Categoria: Direito do Trabalho

Sentença proferida na 63ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP condenou joalheria a pagar indenização no valor de R$ 17 mil a vendedora que sofreu assédio moral. De acordo com os autos, a empresa não permitia que a trabalhadora se sentasse ao longo de toda a jornada e fazia cobranças excessivas sob ameaças de dispensa.

Prova testemunhal relatou que a mulher não conseguia sentar nem beber água durante o expediente porque “era proibido”. Declarou também que a gerente fazia cobranças excessivas, ameaçando encerrar o contrato de quem não atingisse os resultados esperados. Disse ainda que as empregadas acumulavam banco de horas, mas a ré dificultava a fruição e não efetuava o pagamento correspondente. Documento anexado ao processo revelou quantidade expressiva de horas extras cumpridas pela autora que, segundo a sentença, só foram quitadas por causa da rescisão.

Em consulta à jurisprudência, a juíza Viviany Aparecida Carreira Moreira Rodrigues verificou que a reclamada já havia sido alvo de demandas correlatas. Uma delas tratava do descumprimento patronal no tocante ao fornecimento de assentos em quantidade suficiente para assegurar o repouso dos(as) empregados(as) nos intervalos de vendas. A medida visava prevenir condições gravosas à saúde física dos(as) profissionais, em razão da exigência de labor por longos períodos em pé.

Na decisão, a julgadora citou portaria do Ministério do Trabalho que prevê o planejamento ou adaptação do posto de trabalho para favorecer a alternância de posições (em pé e sentada) ou ainda a disponibilização de assentos para serem utilizados nas pausas que o serviço permitir. Para a magistrada, ficou comprovado que a empresa exigia metas abusivas e não permitia que a reclamante se sentasse ao longo de toda jornada.

Cabe recurso.

(Processo nº 1000898-48.2025.5.02.0063)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

MPT-SE ajuizou Ação Civil Pública e obteve sentença judicial favorável na 6ª Vara do Trabalho de Aracaju.

Aracaju (SE) – A respeito do casal de pastores, com júri em andamento no Fórum Gumersindo Bessa, em Aracaju, o Ministério Público do Trabalho em Sergipe (MPT-SE) informa que os fatos também alcançaram a esfera trabalhista, após denúncias de exploração contra o referido casal. As informações obtidas e apuradas em inquérito instaurado pelo MPT-SE apontam que a missionária e o pastor fundaram uma igreja na capital sergipana e utilizavam métodos ilícitos para atrair adolescentes e jovens, que eram obrigados a trabalhar gratuitamente ou mediante contribuição irrisória, na condição de voluntários da igreja, para catar latinhas e vender alimentos na rua com jornadas extenuantes, além de trabalhos domésticos, em condições análogas à escravidão. As vítimas também eram submetidas a constantes torturas físicas e psicológicas.

Diante dos fatos, o MPT-SE ajuizou Ação Civil Pública e obteve sentença judicial favorável na 6ª Vara do Trabalho de Aracaju. A então missionária e o pastor foram condenados ao pagamento de dano moral coletivo de R$ 1 milhão, além de pagamento de dano moral individual a duas vítimas.

Denúncias

Casos de exploração do trabalho infantil, trabalho escravo e outras violações aos direitos fundamentais de trabalhadoras e trabalhadores podem ser denunciados ao MPT-SE por meio do site: prt20.mpt.mp.br; pelo telefone (79) 3194-4600 ou ainda de forma presencial, na avenida Desembargador Maynard, n. 72, no Bairro Cirurgia, em Aracaju.

A população do interior sergipano pode fazer denúncias na Procuradoria do Trabalho do Município de Itabaiana (PTM Itabaiana), na avenida Otoniel Dórea, n. 445, no Centro da cidade. O atendimento presencial ocorre de segunda a sexta-feira, das 8h às 14h.

Fonte: Ministério Público do Trabalho

A 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a condenação solidária de duas empresas do ramo de fabricação de fibras de vidro e comércio de carrocerias ao pagamento de R$ 30 mil, a título de danos morais, a uma empregada vítima de assédio sexual em serviço. O colegiado confirmou a decisão da Vara do Trabalho de Botucatu, que julgou o caso com fundamento no “Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero” do Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

As empresas, em sua defesa, alegaram a ausência de provas do assédio sexual e moral. Também não concordaram com o acolhimento, segundo eles, “equivocado” da contradita de uma das testemunhas, e questionaram a interpretação da prova pelo juízo de primeiro grau, especialmente quanto ao “Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero”, sustentando “a necessidade de prova robusta e o devido processo legal”.

