indústrias da Alimentação e Afins de Joaçaba e Região (Sintricajho), que relatou ao MPT que empregados estavam tendo atestados médicos externos recusados ou reduzidos pela empresa sem justificativa técnica.

De acordo com o processo, o inquérito civil foi instaurado a partir de notícia de fato que indicava abuso hierárquico por parte do empregador, especialmente na recusa — ou “glosa” — de atestados médicos apresentados pelos trabalhadores. A prática resultava na redução do período de afastamento recomendado por médicos externos ou na recusa total do documento, o que levava ao desconto dos dias de ausência diretamente no salário dos empregados.

As informações levantadas, confirmaram irregularidades recorrentes. Durante a apuração, o MPT-SC analisou centenas de atestados médicos e prontuários individuais de trabalhadores da unidade da empresa em Joaçaba. Perícias realizadas pelo perito da instituição Cássio Vieira Chaves indicaram que diversos atestados tiveram o tempo de afastamento reduzido sem qualquer registro técnico ou justificativa médica no prontuário individual do funcionário.

O inquérito, conduzido pela procuradora do Trabalho Fernanda Alitta Moreira da Costa, também identificou divergências entre o número de dias de afastamento recomendados por médicos externos e os efetivamente concedidos pela empresa. Em vários casos, o período concedido era menor que o indicado no atestado original.

Além disso, segundo o processo, houve situações em que trabalhadores eram orientados a assinar documentos reconhecendo a redução do afastamento. Testemunhas ouvidas relataram que a prática ocorria especialmente quando o atestado indicava períodos de licença médica superiores a três dias.

Outro ponto destacado pelo MPT foi a falta de encaminhamento de trabalhadores ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) quando o afastamento poderia gerar direito ao benefício previdenciário.

Pressão para reduzir afastamentos

Depoimentos colhidos durante o processo indicaram que supervisores de setores tinham influência nas decisões sobre readaptação ou retorno ao trabalho, o que, segundo a investigação, poderia comprometer a autonomia técnica das avaliações médicas.

Condenação e multa

Na sentença, a Justiça determinou que a empresa se abstenha de recusar ou reduzir atestados médicos externos sem cumprir procedimentos previstos na Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7). Caso discorde do período de afastamento indicado, a empresa deverá:

1 – Registrar os achados clínicos e a fundamentação técnica da discordância no prontuário médico do trabalhador;

2 – Realizar exame clínico antes de qualquer redução do afastamento;

3 – Fornecer ao empregado cópia do registro médico que justificou a decisão.

O descumprimento dessas obrigações poderá resultar em multa de R$ 30 mil por obrigação violada, acrescida de R$ 15 mil por trabalhador prejudicado.

A decisão também condenou a empresa ao pagamento de R$ 3.000.000,00 (três milhões de reais) por dano moral coletivo, valor que deverá ser destinado a projetos ou instituições voltadas à reparação do dano social causado.

Para o MPT a indenização tem caráter pedagógico e busca prevenir novas violações já que a prática da empresa atinge a coletividade, ao comprometer direitos básicos relacionados à saúde e à segurança no trabalho e, em detrimento às leis trabalhistas.

ACPCiv 0001450-44.2024.5.12.0012

Fonte: Ministério Público do Trabalho

Ministro Toffoli complementou decisão anterior para explicitar que medida vale apenas para casos fortuitos ou força maior

A decisão do ministro Dias Toffoli, do Supremo Tribunal Federal (STF), que suspendeu a tramitação de processos judiciais contra companhias aéreas por alteração, cancelamento ou atraso de voos se aplica apenas aos processos que envolvam motivos de caso fortuito ou de força maior previstos no Código Brasileiro de Aeronáutica – CBA (Lei 7.565/1986). O esclarecimento foi feito em decisão complementar do ministro no Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1560244, de sua relatoria.

As situações previstas na lei referem-se a eventos relacionados a condições meteorológicas adversas, à indisponibilidade da infraestrutura aeroportuária, a restrições impostas por determinações da autoridade de aviação civil e à decretação de pandemia com restrição ao transporte aéreo. Segundo Toffoli, a suspensão não alcança, por exemplo, ações relacionadas a falhas na prestação do serviço atribuídas às companhias aéreas, classificadas juridicamente como “fortuito interno”.

Suspensão indiscriminada

O esclarecimento atende a pedido feito em recurso (embargos de declaração) apresentado pelo passageiro que é parte no processo. Ele informou que, após a decisão de suspensão nacional, outras instâncias vêm suspendendo indiscriminadamente processos sem nenhuma relação com a controvérsia, incluindo casos que envolvem falhas na prestação do serviço, que seriam inerentes ao risco da atividade.