O relator do acórdão, desembargador Fábio Bueno de Aguiar, negou que o Juízo de primeiro grau tenha acolhido a contradita de forma equivocada, como afirmaram as empresas. Segundo o relator, a testemunha “contraditada” foi ouvida pelo Juízo como informante, não configurando, assim, “qualquer espécie de cerceamento de defesa”. Esse informante, segundo os autos, mantinha “amizade íntima declarada” com o empregado acusado de assédio, “inclusive confirmada pelo próprio depoente em audiência”, o que para o colegiado “detém o potencial de comprometer a indispensável isenção de seu ânimo ao depor sobre fatos que tangenciam diretamente a conduta de seu amigo íntimo”.

Já sobre a ausência de provas robustas, o acórdão destacou que “a ocorrência de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho pode ser caracterizada pela análise do conjunto probatório, que inclua a coerência e verossimilhança da narrativa da vítima, as inconsistências e contradições da tese defensiva da empregadora, bem como sua omissão em apurar formalmente denúncias”. No caso, a decisão colegiada afirmou que o entendimento do Juízo de origem “não se pautou na ausência de prova, mas sim em uma análise crítica e integrada do conjunto probatório, confrontando a versão da reclamante com as fragilidades e inconsistências da defesa empresarial”.

Sobre a aplicação do Protocolo de Gênero, o acórdão ressaltou sua necessidade diante das “omissões e contradições por parte do agressor ou empregador” e das “inconsistências nos depoimentos prestados pelos prepostos da empresa e o alegado desconhecimento de fatos relevantes pela própria companhia, conforme evidenciado durante a instrução processual”. Nesse sentido, esses fatos “foram devidamente ponderados pela sentença como indicadores da omissão patronal e, concomitantemente, da validade da narrativa da vítima”, afirmou o acórdão.

O colegiado concluiu, assim, que o Protocolo “orienta o julgador a conferir especial relevo à palavra da vítima, não como prova isolada e soberana, mas como elemento de alta pertinência, mormente quando exibe coerência e verossimilhança, ainda mais quando corroborada por outros indícios e circunstâncias fáticas”, e a sentença proferida, assim, “encontra respaldo precisamente nessa premissa ao considerar a coerência e verossimilhança do depoimento da reclamante, destacando o caráter detalhado e a carga emocional nele contida como fatores a serem ponderados”. (Processo 0011699-65.2023.5.15.0025)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

A Justiça do Trabalho reconheceu que a dispensa de uma trabalhadora diagnosticada com câncer de mama foi discriminatória. A profissional, que havia recebido prêmio por excelente desempenho, foi dispensada em pleno tratamento. A decisão dos julgadores da Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG), sob relatoria da juíza convocada Solange Barbosa de Castro Amaral, destacou a gravidade da conduta da empresa e determinou a reintegração imediata da trabalhadora, além de indenização por danos morais, no valor de R$ 30 mil.

A profissional havia sido contratada em outubro de 2021 como coordenadora de contas da empresa. Dois anos depois, em junho de 2023, recebeu o diagnóstico de câncer de mama em estágio avançado, iniciando um longo tratamento que incluiu quimioterapia, cirurgia em janeiro de 2024 e imunoterapia até setembro do mesmo ano. Apesar dos efeitos colaterais, como perda de memória e dificuldade de contração muscular, manteve bom desempenho no trabalho, chegando a ser premiada como “funcionária destaque” em 2023.

Pouco depois de uma nova cirurgia de reconstrução mamária, em dezembro de 2024, a empresa decidiu dispensá-la sem justa causa. Dois dias após a dispensa, um relatório médico confirmou que a profissional permanecia em tratamento, com suspeita de complicações nos pulmões e sem previsão de alta. Ao contestar a dispensa, a trabalhadora alegou que foi vítima de discriminação, pediu para ser reintegrada ao cargo, ter o plano de saúde restabelecido e receber indenização pelos danos sofridos.

A empresa tentou justificar a dispensa alegando “baixa performance”. No entanto, não apresentou provas consistentes que demonstrassem queda de rendimento. A avaliação negativa apresentada era pontual e não condizia com o histórico de bom desempenho da profissional. Documentos médicos comprovaram que a empregadora tinha conhecimento do diagnóstico e do tratamento em andamento no momento da dispensa.

Ao analisar o caso em seu voto condutor, a juíza Solange Barbosa de Castro Amaral destacou que, segundo a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), presume-se discriminatória a dispensa de trabalhadores com doenças graves que geram estigma ou preconceito. Assim, caberia à empresa provar que a dispensa ocorreu por outro motivo — o que não aconteceu. “A exclusão do plano de saúde durante tratamento oncológico e a ruptura contratual discriminatória atingem a dignidade e os direitos da personalidade da autora, configurando dano moral indenizável”, pontuou.

Para a magistrada, a justificativa da empresa era frágil e contraditória, já que a trabalhadora havia recebido reconhecimento profissional no ano anterior.

“Nos termos alegados e demonstrados nos autos, uma única avaliação negativa por parte de um único cliente é um episódio sobremodo frágil e insuficiente para se concluir pelos alegados ‘resultados insatisfatórios’ do ano de 2024, mormente quando a reclamante ganhou, justamente, um prêmio por sua performance no ano de 2023, o que descredibiliza as alegações da reclamada”, ponderou.

A juíza também ressaltou que o tratamento contra o câncer naturalmente reduz a produtividade, mas que isso não poderia ser usado como motivo para a dispensa. Conforme enfatizou a magistrada, a empresa desconsiderou o quadro de fragilidade vivido pela trabalhadora e aplicou parâmetros de avaliação iguais aos de empregados em plena saúde. Na visão dela, essa postura foi injustificada, discriminatória e, além disso, afronta o princípio da igualdade.

“Ainda que assim não se entendesse, revela-se plenamente razoável admitir que a pessoa acometida por moléstia grave – como é o caso do câncer de mama – não consiga manter o mesmo nível de produtividade anteriormente apresentado durante o período de tratamento. Tal circunstância, à luz do princípio da função social da empresa, consagrado nos arts. 5º, inciso XXIII, e 170, inciso III, da CR, impõe à empregadora o dever de compreender e absorver, com a devida responsabilidade social, os efeitos decorrentes dessa redução de desempenho”, completou.

No entender da relatora, ficou evidente a dispensa discriminatória da empregada portadora de câncer de mama, já que a empresa não conseguiu demonstrar a existência de outro motivo razoável capaz de justificar essa atitude, nos termos da Súmula 443 do TST. Ela acrescentou que, ainda que a empregada tivesse mesmo apresentado uma queda de desempenho, esse fato estaria justificado, devido às dificuldades provocadas pela doença.

“É sabido que qualquer empregada acometida por enfermidade grave, como o câncer – cujo tratamento impõe inevitáveis afastamentos para cirurgias, consultas, exames, sessões de quimioterapia/radioterapia e períodos de convalescença – apresentará, naturalmente, diminuição em sua capacidade laborativa, o que reforça o risco de discriminação no ambiente laboral”, pontuou. 

Com base nessa análise, os julgadores acolheram parcialmente os pedidos da trabalhadora e modificaram a sentença. A Quarta Turma concluiu que a dispensa ocorreu de forma discriminatória e determinou a reintegração imediata da profissional ao cargo, o restabelecimento do plano de assistência médica e/ou seguro saúde em favor da trabalhadora nas mesmas condições anteriores à dispensa, o pagamento de todos os salários e benefícios do período de afastamento e indenização de R$ 30 mil por danos morais. Também fixou multa diária de R$ 500, limitada a R$ 50 mil, caso a empresa não cumpra a determinação no prazo de 10 dias a partir da publicação da decisão.

Ao finalizar, a magistrada reforçou que trabalhadoras em tratamento de doenças que despertam preconceito, como o câncer de mama, merecem especial proteção contra práticas discriminatórias. Para a julgadora, o respeito à dignidade humana deve prevalecer sobre critérios rígidos de produtividade, especialmente em situações de fragilidade e vulnerabilidade.

Outubro Rosa: um chamado à prevenção e ao cuidado com a vida

A decisão ganha ainda mais relevância no Outubro Rosa, campanha mundial dedicada à conscientização sobre a prevenção e o tratamento do câncer de mama. O movimento reforça a importância do diagnóstico precoce, mas também chama atenção para os direitos e a dignidade das pessoas em tratamento.

Casos como este mostram que a luta contra o câncer vai além da saúde: envolve também a garantia de respeito e igualdade no ambiente de trabalho. A dispensa de pessoas com câncer de mama reforça preconceitos e aprofunda a vulnerabilidade de quem já enfrenta uma batalha difícil.