Diante da informação de que órgãos do Poder Judiciário têm aplicado equivocadamente a decisão de suspensão nacional, Toffoli considerou necessário prestar esclarecimentos para detalhar que a medida se restringe às hipóteses previstas no artigo 256, parágrafo 3º, do Código Brasileiro de Aeronáutica.

Histórico

A suspensão nacional foi determinada pelo relator em novembro do ano passado, a pedido da Azul Linhas Aéreas, autora do recurso, e da Confederação Nacional do Transporte (CNT), admitida como interessada no processo. Segundo elas, há controvérsia nos tribunais sobre qual regra jurídica deve ser aplicada em tais casos: as normas do Código de Defesa do Consumidor (CDC) ou as do CBA.

No caso concreto, um passageiro moveu ação contra a Azul após ter o itinerário do voo alterado tanto na ida quanto na volta. Depois de sucessivas mudanças de aeroportos, a empresa chegou a disponibilizar um ônibus para concluir um dos trechos da viagem. Ao final, o passageiro chegou ao destino com quase 17 horas de atraso em relação ao horário originalmente contratado.

A Azul foi condenada pela Justiça do Estado do Rio de Janeiro a indenizar o passageiro por danos materiais e morais, com base no CDC. Em seguida, a empresa recorreu ao STF, sustentando que, nesses casos, deveria ser aplicado o regime previsto no CBA.

A matéria tem repercussão geral reconhecida (Tema 1.417), e a tese a ser fixada pelo STF no julgamento de mérito deverá ser aplicada a todos os processos semelhantes em tramitação no Judiciário.

Fonte: Supremo Tribunal Federal

A Segunda Turma Recursal Permanente da Capital condenou a empresa Uber do Brasil Tecnologia Ltda. ao pagamento de R$ 15 mil por danos morais a uma líder religiosa que teve uma corrida cancelada por um motorista após identificar que o local de partida era um terreiro de candomblé. A decisão foi tomada por unanimidade no julgamento de recurso inominado oriundo do 2º Juizado Especial Cível da Capital.

De acordo com os autos, a autora solicitou uma corrida por meio do aplicativo, mas o motorista cancelou a viagem após enviar uma mensagem considerada discriminatória no chat da plataforma. Na mensagem, o condutor afirmou: “Sangue de Cristo tem poder… quem vai é outro… tô fora”, recusando-se a realizar o transporte.

Inicialmente, o pedido de indenização havia sido julgado improcedente em primeira instância. No entanto, ao analisar o recurso, o relator do processo, juiz José Ferreira Ramos Júnior, entendeu que houve falha na prestação do serviço e violação à dignidade da consumidora, reconhecendo a responsabilidade da empresa pela conduta do motorista parceiro.

No voto, o magistrado destacou que a Uber integra a cadeia de consumo e assume os riscos da atividade, respondendo solidariamente pelos atos praticados por seus motoristas. Para o relator, a conduta do motorista não pode ser tratada como simples cancelamento de corrida, mas sim como um ato de intolerância religiosa que ultrapassa o mero aborrecimento cotidiano.

“O cancelamento da corrida, motivado de forma explícita pela identificação do local de partida como um terreiro de Candomblé, acompanhado de mensagem via chat interno que sugere forte teor discriminatório — “Sangue de Cristo tem poder…. Quem vai é outro…kkkkk tô fora” —, caracteriza um defeito grave na execução contratual, além de inferir uma violação direta à dignidade da pessoa humana da recorrente”, destacou o relator em seu voto.

Já o juiz Antônio Silveira Neto, ao acompanhar o voto do relator, observou que “a recusa de prestação de serviço motivada pela identificação de um terreiro de candomblé como ponto de origem reproduz uma lógica histórica de segregação, na qual espaços sagrados afro-brasileiros são tratados como indesejáveis ou moralmente inferiores. Essas práticas ainda persistem, com notícias em jornais de invasões, destruição de terreiros, ameaças para forçar conversão religiosa, demonização pública de religiões de matriz africana, entre outras. Condutas dessa natureza, reforçam estereótipos discriminatórios, naturalizam a exclusão de pessoas negras e praticantes dessas religiões do pleno exercício de sua fé e contribuem para a perpetuação de desigualdades estruturais”.

A decisão também determinou a aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial, previsto em resolução do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), diante da relação histórica entre o racismo estrutural e a discriminação contra religiões de matriz africana.

Processo nº: 0873304-79.2024.8.15.2001

Fonte: Tribunal de Justiça da Paraíba