Na campanha do Outubro Rosa, a mensagem é clara: combater o câncer de mama não significa apenas oferecer exames e tratamentos, mas também proteger trabalhadoras contra práticas discriminatórias, garantindo que o cuidado com a saúde seja acompanhado do cuidado com os direitos.

O Outubro Rosa nos lembra que o câncer de mama não é apenas uma questão de saúde, mas também de humanidade. Cada mulher em tratamento precisa de acolhimento, não de discriminação. Essa decisão reforça que o trabalho deve ser espaço de apoio e respeito, nunca de exclusão. Que possamos transformar conscientização em atitude, garantindo cuidado, empatia e direitos para todas.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A juíza Cristiana Soares Campos, titular da 28ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou uma rede de laboratórios ao pagamento de indenização por danos morais a uma atendente que sofreu bullying no ambiente de trabalho. A decisão também reconheceu o direito à indenização substitutiva pela estabilidade provisória decorrente de doença ocupacional.

Na ação trabalhista, a profissional relatou ter TDAH (Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade) e, devido às limitações decorrentes do transtorno, somadas à sobrecarga e pressão no ambiente de trabalho, passou a apresentar crises de ansiedade, desenvolvendo, posteriormente, quadro de transtorno psíquico. Alegou ainda ter sido vítima de assédio moral por parte de colegas, sendo chamada de “lerda” e “sonsa”, além de dizerem que ela “se fazia de sonsa para sobreviver”. Inclusive, ela relatou que foi “premiada” com um “troféu” por ser considerada “a empregada mais lerda do setor”.

Em sua defesa, a empresa negou qualquer relação entre as atividades realizadas no trabalho e a doença desenvolvida pela autora, bem como repudiou a prática de atos configuradores de assédio moral.

No entanto, a magistrada identificou a prática reiterada de atos discriminatórios por parte das colegas de trabalho, motivados por uma suposta baixa produtividade da atendente. Documentos juntados ao processo provam a realização de “ranqueamentos” e a entrega de “premiação” à trabalhadora como “a mais lerda do setor”.

Perícia médica atestou que a autora desenvolveu transtorno ansioso-depressivo multifatorial, desencadeado e agravado por estressores ocupacionais. O perito concluiu que o bullying sofrido pela trabalhadora teve papel determinante no surgimento e agravamento do transtorno psíquico, configurando o chamado “nexo concausal”. Segundo o especialista, os fatores ocupacionais criaram um ambiente hostil, que contribuiu de forma significativa para o quadro de adoecimento.

A prova testemunhal reforçou essa conclusão. Em especial, o depoimento do chefe da autora confirmou que a violência psicológica era de conhecimento da chefia imediata. Ainda assim, nenhuma medida efetiva foi adotada para coibir a prática.

Na sentença, a juíza ressaltou que é dever do empregador adotar medidas eficazes para prevenir e reprimir a violência psicológica no ambiente de trabalho. Para a magistrada, o empregador deveria, inclusive, “valer-se das medidas diretivas coercitivas previstas na legislação trabalhista, como a suspensão disciplinar ou até a dispensa por justa causa, caso entendesse necessário, a fim de cessar a prática reiterada de violência psicológica no ambiente de trabalho”.

As provas revelaram que, mesmo ciente dos episódios de bullying, inclusive materializados pela entrega de “certificado” e “troféu”, o empregador permaneceu omisso em seu dever de assegurar um ambiente de trabalho saudável. Segundo a magistrada, ao deixar de exercer o seu poder disciplinar, nos limites da legislação trabalhista, o empregador assumiu o risco da responsabilização civil pelo ilícito praticado.

A perícia médica concluiu que a intensidade da violência psicológica foi fator preponderante para o agravamento do transtorno ansioso-depressivo da autora. A gravidade do quadro exigiu seu afastamento do trabalho por três meses, para tratamento e recuperação.

A sentença mencionou o Protocolo de Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, editado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em agosto de 2024, por meio do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) e da Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho (Enamat), que define violência psicológica como:

“Qualquer conduta que cause dano emocional e diminuição da autoestima ou que prejudique e perturbe o pleno desenvolvimento ou que vise degradar ou controlar ações, comportamentos, crenças e decisões […] podendo ser citadas como exemplo, no mundo do trabalho, as distorções gerenciais, como as gestões por injúria, por manipulação, por fofoca, por pressão (ou ‘bystress’) ou por discriminação”.

Na mesma linha, o documento conceitua assédio moral como:

“Uma série de condutas abusivas que, podendo ocorrer de forma única ou repetida, e independentemente da intenção, atentam contra a personalidade, a integridade física e psíquica, a identidade e a dignidade da pessoa trabalhadora, por meio da degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho”.

Estabilidade provisória

A sentença reconheceu o direito à estabilidade provisória de 12 meses, nos termos do artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, com base na constatação de nexo concausal (significa que o trabalho foi uma das causas da doença, junto com outros fatores) entre a doença desenvolvida e o trabalho exercido. Como a autora já havia sido desligada, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização substitutiva, além das verbas rescisórias devidas.

Valor da indenização

A empresa foi condenada, inicialmente, ao pagamento de indenização por dano moral fixada em R$ 50 mil. Entretanto, em recurso, o valor foi reduzido para R$ 20 mil, quantia considerada mais adequada pelo TRT-MG, diante da extensão do dano, da capacidade econômica das partes, do caráter pedagógico da medida e da jurisprudência em casos semelhantes. O processo foi remetido ao TST para exame do recurso de revista.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) decidiu, por unanimidade, que a demissão de uma bancária com fibromialgia foi discriminatória. A trabalhadora deverá ser reintegrada ao emprego e terá restabelecido o plano de saúde, além de receber indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil.

O caso

Admitida em setembro de 2019, a bancária foi dispensada sem justa causa em dezembro de 2024. Por ter fibromialgia, doença crônica caracterizada por dores generalizadas e limitações físicas, ela apresentava atestados médicos ao longo do contrato e chegou a solicitar que fosse enquadrada como pessoa com deficiência (PCD). O pedido foi negado pela empresa.

Em 2025, entrou com ação alegando que sua dispensa ocorreu de forma discriminatória, justamente no momento em que enfrentava crises mais severas da doença e buscava afastamento previdenciário. O Juízo da 4ª Vara do Trabalho de Goiânia entendeu que a dispensa da trabalhadora, embora sem justa causa, apresenta nítida correlação com seu estado de saúde e com as consequentes limitações laborativas, “de modo que se configura como discriminatória, nos moldes do entendimento consagrado pela Súmula 443 do TST”.

A decisão de primeira instância também destacou a recusa do Sindicato dos Bancários em homologar a rescisão contratual justamente em razão do quadro médico da empregada, conforme demonstram os e-mails trocados entre as partes e juntados ao processo. “Concluo, portanto, que o fator determinante da ruptura contratual não foi o alegado baixo desempenho da reclamante, mas,  sim, sua condição de saúde e a possibilidade de sucessivos afastamentos decorrentes do tratamento médico. A conduta da reclamada evidencia a intenção de se desvincular de empregada acometida por doença crônica, apta a afetar sua assiduidade e produtividade, o que configura prática discriminatória”, destacou o Juízo.

Argumentos da empresa

Inconformada, a instituição financeira alegou, no recurso,  que a doença não tinha relação com o trabalho e que a demissão se deu por critérios de desempenho. Sustentou ainda que a empregada não possuía estabilidade, contestou a condenação ao pagamento de indenização por danos morais e o restabelecimento do plano de saúde.

Equiparação da fibromialgia a deficiência

A relatora do processo, juíza convocada Eneida Martins, ao analisar o recurso, destacou que a recente Lei nº 15.176/2025 prevê a possibilidade de equiparação da pessoa com fibromialgia à pessoa com deficiência, por impor limitações laborativas relevantes. Segundo ela, a análise da dispensa não pode se restringir apenas ao momento do desligamento. É preciso considerar “os princípios do valor social do trabalho e da dignidade da pessoa humana”.

Para a magistrada, o conjunto de provas demonstrou que a dispensa esteve diretamente ligada à condição de saúde da trabalhadora e à possibilidade de afastamentos sucessivos em razão do tratamento médico. Ela concordou com o entendimento do juízo de primeiro grau ao concluir que o fator determinante da ruptura contratual não foi o desempenho da bancária, mas,  sim, sua condição de saúde.

O colegiado acompanhou o voto da relatora e manteve a sentença que declarou a nulidade da dispensa e determinou a reintegração da trabalhadora ao emprego, com pagamento retroativo de salários, férias, 13º e FGTS, o restabelecimento do plano de saúde, nas mesmas condições contratadas para os demais empregados, além de indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil, em razão da prática discriminatória.

Sobre a Fibromialgia

Fibromialgia é uma doença crônica caracterizada por dor em todo o corpo, principalmente nos músculos e tendões. A síndrome também provoca fadiga, distúrbios do sono, ansiedade, alterações de memória e de atenção, cansaço excessivo e depressão. De acordo com a Sociedade Brasileira de Reumatologia (SBR), cerca de 3% da população brasileira tem fibromialgia. De cada 10 pacientes com a doença, sete a nove são mulheres. No entanto, a síndrome também pode acometer homens, idosos, adolescentes e crianças.

PROCESSO TRT – RORSum-0000349-91.2025.5.18.0004

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

Uma operadora de telemarketing será indenizada em R$ 10 mil por assédio moral decorrente de apelidos depreciativos, constrangimentos, pressão psicológica e “brincadeiras” de mau gosto no ambiente de trabalho. Os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG acrescentaram à condenação o valor de R$ 30 mil, relativo ao reconhecimento da existência de doença ocupacional, já que a trabalhadora passou a apresentar um quadro de depressão e ansiedade associado às condições estressantes do trabalho.

A operadora de telemarketing trabalhava para um banco, atendendo reclamações de clientes do “Reclame aqui”. De acordo com a sentença do juiz Daniel Gomide Souza, titular da 20ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, ficou provado que ela era alvo de brincadeiras e comentários depreciativos no ambiente de trabalho, que comprometiam sua dignidade e integridade psíquica. Testemunhas relataram que ela era chamada de “dublê de rico” por usar tênis caros e se deslocar de táxi para o trabalho. Uma das testemunhas, indicada pela própria empresa, confirmou que a profissional era considerada “rica” pela equipe e que as brincadeiras nesse sentido, vindas dos colegas de trabalho, eram de conhecimento da chefia.

Além disso, a reclamante era exposta em rankings de desempenho, prática que, segundo o magistrado, contribui para o constrangimento e a pressão psicológica sobre os empregados.

Embora a empresa tenha alegado dispor de canais internos para denúncias, o juiz considerou que tais mecanismos não foram suficientes para evitar a violação dos direitos de personalidade da trabalhadora. “Nesse contexto, surge o dever de indenizar, eis que presentes o ilícito, a ofensa aos direitos de personalidade do trabalhador e o nexo de causalidade”, destacou na decisão.

Segundo pontuou o magistrado, ocorre o assédio moral quando uma pessoa ou um grupo de pessoas exerce sobre um colega, subordinado ou não, uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente, durante certo tempo, com o objetivo de comprometer seu equilíbrio emocional. “Dessa forma, o assédio moral envolve atos reiterados que visam atingir a autoestima do trabalhador, a sua honra, a sua intimidade e dignidade, desestruturando suas defesas psíquicas e somáticas”, destacou.

A indenização foi fixada em R$ 5 mil, levando em conta a gravidade da conduta, a capacidade econômica da empresa e os efeitos preventivos da medida. Em grau de recurso, os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG, por maioria de votos, aumentaram o valor da indenização por danos morais decorrentes de assédio moral para R$ 10 mil e acrescentaram à condenação o valor de R$ 30 mil, relativo ao reconhecimento da existência de doença ocupacional.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

O Ministério Público do Trabalho (MPT) em Campinas obteve uma decisão favorável no Tribunal Superior do Trabalho (TST), que condenou definitivamente a Cooperativa de Crédito de Livre Admissão de Santa Cruz das Palmeiras e Região (Sicoob Crediçucar) ao pagamento de indenização às trabalhadoras que foram vítimas do ex-diretor presidente da entidade, por ter instalado uma câmera escondida no banheiro feminino para captar áudios e imagens íntimas.

A decisão monocrática da ministra Liana Chaib deu provimento ao recurso de revista do MPT e condenou a cooperativa ao pagamento de indenização por dano moral individual, a cada uma das trabalhadoras atingidas (são nove no total), no valor de R$ 30 mil, além de dano moral coletivo no importe de R$ 100 mil.

A Segunda Turma do TST negou provimento ao agravo apresentado pela ré, ressaltando que “o dano individual e o moral foram devidamente identificados pela decisão agravada que consignou ‘quanto a pretensão de indenização a título individual, é pacífico no âmbito deste tribunal que o dano por indevida filmagem em banheiros e vestiários, nas dependências do empregador, geram dano in re ipsa […]. Na hipótese dos autos, a ação civil pública foi motivada pela violação da dignidade, privacidade, honra e intimidade de trabalhadoras, que foram indevidamente filmadas no ambiente de trabalho enquanto utilizavam banheiro de acesso restrito na agência bancária em que laboravam”.

Inquérito – Em 2021, após a instrução de um inquérito civil, o MPT ajuizou a ação civil pública pedindo a condenação da Sicoob Crediçucar ao pagamento de indenizações em razão de ato praticado por seu ex-diretor presidente, consistente na filmagem das empregadas no banheiro feminino da agência de Santa Cruz das Palmeiras (SP). O juízo da Vara do Trabalho de Pirassununga julgou improcedentes os pedidos, por entender que “não há falar em reparação civil no caso em comento face a inexistência de culpa da requerida pelo ato isolado e pessoal praticado pelo ex-funcionário da cooperativa”.

A decisão proferida em segunda instância pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) seguiu o mesmo entendimento; a Corte negou provimento ao recurso do MPT com a alegação de que não há “como se responsabilizar a reclamada pelos prejuízos imputados às empregadas, uma vez que o ato praticado não está relacionado de nenhuma maneira ao trabalho exercido. O comportamento transgressor ocorreu para satisfação de interesse próprio do ex-diretor, que agiu deliberadamente e à revelia de seu empregador”.

A decisão do TST, portanto, reforma o entendimento das duas instâncias judiciais em favor do MPT, condenando a cooperativa ao pagamento indenizatório para reparar os danos morais individuais e coletivos gerados pela conduta ilícita do seu ex-diretor presidente. O processo transitou em julgado, não cabendo mais recurso à ré.

Processo nº 0010540-16.2021.5.15.0136

Fonte: Ministério Público do Trabalho

Diagnosticada com síndrome de burnout após pressão excessiva, metas inatingíveis e prazos curtos para tarefas complexas, a ex-gerente de uma clínica de estética teve reconhecido o nexo entre a doença e o trabalho. A decisão dada na 1ª Vara do Trabalho de Tangará da Serra condenou a empresa a pagar indenização por danos morais de R$25 mil, além de salários e reflexos de um ano de estabilidade.

Na ação, a trabalhadora afirmou que foi submetida a rigor excessivo e obrigada a cobrar de sua equipe prazos incompatíveis com o serviço. Segundo ela, esse ambiente resultou em estresse, irritabilidade, mudança de humor e ansiedade, levando-a ao diagnóstico de esgotamento profissional.

A empresa negou as acusações e sustentou que sempre ofereceu condições dignas e adequadas a seus empregados.

Ao julgar o caso, o juiz Mauro Vaz Curvo destacou que a síndrome de burnout está entre as doenças ocupacionais listadas pelo Ministério do Trabalho e do Emprego e citou a definição da Organização Mundial da Saúde (OMS), que classifica o esgotamento como resultado de estresse crônico não administrado no ambiente de trabalho. “É caracterizada por três dimensões: sensação de falta de energia ou exaustão; aumento da distância mental em relação ao trabalho, ou sentimentos negativos ou cínicos relacionados ao trabalho; e uma sensação de ineficácia e falta de realização.”

A perícia judicial confirmou o diagnóstico e apontou nexo concausal entre a doença e as atividades da trabalhadora, estimando que 60% da contribuição para o quadro decorreu das condições de trabalho. O laudo também atestou incapacidade total e temporária.

Na sentença, o magistrado ressaltou que “o direito a um ambiente de trabalho sadio e seguro constitui um direito humano fundamental”, lembrando que o Brasil é signatário da Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT),  que trata especificamente da segurança e saúde dos trabalhadores e impõe o dever de se garantir condições seguras e salubres.

Ao concluir, o juiz apontou o nexo entre a enfermidade e a prestação de serviço e a responsabilidade da empresa por negligenciar medidas para prevenir a doença ocupacional. “Subsiste para a reclamada o dever de reparar os danos morais, na medida em que ofendeu atributos imateriais da reclamante, concorrendo diretamente para vulneração da sua saúde, física e psicológica, abalando a autoestima e confiança.”

Além da indenização, foi reconhecido o direito à estabilidade acidentária. Como a reintegração não era possível, a clínica deverá pagar os salários do período entre março de 2024 e março de 2025, com reflexos em 13º, férias e FGTS acrescido de multa de 40%.

Comissões e rescisão indireta

A ex-gerente alegou que recebia comissões pagas “por fora” sob a denominação de “prêmios”. A empresa negou a prática e disse que eram apenas bonificações. O juiz, porém, considerou que a empresa não comprovou vínculo entre os valores e metas de desempenho. “Reconheço que os valores pagos a esse título não se revestiam da natureza jurídica de prêmios, mas, sim, de comissões decorrentes das vendas realizadas”, decisão que garantiu o pagamento dos reflexos das comissões em aviso prévio, férias, 13º salário e FGTS.

Também foi deferida a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base nas faltas cometidas pela empresa, como irregularidades no pagamento das comissões, diferenças salariais previstas em normas coletivas e o surgimento do burnout. “O reconhecimento da doença ocupacional relacionada ao labor evidencia a prática de falta grave por parte da empregadora, justificando a extinção do vínculo contratual por culpa exclusiva da empresa.”

A data de término do contrato foi fixada em 25 de março de 2024, com condenação ao pagamento de aviso prévio, férias proporcionais e outras verbas decorrentes.

PJe 0000328-67.2024.5.23.0051

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

A decisão reconheceu a responsabilidade da instituição por omissão diante das denúncias da trabalhadora e determinou o pagamento de indenizações decorrentes de assédios moral e sexual

O Tribunal Regional do Trabalho da Paraíba (13ª Região) manteve a condenação da Fundação Paraibana de Gestão em Saúde (PB Saúde) por assédio moral e sexual de um dos seus empregados contra uma motorista administrativa. A decisão reconheceu a responsabilidade da instituição por omissão diante das denúncias da trabalhadora e determinou o pagamento de indenizações por danos morais e adicionais salariais.

A motorista, única mulher em uma equipe de motoristas composta por dez homens, foi submetida a um ambiente de trabalho hostil, com episódios de importunação sexual, comentários misóginos e desrespeito por parte de colegas. A trabalhadora dividia alojamento com homens e precisou improvisar uma cortina para garantir privacidade. Segundo o processo, ela foi fotografada sem consentimento e sofreu tentativas de contato físico indesejado. Além disso, fotografias suas, em momento de repouso, circularam em grupo de WhatsApp, do qual faziam parte os motoristas homens, em tom de zombaria. Comentários depreciativos também foram feitos em sua presença a respeito das razões da sua separação, tendo o algoz referenciado suas limitações no ato sexual como motivo para que o ex-marido agora se relacionasse com uma mulher mais jovem e bonita.

Mesmo após denúncias à chefia, à ouvidoria do hospital e ao Ministério Público do Trabalho, a reclamante não recebeu suporte institucional. A situação culminou em um acidente de trânsito durante o serviço, ocorrido em meio a boatos sobre sua demissão e convocação para uma reunião com superiores e supostos agressores.

Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva

O Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Santa Rita reconheceu a responsabilidade da empregadora pelos danos experimentados pela motorista, posto que lhe cabia assegurar um meio ambiente de trabalho saudável e seguro.

O magistrado que conduzia a instrução esclareceu às partes, logo na primeira audiência, que aplicaria a metodologia do Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, reconhecendo a relevância das questões de discriminação e vulnerabilidade enfrentadas pela reclamante, o que foi reforçado no curso da instrução, haja vista que a trabalhadora demonstrou profundo abalo emocional durante o seu depoimento, demandando uma atuação do Juízo sensível às peculiaridades do caso.

Ao final, a PB Saúde foi condenada ao pagamento de R$ 100 mil por danos morais (R$ 50 mil pelo assédio e R$ 50 mil pelas condições degradantes de alojamento), além de adicional de insalubridade. A decisão reflete o compromisso com uma justiça mais sensível às desigualdades estruturais.

Quando do julgamento do Recurso Ordinário interposto por ambas as partes, a 2ª Turma do Regional manteve a condenação ao pagamento das indenizações por danos morais e do adicional de insalubridade, acrescendo à condenação os valores das bolsas de incentivo que haviam sido negadas sem justificativa.  

A decisão também confirmou a transferência definitiva da trabalhadora para Campina Grande, cidade onde reside, como forma de preservar sua integridade psicológica. A PB Saúde havia alegado não possuir estrutura para motoristas administrativos na localidade, mas o Tribunal considerou que a medida era necessária diante da gravidade dos fatos.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região